论文部分内容阅读
摘要：随着经济全球化和知识经济时代的到来，人们已不再满足传统的人力资源管理模式，人力资源管理面临着诸多的挑战。文章从人力资源管理的人性化、柔性化、外包化及国际化等方面对人力资源管理的发展趋势进行了探讨。
关键词：人力资源管理 人性化 柔性化 外包化 国际化
Human resources management trend of development discussion
Hankezi·Yibulayin
Abstract:Along with economical globalization and knowledge economy time arrival,the people no longer satisfy traditional the human resources management pattern,the human resources management are facing many challenges.The article from the human resources management user friendly,the flexibility,outside aspects and so on packing and internationalization has carried on the discussion to the human resources management trend of development.
Keywords:Human resources managementUser friendlyFlexibilityOutside packingInternationalization
【中图分类号】F406.15【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)11-0031-02
人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是一个外来的术语，在国外，随着管理科学的进一步发展，特别是管理学和行为科学的“联姻”，人力资源管理的概念和基本原理逐渐形成，并以观念的形态进入企业的管理实践之中。20世纪后半叶，人们对于人力资源重要性的认识越来越统一，即人力资源是第一资源。人们越来越意识到，国家之间、各种社会组织之间的竞争是知识和技术的竞争，归根到底又是人才的竞争、人力资源开发的竞争。在我国，人力资源管理研究的开展相对较晚，严格意义上讲，始于20世纪70年代末期改革开放以后，而真正成为人们的热门话题和学术界追逐的焦点则是20世纪90年代中期以后。中国加入WTO以后，人们越来越认识到全球化竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争，人力资源管理再次成为人们关注的焦点。先进的人力资源管理通过制定科学的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障。通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。随着知识化、信息化、经济全球化进程的不断推进，了解和把握人力资源管理的发展趋势，有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战，使其得到持续、和谐的发展。
1.人力资源管理的人性化发展趋势
以物为中心的传统人力资源管理导致人成为物的附属品，更是效率的牺牲品。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发，只有通过发挥人的能动性和创造性，开发人的潜能，才能推动经济的发展。要做到这一点，就必须实行人性化管理。实行人性化管理，要从尊重员工的权利入手，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权、投诉权、培训权等。在此基础上，不断增加人力资源开发的投入，促进员工岗位成才，这是实现以人为中心的首要任务。
一般来说，人性化的人力资源开发与管理主要贯彻在以下几个方面：第一，就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者来说，力求员工的潜能发挥是人性化管理的目标。应该全面认识员工的特点及其表现，并在所制定的各种制度中予以体现。尽可能激发员工的积极性，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，然后对组织付出最大的贡献。第二，就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践，创造一种和谐的、开放性的工作环境和人际关系。在知识经济时代，要求企业把着眼点放在全体企业员工的身上，建设具有高度凝聚力和激励力的企业文化，培养他们的主人翁意识，使人人奋发向上、投入到竞争的行列之中，为企业的发展贡献力量。于此相适应，一套能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念与文化相一致的薪资计划必不可少。薪资要与工作绩效挂钩，使企业在激烈竞争的环境中得以生存；薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。第三，对全体员工来说，公司应形成使他们自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围，使他们具有积极地、民主地共同参与企业各种活动的心态和要求。
2.人力资源管理的柔性化发展趋势
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理是指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。知识经济条件下，企业面对的环境越来越复杂，变化也越来越快，这就要求企业必须采取一种灵活多变、反应迅速、行动及时的柔性的人力资源管理方式，以应对知识经济的挑战。柔性管理指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变為个人的自觉行动。柔性人力资源管理是一种通过影响员工内在心理，从而规范其外在行为的管理，它通过满足员工较高层次的需求，激发员工对工作的积极性和热情，具有显著而有效的激励作用，能够帮助企业迅速适应并应对外部环境的变化。
在企业中大力推行柔性人力资源管理，就必须真正做到一切以人为出发点，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。第一，建立柔性的企业文化。企业文化形成于组织成长、变革和发展的长期实践，并随着组织的发展而不断丰富，是全体员工认同的价值观、行为规范和信念，是组织管理精神世界中最核心、最本质的东西。世界上许多的高科技大企业如微软、苹果等，都以强有力的团队引以自豪，并为世人所津津乐道。柔性企业文化应建立在“以能为本”的基础之上，一切经营管理活动都以发挥人的能力为中心，倡导员工通过充分地发挥个人能力，为企业多做贡献，同时实现个人的社会价值；提倡双向沟通，建立和谐人际关系，在组织中营造出一种相互信任、关心和支持的企业文化氛围，建立员工之间彼此信任、相互帮助、积极良性的人际环境。第二，建立柔性的人员流动机制。柔性的人员流动，是指打破国界、地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与原单位关系(不迁户口、不转人事关系)的前提下，适应市场经济和人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、来去自由的人才流动方式。现代的知识工作者在本身专长领城内都是专家，因此工作上的自主性较高，不愿意受到太多约束。他们想要更多的决定权和自主权。在新经济时代要转变人力资源流通渠道的观念，采用柔性的方法来打破传统的界限，促进的人员合理流动。第三，柔性的激励机制。传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应企业发展的需要。知识工作者更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。企业应该根据员工所处的不同事业发展阶段(实现期、过渡期、发展期和稳定期)，多与员工进行交流、沟通，了解他们的工作、生活、情感情况，考虑个体成长、工作自主和业务成就等激励因素，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制，营造一个让雇员能够得到他们所偏好的激励因素及报酬的工作环境，适应知识员工的激励需求。
3.人力资源管理的外包化发展趋势
人力资源管理的全部职能可以简单地概括为人力资源配置、培训和开发、工资与福利及制度建设4大类，面对企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化。为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包的现象，一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，如档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作。人力资源管理工作职能外包的实质就是降低管理成本，从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，这已经成为现代人力资源管理的大势所趋。
基于实践过程中企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择地进行人力资源的外包工作，人力资源管理者将从事务性的人事管理工作中解放出来，而专注于企业的人力资源战略管理，因此企业人力资源部将由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门，人力资源部门在企业扮演的角色将越显重要。企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者；人力资源管理人员的角色将由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们将成为企业的策略伙伴、文化和价值的塑造者、具有影响力的咨询提供者；人力资源部门将在企业创建学习型组织中发挥主导性作用，引导企业组织尝试学习外部的专业技术，并且重新塑造企业文化，推动企业管理创新。
企业将部分业务或职能进行外包在带来好处的同时，也必然会产生一定的风险。企业实施人力资源管理外包后，必定精简机构，这会影响到该部门员工的切身利益。由于市场交易中存在信息不对称的情况，企业与外包服务商相比往往更处于不利的位置。比如对外包服务商的真实水平和能力大小不太了解等，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。另外还有外包服务商的可控性问题。由于外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对对方的行为往往不易控制。针对上述风险，企业在进行人力资源管理外包决策时，要精心策划外包项目，选择合格的外包服务商，签订完善、灵活的外包合同，加强与服务商的沟通与监控，对工作的进展做定时检查，确保工作顺利、安全实施；同时应积极参与配合，为外包服务商提供帮助，建立双赢的合作关系，共同把工作做好。
4.人力资源管理的国际化发展趋势
随着世界经济一体化和区域经济集团化地不断发展，经济超越了国界，跨国公司如雨后春笋般拔地而起，企业之间的竞争越来越激烈，面对一个全球化的市场环境，要在激烈的国际竞争中求得生存和发展，必须在全球的视角下建立全方位的国际化经营战略。人力资源作为企业的第一宝贵资源，是企业获得竞争优势的根本源泉，经济全球化的趋势要求人才的国际化，更要求人力资源开发的社会化、国际化，进而要求人力资源管理的社会化、国际化，因此企业必须在国际化战略中首先建立人力资源管理的国际化战略，使企业在国际竞争中获得持续的竞争优势，促进企业的国际化发展。国际化已成为人力资源管理发展的必然趋势。
随着企业跨国经营活动规模和范围的不断扩大，企业国际化会产生各种难题，人力资源管理国际化与传统人力资源管理相比也增加了许多风险：首先，企业所面对的文化氛围不再是单一的文化模式，当今越来越多的企业充满了国际化的劳动力，他们的生活方式、价值取向、道德标准、行为模式、风俗习惯等因为超越了赖以形成的文化土壤而不时发生冲突。其次，管理风险。各国劳动关系的历史、背景、法律、管理体系等存在多方而的差异，跨国公司处理劳动关系的问题成为人力资源管理的一个重要而敏感的问题。再次，沟通风险。在国际化企业，管理人员不得不面对文化、语言等沟通障碍和沟通误会。
为了适应全球经济竞争的客观需求，企业必须在全球视角下把人力资源管理与企业的发展战略相结合，加快制定和实施具有自身特色的国际化人力资源战略。第一，树立全球经营意识，把人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来，以更广阔的视野看待企业的生产、贸易、投资、技术以及人力资本的开发，促进产品在更广阔的市場空间销售，促进企业国际化发展。第二，建立学习型组织结构。在经济全球化的影响下，面对千变万化的国际市场，企业的生存和发展在很大程度上取决于其对经营环境的应变能力。学习型组织是指企业具有持续学习的能力，通过发挥企业员工的创造性思维，把学习与工作系统地结合起来，形成具有高度灵活性和适应能力的企业组织。第三，员工的开发与培训要有系统性和前瞻性。在企业的国际化进程中，企业的开发和培训既要考虑到企业目前的需求，还要从企业的长远发展出发，结合企业的发展战略培养一支国际化的经营队伍，逐步培养具有国际化观念，形成竞争对手难以模仿的竞争优势。
参考文献
［1］ 廖泉文.人力资源管理［M］.北京:高等教育出版社,2003
［2］ 王定安.新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势［J］.科技情报开发与经济,2005(13)
［3］ 李军.人力资源管理的发展趋势［J］.人才开发,2004(6)
［4］ 侯莹梅.知识经济时代人力资源管理的新视角［J］.商场现代化,2006(27)
［5］ 郭庆松.现代人力资源管理［M］.上海:文汇出版社,2002
［6］ 王惠琴.战略人力资源管理及其理论基础探析［J］.集团经济研究,2006(22)
［7］ 李爱梅.人性理论与人力资源管理模式变迁［J］.科技进步与对策,2004(8)
［8］ 郑文力.论企业人力资源管理的未来走向［J］.工业技术经济,2002(4)
关键词：人力资源管理 人性化 柔性化 外包化 国际化
Human resources management trend of development discussion
Hankezi·Yibulayin
Abstract:Along with economical globalization and knowledge economy time arrival,the people no longer satisfy traditional the human resources management pattern,the human resources management are facing many challenges.The article from the human resources management user friendly,the flexibility,outside aspects and so on packing and internationalization has carried on the discussion to the human resources management trend of development.
Keywords:Human resources managementUser friendlyFlexibilityOutside packingInternationalization
【中图分类号】F406.15【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)11-0031-02
人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)是一个外来的术语，在国外，随着管理科学的进一步发展，特别是管理学和行为科学的“联姻”，人力资源管理的概念和基本原理逐渐形成，并以观念的形态进入企业的管理实践之中。20世纪后半叶，人们对于人力资源重要性的认识越来越统一，即人力资源是第一资源。人们越来越意识到，国家之间、各种社会组织之间的竞争是知识和技术的竞争，归根到底又是人才的竞争、人力资源开发的竞争。在我国，人力资源管理研究的开展相对较晚，严格意义上讲，始于20世纪70年代末期改革开放以后，而真正成为人们的热门话题和学术界追逐的焦点则是20世纪90年代中期以后。中国加入WTO以后，人们越来越认识到全球化竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争，人力资源管理再次成为人们关注的焦点。先进的人力资源管理通过制定科学的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障。通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。随着知识化、信息化、经济全球化进程的不断推进，了解和把握人力资源管理的发展趋势，有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战，使其得到持续、和谐的发展。
1.人力资源管理的人性化发展趋势
以物为中心的传统人力资源管理导致人成为物的附属品，更是效率的牺牲品。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发，只有通过发挥人的能动性和创造性，开发人的潜能，才能推动经济的发展。要做到这一点，就必须实行人性化管理。实行人性化管理，要从尊重员工的权利入手，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权、投诉权、培训权等。在此基础上，不断增加人力资源开发的投入，促进员工岗位成才，这是实现以人为中心的首要任务。
一般来说，人性化的人力资源开发与管理主要贯彻在以下几个方面：第一，就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者来说，力求员工的潜能发挥是人性化管理的目标。应该全面认识员工的特点及其表现，并在所制定的各种制度中予以体现。尽可能激发员工的积极性，鼓励创新，以获取其工作的意愿和热诚，然后对组织付出最大的贡献。第二，就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践，创造一种和谐的、开放性的工作环境和人际关系。在知识经济时代，要求企业把着眼点放在全体企业员工的身上，建设具有高度凝聚力和激励力的企业文化，培养他们的主人翁意识，使人人奋发向上、投入到竞争的行列之中，为企业的发展贡献力量。于此相适应，一套能够增进员工积极性并促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念与文化相一致的薪资计划必不可少。薪资要与工作绩效挂钩，使企业在激烈竞争的环境中得以生存；薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。第三，对全体员工来说，公司应形成使他们自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围，使他们具有积极地、民主地共同参与企业各种活动的心态和要求。
2.人力资源管理的柔性化发展趋势
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理是指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。知识经济条件下，企业面对的环境越来越复杂，变化也越来越快，这就要求企业必须采取一种灵活多变、反应迅速、行动及时的柔性的人力资源管理方式，以应对知识经济的挑战。柔性管理指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变為个人的自觉行动。柔性人力资源管理是一种通过影响员工内在心理，从而规范其外在行为的管理，它通过满足员工较高层次的需求，激发员工对工作的积极性和热情，具有显著而有效的激励作用，能够帮助企业迅速适应并应对外部环境的变化。
在企业中大力推行柔性人力资源管理，就必须真正做到一切以人为出发点，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。第一，建立柔性的企业文化。企业文化形成于组织成长、变革和发展的长期实践，并随着组织的发展而不断丰富，是全体员工认同的价值观、行为规范和信念，是组织管理精神世界中最核心、最本质的东西。世界上许多的高科技大企业如微软、苹果等，都以强有力的团队引以自豪，并为世人所津津乐道。柔性企业文化应建立在“以能为本”的基础之上，一切经营管理活动都以发挥人的能力为中心，倡导员工通过充分地发挥个人能力，为企业多做贡献，同时实现个人的社会价值；提倡双向沟通，建立和谐人际关系，在组织中营造出一种相互信任、关心和支持的企业文化氛围，建立员工之间彼此信任、相互帮助、积极良性的人际环境。第二，建立柔性的人员流动机制。柔性的人员流动，是指打破国界、地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变人才与原单位关系(不迁户口、不转人事关系)的前提下，适应市场经济和人才社会化发展要求的政府引导、市场调节、来去自由的人才流动方式。现代的知识工作者在本身专长领城内都是专家，因此工作上的自主性较高，不愿意受到太多约束。他们想要更多的决定权和自主权。在新经济时代要转变人力资源流通渠道的观念，采用柔性的方法来打破传统的界限，促进的人员合理流动。第三，柔性的激励机制。传统的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应企业发展的需要。知识工作者更关心的是个体成长、工作自主和业务成就等方面的需要。企业应该根据员工所处的不同事业发展阶段(实现期、过渡期、发展期和稳定期)，多与员工进行交流、沟通，了解他们的工作、生活、情感情况，考虑个体成长、工作自主和业务成就等激励因素，制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制，营造一个让雇员能够得到他们所偏好的激励因素及报酬的工作环境，适应知识员工的激励需求。
3.人力资源管理的外包化发展趋势
人力资源管理的全部职能可以简单地概括为人力资源配置、培训和开发、工资与福利及制度建设4大类，面对企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化。为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包的现象，一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，如档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作。人力资源管理工作职能外包的实质就是降低管理成本，从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，这已经成为现代人力资源管理的大势所趋。
基于实践过程中企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择地进行人力资源的外包工作，人力资源管理者将从事务性的人事管理工作中解放出来，而专注于企业的人力资源战略管理，因此企业人力资源部将由原来的附属功能性部门逐渐转化为企业的战略部门，人力资源部门在企业扮演的角色将越显重要。企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者；人力资源管理人员的角色将由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们将成为企业的策略伙伴、文化和价值的塑造者、具有影响力的咨询提供者；人力资源部门将在企业创建学习型组织中发挥主导性作用，引导企业组织尝试学习外部的专业技术，并且重新塑造企业文化，推动企业管理创新。
企业将部分业务或职能进行外包在带来好处的同时，也必然会产生一定的风险。企业实施人力资源管理外包后，必定精简机构，这会影响到该部门员工的切身利益。由于市场交易中存在信息不对称的情况，企业与外包服务商相比往往更处于不利的位置。比如对外包服务商的真实水平和能力大小不太了解等，因而较多的承担了双方在合同协议方面的风险。另外还有外包服务商的可控性问题。由于外包商是一个外部独立运作的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系，因此，对对方的行为往往不易控制。针对上述风险，企业在进行人力资源管理外包决策时，要精心策划外包项目，选择合格的外包服务商，签订完善、灵活的外包合同，加强与服务商的沟通与监控，对工作的进展做定时检查，确保工作顺利、安全实施；同时应积极参与配合，为外包服务商提供帮助，建立双赢的合作关系，共同把工作做好。
4.人力资源管理的国际化发展趋势
随着世界经济一体化和区域经济集团化地不断发展，经济超越了国界，跨国公司如雨后春笋般拔地而起，企业之间的竞争越来越激烈，面对一个全球化的市场环境，要在激烈的国际竞争中求得生存和发展，必须在全球的视角下建立全方位的国际化经营战略。人力资源作为企业的第一宝贵资源，是企业获得竞争优势的根本源泉，经济全球化的趋势要求人才的国际化，更要求人力资源开发的社会化、国际化，进而要求人力资源管理的社会化、国际化，因此企业必须在国际化战略中首先建立人力资源管理的国际化战略，使企业在国际竞争中获得持续的竞争优势，促进企业的国际化发展。国际化已成为人力资源管理发展的必然趋势。
随着企业跨国经营活动规模和范围的不断扩大，企业国际化会产生各种难题，人力资源管理国际化与传统人力资源管理相比也增加了许多风险：首先，企业所面对的文化氛围不再是单一的文化模式，当今越来越多的企业充满了国际化的劳动力，他们的生活方式、价值取向、道德标准、行为模式、风俗习惯等因为超越了赖以形成的文化土壤而不时发生冲突。其次，管理风险。各国劳动关系的历史、背景、法律、管理体系等存在多方而的差异，跨国公司处理劳动关系的问题成为人力资源管理的一个重要而敏感的问题。再次，沟通风险。在国际化企业，管理人员不得不面对文化、语言等沟通障碍和沟通误会。
为了适应全球经济竞争的客观需求，企业必须在全球视角下把人力资源管理与企业的发展战略相结合，加快制定和实施具有自身特色的国际化人力资源战略。第一，树立全球经营意识，把人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来，以更广阔的视野看待企业的生产、贸易、投资、技术以及人力资本的开发，促进产品在更广阔的市場空间销售，促进企业国际化发展。第二，建立学习型组织结构。在经济全球化的影响下，面对千变万化的国际市场，企业的生存和发展在很大程度上取决于其对经营环境的应变能力。学习型组织是指企业具有持续学习的能力，通过发挥企业员工的创造性思维，把学习与工作系统地结合起来，形成具有高度灵活性和适应能力的企业组织。第三，员工的开发与培训要有系统性和前瞻性。在企业的国际化进程中，企业的开发和培训既要考虑到企业目前的需求，还要从企业的长远发展出发，结合企业的发展战略培养一支国际化的经营队伍，逐步培养具有国际化观念，形成竞争对手难以模仿的竞争优势。
参考文献
［1］ 廖泉文.人力资源管理［M］.北京:高等教育出版社,2003
［2］ 王定安.新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势［J］.科技情报开发与经济,2005(13)
［3］ 李军.人力资源管理的发展趋势［J］.人才开发,2004(6)
［4］ 侯莹梅.知识经济时代人力资源管理的新视角［J］.商场现代化,2006(27)
［5］ 郭庆松.现代人力资源管理［M］.上海:文汇出版社,2002
［6］ 王惠琴.战略人力资源管理及其理论基础探析［J］.集团经济研究,2006(22)
［7］ 李爱梅.人性理论与人力资源管理模式变迁［J］.科技进步与对策,2004(8)
［8］ 郑文力.论企业人力资源管理的未来走向［J］.工业技术经济,2002(4)