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【摘要】我随着我国教学改革不断深入，人力资源在高校教学管理中的地位也越来越高，科学而又规范的教学管理机制，是实现教学质量全面提升的必要保障。本文就针对我国高校人力资源管理中所存在的各种问题进行合理的分析，并给出相应的解决策略，来为各大高校在进行实际的人力资源管理工作时提供相应的参考。
【关键词】高校人力资源管理;存在问题;对策分析
现阶段，大力建立和推进高校人力资源管理模式，实现高校的可持续发展，实行人才强校战略等都已经成为了高校人力资源管理过程中的有力体现。各高校人事制度不断完善，使得管理机制得到充实，学校师资队伍建设结构也日趋合理，人力资源培养力度也逐渐加大。但是，在当前的高校人力资源管理中，还是存在一些主要问题，影响了高校人力资源培养的进一步发展。
一、我国高校人力资源管理的问题分析
（一）存在学术垄断现象
除了进行人才培养以外，高校也是我国教学与教研工作的主要阵地，所以说，作为学术交流和民主开放的教育场所，应该对教学资源进行合理配置。但是在高等学校，特别是一些行政意识突出的公办高校，存在着十分严重的学术垄断现象，突出表现为：不够民主又层次分明，一般情况下会影响学术研究，此外还把行政管理和学术管理混淆一起，对于学术资源体现出功利性和占有性。比如个别人垄断学术资源研究，一些人的科研经费出现被侵占的现象，这些现象都对高校人力资源的管理极为不利，更会造成恶劣影响，增加高校人力资源培养工作的难度。因此，在高校人力资源管理中，要重点解决这一问题，摒弃这种学术垄断观念，要为高校学术型人才设置有效渠道，提高高校高素质人才的待遇条件。
（二）过度重视科研工作
虽然说高校是教学研究工作的主阵地，但是排在首位的应该是教育人才的培养。一方面，建设科研型大学要求各高校要依据自身发展水平的高低，但是目前的突出问题是，不管是水平高还是水平低的高校，都在大力号召科研型大学，忽视高校最基本也是最主要的教学任务。对于教师评职称和职务晋升，其主要依据教师的研究论文数量。过于重视教师的科研工作，这就会造成教师教学再好，如果科研能力不行就没希望晋升职务，这种片面强调科研的思想是极不科学的。过于重视科研就会造成教师在课题和论文上花费大量时间与精力，相对就会减少备课预课时间，将会直接造成教学质量的下降。因此，片面重视科研活动，会在人力资源的培养上形成误区，对人力资源进行培养不只是培养其科研能力，而是多方面的培养，包括个人素质、教学能力等等。
（三）考核系统不够完善
我们通过进行资料的对比就不难看出，现阶段，高校教师对于已有的考评满意度并不高，这就使得其在进行实际的人力资源管理工作时往往会遇到不小的阻碍。其主要表现在以下几个方面：一是考评指标不够科学。采用的考评指标不够科学就会造成定性描述不详细，定量评价不合理;再一个是不科学的考核指标引起的无操作性。二是强行分配考评指标。一些高校在考评中会强行分配考评指标，在全校范围内不能以同一标准下的考评指标进行绩效考核，突出表现为横向比较加大，甚至是对不同部门之间的比较也加大力度。三是考核过程不够严谨。考核过程不严谨的表现就是考核存在走过场和流于形式，虽然已经得出考核评价，但考核评价并未有实际参考价值。
二、加强高校人力资源管理工作的有效措施
（一）努力完善激励机制
在高校人力资源管理工作中完善激励机制，主要是为了提高广大教师和高校大学生的积极性和热情。坚持以人为本的指导思想，深入了解掌握教职工需求;还要合理分配薪酬，具体是要合理的满足教职工工作上的需求，采取按劳取酬和优劳优酬的分配方法，注意将本校教职工的福利待遇，同实际教育成绩、岗位分工和教学成果紧密联系，在必要时可采取物质激励的措施;此外还要加强对教师的人文关怀，深入挖掘教师的潜力，发挥教师的主观能动性，可以及时将社会竞争机制，成功地运用在高校人力资源的管理工作中，可选用灵活的用人方式进行管理，在此基礎上加强人力资源的流动，以便吸引更多优秀人才。
（二）坚持人本管理原则
高等院校肩负着为党和国家输送大量优秀人才的责任，这就要求其在进行人力资源的管理工作中，更要体现出以人为本的发展观。不仅在高校人事制度管理中要体现出以人为本的思想，更要落实到人力资源培养的实处上。要一切以人才培养为出发目标，以输送优秀人才为最终目标，此外还要切实体现广大教职工的创新性和积极性。在高校人力资源管理中确立以人为本的发展观，就是要求以本校人才的需求为工作出发点，以尊重高校教师的自主性和工作特殊性为高校人力资源管理的关键内容，致力于为教师创造宽松和谐的人际关系氛围，创造和谐民主的工作环境，使教师充分发挥自己在专业和知识上的长处，创造有利的条件让老师能够顺利进行科研工作和实际教学。
（三）积极推行柔性管理法
高校应该建立对时代变迁发展、对外围多种因素变迁具有反应能力，对内在多种元素变化具有处理能力的管理机制，就是所谓的柔性管理模式。在高校人力资源管理工作中坚持柔性管理原则，能够让高校教师认同本校管理组织内容和方法，能够凝聚高校内广大教师的积极性和力量。柔性管理模式不是一味地发布管理命令或管理措施，而是在以人为本的基础上，由内部到外部的人性化管理，充分考虑到每一位教师的意志和需求，从而有效利用每一位人才自身潜在的积极性、内在动力、创新能力等自发为组织贡献力量，这有利于高校人力资源的人性化管理，有利于凝聚每一位人才的力量，为高校自身发展，为社会发展做出重要贡献。
结语
作为整个社会生产力迅速发展与进步的重要核心力量，人力资源的质量与数量往往能够在这个过程中起到决定性的影响。对于高校的发展来说，其内部人力资源管理水平的高低，不仅能够直接影响到其自身的发展竞争力，同时也会对高校的人才培养造成不小的冲击。因此，各大高校必须要全面认识其在人力资源管理中所存在的不足，并采取积极地措施来加以解决，从而更好地为高校发展与社会的进步提供一份力量。
参考文献：
[1]李锋，尹洁，吴洁等.基于数据挖掘的高校人才引进与培养策略研究[J].科技进步与对策，2010，（12）：149-151.
[2]杨渝南.试析高校人力资源管理中的绩效考评[J].黑龙江高教研究，2012，（1）：63-64.
[3]宁召雯.论高校人力资源管理[J].环球人文地理，2014，（24）：186.
[4]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012，35（3）：302-306.
【关键词】高校人力资源管理;存在问题;对策分析
现阶段，大力建立和推进高校人力资源管理模式，实现高校的可持续发展，实行人才强校战略等都已经成为了高校人力资源管理过程中的有力体现。各高校人事制度不断完善，使得管理机制得到充实，学校师资队伍建设结构也日趋合理，人力资源培养力度也逐渐加大。但是，在当前的高校人力资源管理中，还是存在一些主要问题，影响了高校人力资源培养的进一步发展。
一、我国高校人力资源管理的问题分析
（一）存在学术垄断现象
除了进行人才培养以外，高校也是我国教学与教研工作的主要阵地，所以说，作为学术交流和民主开放的教育场所，应该对教学资源进行合理配置。但是在高等学校，特别是一些行政意识突出的公办高校，存在着十分严重的学术垄断现象，突出表现为：不够民主又层次分明，一般情况下会影响学术研究，此外还把行政管理和学术管理混淆一起，对于学术资源体现出功利性和占有性。比如个别人垄断学术资源研究，一些人的科研经费出现被侵占的现象，这些现象都对高校人力资源的管理极为不利，更会造成恶劣影响，增加高校人力资源培养工作的难度。因此，在高校人力资源管理中，要重点解决这一问题，摒弃这种学术垄断观念，要为高校学术型人才设置有效渠道，提高高校高素质人才的待遇条件。
（二）过度重视科研工作
虽然说高校是教学研究工作的主阵地，但是排在首位的应该是教育人才的培养。一方面，建设科研型大学要求各高校要依据自身发展水平的高低，但是目前的突出问题是，不管是水平高还是水平低的高校，都在大力号召科研型大学，忽视高校最基本也是最主要的教学任务。对于教师评职称和职务晋升，其主要依据教师的研究论文数量。过于重视教师的科研工作，这就会造成教师教学再好，如果科研能力不行就没希望晋升职务，这种片面强调科研的思想是极不科学的。过于重视科研就会造成教师在课题和论文上花费大量时间与精力，相对就会减少备课预课时间，将会直接造成教学质量的下降。因此，片面重视科研活动，会在人力资源的培养上形成误区，对人力资源进行培养不只是培养其科研能力，而是多方面的培养，包括个人素质、教学能力等等。
（三）考核系统不够完善
我们通过进行资料的对比就不难看出，现阶段，高校教师对于已有的考评满意度并不高，这就使得其在进行实际的人力资源管理工作时往往会遇到不小的阻碍。其主要表现在以下几个方面：一是考评指标不够科学。采用的考评指标不够科学就会造成定性描述不详细，定量评价不合理;再一个是不科学的考核指标引起的无操作性。二是强行分配考评指标。一些高校在考评中会强行分配考评指标，在全校范围内不能以同一标准下的考评指标进行绩效考核，突出表现为横向比较加大，甚至是对不同部门之间的比较也加大力度。三是考核过程不够严谨。考核过程不严谨的表现就是考核存在走过场和流于形式，虽然已经得出考核评价，但考核评价并未有实际参考价值。
二、加强高校人力资源管理工作的有效措施
（一）努力完善激励机制
在高校人力资源管理工作中完善激励机制，主要是为了提高广大教师和高校大学生的积极性和热情。坚持以人为本的指导思想，深入了解掌握教职工需求;还要合理分配薪酬，具体是要合理的满足教职工工作上的需求，采取按劳取酬和优劳优酬的分配方法，注意将本校教职工的福利待遇，同实际教育成绩、岗位分工和教学成果紧密联系，在必要时可采取物质激励的措施;此外还要加强对教师的人文关怀，深入挖掘教师的潜力，发挥教师的主观能动性，可以及时将社会竞争机制，成功地运用在高校人力资源的管理工作中，可选用灵活的用人方式进行管理，在此基礎上加强人力资源的流动，以便吸引更多优秀人才。
（二）坚持人本管理原则
高等院校肩负着为党和国家输送大量优秀人才的责任，这就要求其在进行人力资源的管理工作中，更要体现出以人为本的发展观。不仅在高校人事制度管理中要体现出以人为本的思想，更要落实到人力资源培养的实处上。要一切以人才培养为出发目标，以输送优秀人才为最终目标，此外还要切实体现广大教职工的创新性和积极性。在高校人力资源管理中确立以人为本的发展观，就是要求以本校人才的需求为工作出发点，以尊重高校教师的自主性和工作特殊性为高校人力资源管理的关键内容，致力于为教师创造宽松和谐的人际关系氛围，创造和谐民主的工作环境，使教师充分发挥自己在专业和知识上的长处，创造有利的条件让老师能够顺利进行科研工作和实际教学。
（三）积极推行柔性管理法
高校应该建立对时代变迁发展、对外围多种因素变迁具有反应能力，对内在多种元素变化具有处理能力的管理机制，就是所谓的柔性管理模式。在高校人力资源管理工作中坚持柔性管理原则，能够让高校教师认同本校管理组织内容和方法，能够凝聚高校内广大教师的积极性和力量。柔性管理模式不是一味地发布管理命令或管理措施，而是在以人为本的基础上，由内部到外部的人性化管理，充分考虑到每一位教师的意志和需求，从而有效利用每一位人才自身潜在的积极性、内在动力、创新能力等自发为组织贡献力量，这有利于高校人力资源的人性化管理，有利于凝聚每一位人才的力量，为高校自身发展，为社会发展做出重要贡献。
结语
作为整个社会生产力迅速发展与进步的重要核心力量，人力资源的质量与数量往往能够在这个过程中起到决定性的影响。对于高校的发展来说，其内部人力资源管理水平的高低，不仅能够直接影响到其自身的发展竞争力，同时也会对高校的人才培养造成不小的冲击。因此，各大高校必须要全面认识其在人力资源管理中所存在的不足，并采取积极地措施来加以解决，从而更好地为高校发展与社会的进步提供一份力量。
参考文献：
[1]李锋，尹洁，吴洁等.基于数据挖掘的高校人才引进与培养策略研究[J].科技进步与对策，2010，（12）：149-151.
[2]杨渝南.试析高校人力资源管理中的绩效考评[J].黑龙江高教研究，2012，（1）：63-64.
[3]宁召雯.论高校人力资源管理[J].环球人文地理，2014，（24）：186.
[4]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012，35（3）：302-306.