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战略再华丽，没有销售，就没有竞争力。打造一支销售铁军，依然是中小企业做大做强的有效突破口。如何快速高效地打造一支铁军？
拥有惠普、苹果等跨国公司工作经验、为上百家成长型民营提供过贴身服务的高建华老师，针对大多数中小企业老板和高管在实际工作中，感到最困惑、最頭疼的难题，总结提炼了一系列实用、落地的工具和方法。一起来看看。
招募优秀人才是管理者最重要的事情。但很多老板都在为招募不到人才而发愁，那么该如何操作，又有什么具体的路径和办法呢？
第一，委托猎头公司挖人。前提是你知道挖谁，知道他们在哪里，不能让猎头公司像无头苍蝇一样没有目标。
第二，定向招聘。很多老板和高管都喜欢从竞争对手那里挖人，认为这样的人熟悉产品，上手快，甚至可以带来客户资源，这是急功近利的思维，很危险，因为这样的人不确定性很大。最好的方法是去客户那里找，或者在客户周围找。找到后，说服他加入你的公司。
第三，把好面试关，选拔好苗子。中国惠普公司总裁孙振耀说，选人如同选钻石，最好亲力亲为。公司招聘销售经理级别以上的人员时，总裁以及销售人员的招聘总监都要参加。如果不在前端当好“把关人”，后面就会有大麻烦。
没有约束机制和过程管控，团队的管理就会处于“放羊”状态，成为散兵游勇。制度设计必须征询执行者的意见，老板和高管不能擅自主张，否则容易出现“上有政策，下有对策”的现象；还要跟销售人员签订书面协议，明确规定职业道德规范。
同时要注意以下三点：
第一，不要把单个销售人员放在一个城市做业务，因为会感到孤立无援，最好派有经验的销售经理带领一个团队去一个城市攻坚。
第二，销售经理必须是明白人，知道如何开拓市场，如何培训、辅导部下，如何跟客户沟通，能把他的经验传授给部下；了解部下的工作进展情况、遇到的问题，以便及时给出各种建议，指导其成长。
第三，必须给销售人员划分地盘，把销售人员按照行业、应用、客户类型、地域进行划分，每个销售人员都有自己的地盘，负责一批潜在客户。
接私单这种事，相信很多老板都遇到过，并且屡禁不止，面对这样的难题，该怎么解决？
第一，入职培训时，必须丑话说到前面，让销售人员签署职业道德规范，知晓业务经营准则。一旦违反，就要接受相应的处罚。这属于事前管控。
第二，销售人员入职后，所有的潜在客户、准客户、老客户都必须出现在销售漏斗里（销售漏斗是销售每个环节每个过程进展转化率形成的物理形态，是科学反映销售机会状态以及销售效率的一个重要的销售管理模型），没有出现在销售漏斗里面一周以上的客户不准下单。销售漏斗属于事中管控，主要是为了防止销售人员藏单、做私单、隐瞒客户信息、脚踩两只船等。
第三，不管公司做多大，每年最好请外部专业人员做一次审计，看看每个部门是否按规矩和流程办事，这属于事后管控。
想要避免销售人员瞒天过海，就要有相应的制度和约束，绝不能靠自觉。
销售离职、客户流失是企业最大的痛点之一，但是销售离职带走客户这样的问题在企业中却频频出现。如何才能防止销售人员将客户据为己有，一旦离职就把客户带走呢？
1.市场盘点。把所有的客户一个不漏地罗列出来。利用销售漏斗这个工具，把这些客户按照潜在客户、意向客户、准客户进行分类。销售人员每周都要跟客户互动，上司通过每周一次的辅导，检查销售漏斗的进展情况，就可以把客户信息牢牢掌握在公司手中。
2.通过市场宣传组合发现潜在客户，引导他们找上门来，由市场部进行初步筛选，将初步沟通后的潜在客户转给销售人员去跟踪，销售人员进行实时汇报。至于公司产品资料、促销信息、技术资料等均有市场部统一发给潜在客户和老客户。这样所有的客户信息都在客户数据库中，这是早期的客户信息中心。后来演变成更全面的客户关系管理系统，到现在是公众号、服务号等互联网服务平台。
3.销售人员离职的交接过程，必须有一套规定动作，所有已经成交的老客户以及销售漏斗里面成功率75%的准客户，都必须上门进行一对一交接，由即将离职的销售人员带着新接手的销售人员一起去见客户，离职的销售人员要亲自将接手人引荐给客户。
首先，公司要有明文规章制度，销售人员入职的时候就必须签字认可，并接受相关的培训，知道客户不是自己的个人财产，离职时必须交接。
其次，如果销售人员不配合，公司不会给销售人员办理离职手续、出具离职证明而没有离职证明，很多正规的企业就不敢录用，担心产生劳动争议，这是行政手段的约束。
最后，销售人员的佣金每个季度结算一次，如果销售人员没有完成老客户和准客户的交接，公司就不会给销售人员结算最后一个季度的佣金，以及各种退休金、福利费、补偿金等，这是经济层面的手段。
除了上述问题，本书中的“如何批量培养专业化的人才？”“如何留住高价值的人才？”等问题也是大多数中小企业老板和高管实际工作中最困惑、最头疼的难题。看了这本书，相信你会有很大的启发。
拥有惠普、苹果等跨国公司工作经验、为上百家成长型民营提供过贴身服务的高建华老师，针对大多数中小企业老板和高管在实际工作中，感到最困惑、最頭疼的难题，总结提炼了一系列实用、落地的工具和方法。一起来看看。
如何招募优秀人才，搭建团队？
招募优秀人才是管理者最重要的事情。但很多老板都在为招募不到人才而发愁，那么该如何操作，又有什么具体的路径和办法呢？
第一，委托猎头公司挖人。前提是你知道挖谁，知道他们在哪里，不能让猎头公司像无头苍蝇一样没有目标。
第二，定向招聘。很多老板和高管都喜欢从竞争对手那里挖人，认为这样的人熟悉产品，上手快，甚至可以带来客户资源，这是急功近利的思维，很危险，因为这样的人不确定性很大。最好的方法是去客户那里找，或者在客户周围找。找到后，说服他加入你的公司。
第三，把好面试关，选拔好苗子。中国惠普公司总裁孙振耀说，选人如同选钻石，最好亲力亲为。公司招聘销售经理级别以上的人员时，总裁以及销售人员的招聘总监都要参加。如果不在前端当好“把关人”，后面就会有大麻烦。
如何进行有效果的管控？
没有约束机制和过程管控，团队的管理就会处于“放羊”状态，成为散兵游勇。制度设计必须征询执行者的意见，老板和高管不能擅自主张，否则容易出现“上有政策，下有对策”的现象；还要跟销售人员签订书面协议，明确规定职业道德规范。
同时要注意以下三点：
第一，不要把单个销售人员放在一个城市做业务，因为会感到孤立无援，最好派有经验的销售经理带领一个团队去一个城市攻坚。
第二，销售经理必须是明白人，知道如何开拓市场，如何培训、辅导部下，如何跟客户沟通，能把他的经验传授给部下；了解部下的工作进展情况、遇到的问题，以便及时给出各种建议，指导其成长。
第三，必须给销售人员划分地盘，把销售人员按照行业、应用、客户类型、地域进行划分，每个销售人员都有自己的地盘，负责一批潜在客户。
如何避免销售人员瞒天过海做私单？
接私单这种事，相信很多老板都遇到过，并且屡禁不止，面对这样的难题，该怎么解决？
第一，入职培训时，必须丑话说到前面，让销售人员签署职业道德规范，知晓业务经营准则。一旦违反，就要接受相应的处罚。这属于事前管控。
第二，销售人员入职后，所有的潜在客户、准客户、老客户都必须出现在销售漏斗里（销售漏斗是销售每个环节每个过程进展转化率形成的物理形态，是科学反映销售机会状态以及销售效率的一个重要的销售管理模型），没有出现在销售漏斗里面一周以上的客户不准下单。销售漏斗属于事中管控，主要是为了防止销售人员藏单、做私单、隐瞒客户信息、脚踩两只船等。
第三，不管公司做多大，每年最好请外部专业人员做一次审计，看看每个部门是否按规矩和流程办事，这属于事后管控。
想要避免销售人员瞒天过海，就要有相应的制度和约束，绝不能靠自觉。
如何避免销售人员离职带走客户？
销售离职、客户流失是企业最大的痛点之一，但是销售离职带走客户这样的问题在企业中却频频出现。如何才能防止销售人员将客户据为己有，一旦离职就把客户带走呢？
1.市场盘点。把所有的客户一个不漏地罗列出来。利用销售漏斗这个工具，把这些客户按照潜在客户、意向客户、准客户进行分类。销售人员每周都要跟客户互动，上司通过每周一次的辅导，检查销售漏斗的进展情况，就可以把客户信息牢牢掌握在公司手中。
2.通过市场宣传组合发现潜在客户，引导他们找上门来，由市场部进行初步筛选，将初步沟通后的潜在客户转给销售人员去跟踪，销售人员进行实时汇报。至于公司产品资料、促销信息、技术资料等均有市场部统一发给潜在客户和老客户。这样所有的客户信息都在客户数据库中，这是早期的客户信息中心。后来演变成更全面的客户关系管理系统，到现在是公众号、服务号等互联网服务平台。
3.销售人员离职的交接过程，必须有一套规定动作，所有已经成交的老客户以及销售漏斗里面成功率75%的准客户，都必须上门进行一对一交接，由即将离职的销售人员带着新接手的销售人员一起去见客户，离职的销售人员要亲自将接手人引荐给客户。
如果离职的销售人员不配合怎么办？
首先，公司要有明文规章制度，销售人员入职的时候就必须签字认可，并接受相关的培训，知道客户不是自己的个人财产，离职时必须交接。
其次，如果销售人员不配合，公司不会给销售人员办理离职手续、出具离职证明而没有离职证明，很多正规的企业就不敢录用，担心产生劳动争议，这是行政手段的约束。
最后，销售人员的佣金每个季度结算一次，如果销售人员没有完成老客户和准客户的交接，公司就不会给销售人员结算最后一个季度的佣金，以及各种退休金、福利费、补偿金等，这是经济层面的手段。
除了上述问题，本书中的“如何批量培养专业化的人才？”“如何留住高价值的人才？”等问题也是大多数中小企业老板和高管实际工作中最困惑、最头疼的难题。看了这本书，相信你会有很大的启发。