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党的十九大报告中明确提出要建设高素质专业化干部队伍。这为加强新时代干部队伍建设指明了方向、提供了遵循。当下，如何加快高素质专业化干部队伍建设，把好干部选出来、用出来、管出来、带出来，已经成为新时期新形势下亟待解决、必须解决的重大命题。
一、建设高素质专业化干部队伍的内涵及意义
（一）准确理解建设高素质专业化干部队伍的深刻内涵。干部队伍的素质和专业要求是一个内涵丰富的概念。就基本素质看，在领导科学理论中，一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质等。其中，政治素质是根本，是第一位的。就专业要求看，党的十九大报告指出党员干部要增强“八大本领”，主要包括政治领导、改革创新、科学发展、依法执政、群众工作、狠抓落实、驾驭风险等方面的专业能力。干部队伍的专业化建设，就是要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。
（二）准确把握建设高素质专业化干部队伍的重要意义。加强高素质专业化干部队伍建设，具有重要的时代意义和实践意义。一方面，高素质专业化拓展了德才兼备用人原则中“才”的专业化内涵，完善了政治过硬与本领高强有机统一的可操作性用人标准。建设高素质专业化干部队伍，能更好地实现人岗相适、人事相宜、人尽其才，为我们坚持正确选人用人导向、选准用准干部、加强干部队伍建设指明了方向。另一方面，干部队伍的高素质和专业化是推动渝中发展的迫切需要，当前打赢“三大攻坚战”，实施好“八项行动计划”，实现高质量发展、创造高品质生活目标，必然要求干部不断提高专业能力、专业精神，切实解决能力不足、本领不够的问题，不断提升适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力。
二、建设高素质专业化干部队伍存在的问题
（一）干部综合素质培养“重业务轻理论”。提升干部综合素质强调德才兼备、以德为先，但在干部德与才的培养上，存在重视程度不平衡、精力投入不平衡、考核比重不平衡等问题，在实际工作中，往往更重视见效快、目标更明确的业务工作，忽视了对干部综合素质的培养。
（二）干部专业素质培养“重知识轻方法”。专业化干部既强调干部具有专业知识，也强调干部具备专业方法，以更好地运用专业知识。但在干部培养过程中，更多的是重视专业知识的讲授，对专业方法的培养重视不够。
（三）干部调整配备“重使用轻培养”。从选人用人实践来看，着眼当前发展和长远需要调整配备干部的视野不够宽，为干部搭建的成长历练平台不够广，论资排辈、平衡照顾等观念也未完全摆脱，不同程度地存在重使用轻培养的问题，急用现找的情况时有发生，影响和制约了干部队伍整体素质的提升。
（四）干部激励引导“重负向轻正向”。党的十八大以来，全面从严治党持续深入推进，并不斷向基层延伸，政治生态更加清朗。但“追责问责”的负向激励让一些部门和部分干部顾虑增多、动力减退。各地尽管出台了相关正向激励办法，但一些制度机制较笼统，原则性内容较多，操作性不够强，基层干部干事创业的热情有所降低。
三、建设新时代高素质专业化干部队伍的路径探析
加强高素质专业化干部队伍建设，要坚持党管干部原则，严格落实好干部标准，以加强“五大体系”建设为着力点，着力打造一支信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬的高素质专业化干部队伍。
（一）抓好素质培养，提升干部能力。一是抓源头把好“总开关”。把政治素质放在首位，各级党委和组织部门要坚决落实新时期好干部标准，严把政治首关，不论是党员干部还是党外干部，不论人大代表还是政协委员，在政治标准上要用一把尺子衡量，如果政治上不合格，专业能力再突出，都要一票否决。二是重专业把好质量关。实施高素质专业化干部队伍引进、培育和储备工程，差异化开展公务员招录和遴选，对部分专业性较强的职位，有针对性地测试报考者专业知识和运用专业处理实际问题的能力;在坚持国家公务员制度基本精神前提下，探索和建立高端专业人才与领导干部任职的“旋转门”机制，畅通干部跨条块、跨领域交流渠道，鼓励运用市场化选聘、定向考核等手段柔性引进和特聘急需紧缺的专业干部;统筹高校、科研院所等资源，分类实施领导干部培养计划。
（二）推行链条式考核考察，精准识别干部。建立完善以“日常考核、分类考核、近距离考核”为链条的知事识人体系，科学精准考察识别干部。零死角全方位考察干部。坚持把功夫下在平时，经常化、制度化考察干部，做到近距离接触、多角度考察、全方位识别，把触角延伸到干部工作圈、生活圈、社交圈，全面及时掌握干部“活情况”。建立完善干部实绩清单。完善平时考核制度，加快建设党员干部全息管理系统，整合纪检监察、公安、审计、信访等部门信息和资源，建好用好干部实绩“大数据”，“一人一档”建立干部实绩清单，实现考核管理“全留痕”、考核对象“全覆盖”。推行差异化分类考核。完善不同领域不同编制人员的分类考核办法，科学设置考核指标，优化精简考核项目。分级分类制定专业素养标准，探索建立专业素养考核考察评价体系，将班子成员专业匹配度作为领导班子考核评价的重要指标，将干部专业能力、专业精神、专业绩效的考核结果作为任职的重要参考。
（三）聚焦事业所需人岗相适，选准用好干部。一要细化干部德的考核。坚持德才兼备、以德为先，建立健全干部德的考察机制，将干部德行细化，科学设立德的考评指标，采用“反向测访、社区询访、舆情暗访、离任追溯访、关键点查访”的“五访”机制，把领导评价、群众口碑和组织掌握情况结合起来，多角度、多层次评判干部德行，为精准选用干部筑牢第一道防线。不拘一格选贤任能。坚持五湖四海、任人唯贤，探索建立竞争选拔机制，创新和改善选人用人方式。进一步开阔视野、拓宽渠道，打破部门、行业、身份等限制，从党政机关、国有企业、学校医院等各领域选拔优秀人才，盘活干部人才资源。依岗选人优化结构。紧扣专业化建设实际，探索制定差额酝酿党政正职人选办法，选准用好班子“一把手”;根据班子类型差异化设置专业技术类领导职务，定出岗位人选资格条件，按图索骥选配干部，实现领导班子专业素养整体适应一个地方发展需要、一个单位核心职能。
一、建设高素质专业化干部队伍的内涵及意义
（一）准确理解建设高素质专业化干部队伍的深刻内涵。干部队伍的素质和专业要求是一个内涵丰富的概念。就基本素质看，在领导科学理论中，一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质等。其中，政治素质是根本，是第一位的。就专业要求看，党的十九大报告指出党员干部要增强“八大本领”，主要包括政治领导、改革创新、科学发展、依法执政、群众工作、狠抓落实、驾驭风险等方面的专业能力。干部队伍的专业化建设，就是要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。
（二）准确把握建设高素质专业化干部队伍的重要意义。加强高素质专业化干部队伍建设，具有重要的时代意义和实践意义。一方面，高素质专业化拓展了德才兼备用人原则中“才”的专业化内涵，完善了政治过硬与本领高强有机统一的可操作性用人标准。建设高素质专业化干部队伍，能更好地实现人岗相适、人事相宜、人尽其才，为我们坚持正确选人用人导向、选准用准干部、加强干部队伍建设指明了方向。另一方面，干部队伍的高素质和专业化是推动渝中发展的迫切需要，当前打赢“三大攻坚战”，实施好“八项行动计划”，实现高质量发展、创造高品质生活目标，必然要求干部不断提高专业能力、专业精神，切实解决能力不足、本领不够的问题，不断提升适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力。
二、建设高素质专业化干部队伍存在的问题
（一）干部综合素质培养“重业务轻理论”。提升干部综合素质强调德才兼备、以德为先，但在干部德与才的培养上，存在重视程度不平衡、精力投入不平衡、考核比重不平衡等问题，在实际工作中，往往更重视见效快、目标更明确的业务工作，忽视了对干部综合素质的培养。
（二）干部专业素质培养“重知识轻方法”。专业化干部既强调干部具有专业知识，也强调干部具备专业方法，以更好地运用专业知识。但在干部培养过程中，更多的是重视专业知识的讲授，对专业方法的培养重视不够。
（三）干部调整配备“重使用轻培养”。从选人用人实践来看，着眼当前发展和长远需要调整配备干部的视野不够宽，为干部搭建的成长历练平台不够广，论资排辈、平衡照顾等观念也未完全摆脱，不同程度地存在重使用轻培养的问题，急用现找的情况时有发生，影响和制约了干部队伍整体素质的提升。
（四）干部激励引导“重负向轻正向”。党的十八大以来，全面从严治党持续深入推进，并不斷向基层延伸，政治生态更加清朗。但“追责问责”的负向激励让一些部门和部分干部顾虑增多、动力减退。各地尽管出台了相关正向激励办法，但一些制度机制较笼统，原则性内容较多，操作性不够强，基层干部干事创业的热情有所降低。
三、建设新时代高素质专业化干部队伍的路径探析
加强高素质专业化干部队伍建设，要坚持党管干部原则，严格落实好干部标准，以加强“五大体系”建设为着力点，着力打造一支信念过硬、政治过硬、责任过硬、能力过硬、作风过硬的高素质专业化干部队伍。
（一）抓好素质培养，提升干部能力。一是抓源头把好“总开关”。把政治素质放在首位，各级党委和组织部门要坚决落实新时期好干部标准，严把政治首关，不论是党员干部还是党外干部，不论人大代表还是政协委员，在政治标准上要用一把尺子衡量，如果政治上不合格，专业能力再突出，都要一票否决。二是重专业把好质量关。实施高素质专业化干部队伍引进、培育和储备工程，差异化开展公务员招录和遴选，对部分专业性较强的职位，有针对性地测试报考者专业知识和运用专业处理实际问题的能力;在坚持国家公务员制度基本精神前提下，探索和建立高端专业人才与领导干部任职的“旋转门”机制，畅通干部跨条块、跨领域交流渠道，鼓励运用市场化选聘、定向考核等手段柔性引进和特聘急需紧缺的专业干部;统筹高校、科研院所等资源，分类实施领导干部培养计划。
（二）推行链条式考核考察，精准识别干部。建立完善以“日常考核、分类考核、近距离考核”为链条的知事识人体系，科学精准考察识别干部。零死角全方位考察干部。坚持把功夫下在平时，经常化、制度化考察干部，做到近距离接触、多角度考察、全方位识别，把触角延伸到干部工作圈、生活圈、社交圈，全面及时掌握干部“活情况”。建立完善干部实绩清单。完善平时考核制度，加快建设党员干部全息管理系统，整合纪检监察、公安、审计、信访等部门信息和资源，建好用好干部实绩“大数据”，“一人一档”建立干部实绩清单，实现考核管理“全留痕”、考核对象“全覆盖”。推行差异化分类考核。完善不同领域不同编制人员的分类考核办法，科学设置考核指标，优化精简考核项目。分级分类制定专业素养标准，探索建立专业素养考核考察评价体系，将班子成员专业匹配度作为领导班子考核评价的重要指标，将干部专业能力、专业精神、专业绩效的考核结果作为任职的重要参考。
（三）聚焦事业所需人岗相适，选准用好干部。一要细化干部德的考核。坚持德才兼备、以德为先，建立健全干部德的考察机制，将干部德行细化，科学设立德的考评指标，采用“反向测访、社区询访、舆情暗访、离任追溯访、关键点查访”的“五访”机制，把领导评价、群众口碑和组织掌握情况结合起来，多角度、多层次评判干部德行，为精准选用干部筑牢第一道防线。不拘一格选贤任能。坚持五湖四海、任人唯贤，探索建立竞争选拔机制，创新和改善选人用人方式。进一步开阔视野、拓宽渠道，打破部门、行业、身份等限制，从党政机关、国有企业、学校医院等各领域选拔优秀人才，盘活干部人才资源。依岗选人优化结构。紧扣专业化建设实际，探索制定差额酝酿党政正职人选办法，选准用好班子“一把手”;根据班子类型差异化设置专业技术类领导职务，定出岗位人选资格条件，按图索骥选配干部，实现领导班子专业素养整体适应一个地方发展需要、一个单位核心职能。