论文部分内容阅读
摘 要：对于企业来说一套完善的员工激励方案，不仅可以让企业更具有吸引力，还能激发员工的潜能和工作热情，本文针对某国有企业，在基于管理学的理论知识前提下，论述企业激励方案设计的整体思路、原则，以至于增加员工对企业的信服度。
关键词：员工激励，国有企业，方案设计
引言 在改革开放之后，国家经济的发展逐渐加快步伐，在发展的过程中也有大量的收获，企业也因为国家的发展进步有了更好的市场，提高企业内部的管理者的工作能力和工作质量也越来越受到重视，员工的激励对于企业人才的培养，企业的发展进步，起到了至关重要的作用。本文针对某国有企业员工激励的具体实施方案，运用管理学理论知识，结合地域实情和企业实际，对员工激励的方案进行设计与研究。
一 激励方案的设计思路与设计目标
根据员工期望的调查，可以比较好的反应企业激励方案是否完善，通过对某企业不同年龄和不同文化水平的员工工作动力、个人需求满意度及工作压力进行调查分析，针对企业管理的不足，主要总结有以下四点：（1）工资分配制度竞争力不强。一成不变的工资制度，同等级员工基本无差别，同时一线员工与管理人员的工资待遇差距，无法满足员工心里公平、公正的观念，造成一些员工消极对待工作任务。（2）考核制度不完善。年终绩效和工资制度有些平均主义，考核制度只起到了约束作用，略偏于形式化，员工劳动成果不能很好的保障，惩罚比奖励更让员工印象深刻，存在分散管理和管人管事脱节等问题。（3）企业软环境吸引力不够。大部分员工对于企业理念、企业宗旨、企业文化不了解，企业的大小事他们都漠不关心，员工归属感不强，部分管理层对于员工的管理只存在于金钱上的关系，打分扣钱成为手段，没有起到促进作用，缺少深入开展交流，导致员工对企业归属感不强。（4）用人晋升机制僵硬。部分领导岗位的竞选存在按资排辈的现象，不少人才无法崭露头角，很多时候认为员工出色是应该的，只有金钱上的奖赏，没有心理上的鼓励和资历上的进步，导致员工工作不积极。（5）人才流失较严重。国企对新招聘员工学历要求较高，但因企业地处偏远地域，年青员工担心个人发展前途，加上工资水平吸引力不高，晋升通道狭窄，千军万马过独木桥，机会有限，有的人进来不久就离职了。
针对以上的不足，基于马斯洛需求理论、双因素理论以及公平理论等相关理论基础，提出针对员工激励方案的主要原则构架有以下三点：管理层转变思维，改善人力资源制度，营造良好的企业软环境。
设计激励机制的基本要求主要有：（1）重视人才的培养。关注人的发展，更注重人文关怀，能够使更多的员工体会到，利于企业员工团队的发展与进步，加深员工对企业的依赖，增进员工之间的感情，使员工同企业共同进步，让企业和员工共同成长。（2）合理的配置人才。对企业现有人才进行科学合理的优化配置，让员工有更深化的学习，更注重自身的修养，并始终保持学习状态，充分发挥员工的主观能动性，使其能够在自己的任务中提高效率，勇于创新。（3）提高人力资源投入的回报率。改进人力资源管理，做好人力资源分析，了解企业真实需求，优化人才招聘计划，招聘到可用之人，让更多员工信赖企业、依赖企业，心甘情愿的为企业做贡献，实现利益的最大化。（4）通过重新设计激励方案，实行宽带薪酬，制定各岗位关键绩效指标，了解企业本身存在的管理方面的问题，及时查漏补缺，打牢基础，在设计过程中也要时刻关注员工的心里状态，拉近企业与员工的距离。（5）充分考虑地域情况，对新招聘人才的工资待遇的并轨年限适当缩短，减少与老员工的工资待遇差距，加强新员工培养，打通人才晋升通道，让新员工看到希望，愿意与企业共同成长。
二 激励机制设计原则及方案
设计激励机制需要确保企业和员工都能在稳定发展的情况下，考虑其他更优的方案，从而使员工更加积极主动的工作，发挥自己的工作潜力和创造力。根据目前企业的管理状态，人力资源管理方案是主要对象，创新及完善目前的激励方案，以人为本，激发员工工作积极性，保证企业与员工共同进步。落实下来需要达到的目标就是员工薪资能够按劳分配，在员工业绩优良的情况下，提供更丰富的奖励，同时更加重视员工个人和员工团队的共同发展进步，打造企业文化，以增强员工对企业的信服度和员工之间的凝聚力，来增强企业的核心竞争力。详细的激励机制配置原则如下：
一、物质激励与精神激励共同作用。马斯洛需求理论认为，生理需求、安全需求、爱的需求、尊重需求和自我实现需求是以阶梯的形式，需求度逐渐增加，简单的讲，当低层级的需求得到了满足，就会提高对高层级的需求。员工先要满足生存的需求，才会考虑其他方面的需求，所以物质的需求是基础，精神的需求是补充和提高。所以如果只有物质方面的需求得到满足，员工仅仅认为是自己劳动所得，是企业应该给予的，而只有精神方面的需求的得到满足，则显得拿腔作势。不管是物质激励还是精神激励，单独激励的效果都没有两者相结合的效果好。员工在最初工作只会追求物质的满足，长期的工作有需要精神的激励，在精神得到满足之后，又会对物质和精神有更高的要求，所以设计激励方案不仅要考虑物质方面，又要考虑精神方面，这两者缺一不可。
二、员工发展与企业发展结合。企业是一个员工实现人生价值提高社会地位的地方，也通过员工的努力发展经济提高竞争力，只有员工与企业共同努力发展，进入到稳步发展共同进步，就可以让激励机制有明显的收益效果。企业能够始终保持稳步发展，才能不断提高员工的物质需求和精神需求，员工可以始终将实现自己人生价值当做目标而促进企业的进步，达到员工与企业共同进步发展。员工能够清楚自身的进步是基于企业能够更好更快发展的前提之下时，便会积极努力的做好自己的工作，为企业带来进步，为自己带来收益，这样就能帮助企业更好的进步，自身也更加积极，充满活力。
三、公正公平。亚当斯在公平理论中提出，当一个人取得进步同时获得奖励后，他既会注重得到的报酬量，又会关心自身取得的报酬的相對量，并将自己所收获到的奖励与其他员工所收获到的奖励相比较得出是否公平公正的结论，如果员工因此认为不公正，便产生负面情绪，影响自身的工作情绪，相应的影响到公司的发展。所以激励方案的设计不能以行政级别、等级作为标准，需要有公平公正的准则。设计激励方案，需要基于各种岗位的员工的工作差异性，设计各自的方案，前提必须公平公正。
四、不同员工制定不同的激励对策。一个企业中，每个员工都有自己的背景环境，各自的追求也不尽相同。例如管理层的员工同基层员工对于自身价值和社会地位的追求不尽相同，性别的差异也会导致在企业中的追求有所差异，学历高的员工与学历低的员工对于自身价值社会地位的追求也不同。唯有制定灵活的激励对策，更好的满足各类员工的要求，才能更好的发挥效果。
结语 员工激励的机制设计主要的要求是提高员工满意度，员工稳定性和与企业凝聚力，这几项指标是新的激励方案是否具有效果最有说服力的指标，本文的员工激励的方案设计较为有效的提高了这几项指标，适用于较为长期的盈利变动情况。
参考文献：
[1] 郝雪岩. 国有企业激励模式研究[D]. 哈尔滨工程大学，2005
[2] 于雁洁.河南省民营企业创新激励机制研究[J].黄河科技大学学报.2017.
[3] 朱海涛. 企业激励机制与80后员工忠诚度影响研宄[D]. 山东财经大学，2012
[4] 范明丰. 中国国有企业激励机制研宄与探讨[D]. 对外经贸大学，2007
[6] 周澜. “员工帮助计划’”在中国本土化的困境及其突破[J]. 企业经济，2016
关键词：员工激励，国有企业，方案设计
引言 在改革开放之后，国家经济的发展逐渐加快步伐，在发展的过程中也有大量的收获，企业也因为国家的发展进步有了更好的市场，提高企业内部的管理者的工作能力和工作质量也越来越受到重视，员工的激励对于企业人才的培养，企业的发展进步，起到了至关重要的作用。本文针对某国有企业员工激励的具体实施方案，运用管理学理论知识，结合地域实情和企业实际，对员工激励的方案进行设计与研究。
一 激励方案的设计思路与设计目标
根据员工期望的调查，可以比较好的反应企业激励方案是否完善，通过对某企业不同年龄和不同文化水平的员工工作动力、个人需求满意度及工作压力进行调查分析，针对企业管理的不足，主要总结有以下四点：（1）工资分配制度竞争力不强。一成不变的工资制度，同等级员工基本无差别，同时一线员工与管理人员的工资待遇差距，无法满足员工心里公平、公正的观念，造成一些员工消极对待工作任务。（2）考核制度不完善。年终绩效和工资制度有些平均主义，考核制度只起到了约束作用，略偏于形式化，员工劳动成果不能很好的保障，惩罚比奖励更让员工印象深刻，存在分散管理和管人管事脱节等问题。（3）企业软环境吸引力不够。大部分员工对于企业理念、企业宗旨、企业文化不了解，企业的大小事他们都漠不关心，员工归属感不强，部分管理层对于员工的管理只存在于金钱上的关系，打分扣钱成为手段，没有起到促进作用，缺少深入开展交流，导致员工对企业归属感不强。（4）用人晋升机制僵硬。部分领导岗位的竞选存在按资排辈的现象，不少人才无法崭露头角，很多时候认为员工出色是应该的，只有金钱上的奖赏，没有心理上的鼓励和资历上的进步，导致员工工作不积极。（5）人才流失较严重。国企对新招聘员工学历要求较高，但因企业地处偏远地域，年青员工担心个人发展前途，加上工资水平吸引力不高，晋升通道狭窄，千军万马过独木桥，机会有限，有的人进来不久就离职了。
针对以上的不足，基于马斯洛需求理论、双因素理论以及公平理论等相关理论基础，提出针对员工激励方案的主要原则构架有以下三点：管理层转变思维，改善人力资源制度，营造良好的企业软环境。
设计激励机制的基本要求主要有：（1）重视人才的培养。关注人的发展，更注重人文关怀，能够使更多的员工体会到，利于企业员工团队的发展与进步，加深员工对企业的依赖，增进员工之间的感情，使员工同企业共同进步，让企业和员工共同成长。（2）合理的配置人才。对企业现有人才进行科学合理的优化配置，让员工有更深化的学习，更注重自身的修养，并始终保持学习状态，充分发挥员工的主观能动性，使其能够在自己的任务中提高效率，勇于创新。（3）提高人力资源投入的回报率。改进人力资源管理，做好人力资源分析，了解企业真实需求，优化人才招聘计划，招聘到可用之人，让更多员工信赖企业、依赖企业，心甘情愿的为企业做贡献，实现利益的最大化。（4）通过重新设计激励方案，实行宽带薪酬，制定各岗位关键绩效指标，了解企业本身存在的管理方面的问题，及时查漏补缺，打牢基础，在设计过程中也要时刻关注员工的心里状态，拉近企业与员工的距离。（5）充分考虑地域情况，对新招聘人才的工资待遇的并轨年限适当缩短，减少与老员工的工资待遇差距，加强新员工培养，打通人才晋升通道，让新员工看到希望，愿意与企业共同成长。
二 激励机制设计原则及方案
设计激励机制需要确保企业和员工都能在稳定发展的情况下，考虑其他更优的方案，从而使员工更加积极主动的工作，发挥自己的工作潜力和创造力。根据目前企业的管理状态，人力资源管理方案是主要对象，创新及完善目前的激励方案，以人为本，激发员工工作积极性，保证企业与员工共同进步。落实下来需要达到的目标就是员工薪资能够按劳分配，在员工业绩优良的情况下，提供更丰富的奖励，同时更加重视员工个人和员工团队的共同发展进步，打造企业文化，以增强员工对企业的信服度和员工之间的凝聚力，来增强企业的核心竞争力。详细的激励机制配置原则如下：
一、物质激励与精神激励共同作用。马斯洛需求理论认为，生理需求、安全需求、爱的需求、尊重需求和自我实现需求是以阶梯的形式，需求度逐渐增加，简单的讲，当低层级的需求得到了满足，就会提高对高层级的需求。员工先要满足生存的需求，才会考虑其他方面的需求，所以物质的需求是基础，精神的需求是补充和提高。所以如果只有物质方面的需求得到满足，员工仅仅认为是自己劳动所得，是企业应该给予的，而只有精神方面的需求的得到满足，则显得拿腔作势。不管是物质激励还是精神激励，单独激励的效果都没有两者相结合的效果好。员工在最初工作只会追求物质的满足，长期的工作有需要精神的激励，在精神得到满足之后，又会对物质和精神有更高的要求，所以设计激励方案不仅要考虑物质方面，又要考虑精神方面，这两者缺一不可。
二、员工发展与企业发展结合。企业是一个员工实现人生价值提高社会地位的地方，也通过员工的努力发展经济提高竞争力，只有员工与企业共同努力发展，进入到稳步发展共同进步，就可以让激励机制有明显的收益效果。企业能够始终保持稳步发展，才能不断提高员工的物质需求和精神需求，员工可以始终将实现自己人生价值当做目标而促进企业的进步，达到员工与企业共同进步发展。员工能够清楚自身的进步是基于企业能够更好更快发展的前提之下时，便会积极努力的做好自己的工作，为企业带来进步，为自己带来收益，这样就能帮助企业更好的进步，自身也更加积极，充满活力。
三、公正公平。亚当斯在公平理论中提出，当一个人取得进步同时获得奖励后，他既会注重得到的报酬量，又会关心自身取得的报酬的相對量，并将自己所收获到的奖励与其他员工所收获到的奖励相比较得出是否公平公正的结论，如果员工因此认为不公正，便产生负面情绪，影响自身的工作情绪，相应的影响到公司的发展。所以激励方案的设计不能以行政级别、等级作为标准，需要有公平公正的准则。设计激励方案，需要基于各种岗位的员工的工作差异性，设计各自的方案，前提必须公平公正。
四、不同员工制定不同的激励对策。一个企业中，每个员工都有自己的背景环境，各自的追求也不尽相同。例如管理层的员工同基层员工对于自身价值和社会地位的追求不尽相同，性别的差异也会导致在企业中的追求有所差异，学历高的员工与学历低的员工对于自身价值社会地位的追求也不同。唯有制定灵活的激励对策，更好的满足各类员工的要求，才能更好的发挥效果。
结语 员工激励的机制设计主要的要求是提高员工满意度，员工稳定性和与企业凝聚力，这几项指标是新的激励方案是否具有效果最有说服力的指标，本文的员工激励的方案设计较为有效的提高了这几项指标，适用于较为长期的盈利变动情况。
参考文献：
[1] 郝雪岩. 国有企业激励模式研究[D]. 哈尔滨工程大学，2005
[2] 于雁洁.河南省民营企业创新激励机制研究[J].黄河科技大学学报.2017.
[3] 朱海涛. 企业激励机制与80后员工忠诚度影响研宄[D]. 山东财经大学，2012
[4] 范明丰. 中国国有企业激励机制研宄与探讨[D]. 对外经贸大学，2007
[6] 周澜. “员工帮助计划’”在中国本土化的困境及其突破[J]. 企业经济，2016