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摘 要：心理契约是人力资源管理中一项重要的管理手段，其重要性已经越来越受到人们的关注。心理契约与人力资源管理是相互影响的，优质的人力资源管理会强化这种契约，同样，心理契约的稳定也会直接影响人力资源管理效能。如何把握好公司利于与心理契约之间的关系对组织能否留住人才和组织的有序良好发展都有很大关系。
关键词：心理契约；管理；人力资源
引言：心理契约具有主观性、动态性、差异性等特点，这些特点使心理契约与人力资源管理的关系上存在着很大的关联性，两者是相互影响的，一方的变动很可能会影响另一方，管理者需要对心理契约与人力资源管理的关系有明确的认识，只有合理的利用心理契约的手段才能更好的使员工创造更多的价值。
一、心理契约的作用
心理契约对组织的管理与运行有着重要意义，它是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约在组织组织中的作用有三方面：
1、可以减少雇佣双方的不安全感
经济契约是组织与员工联系的重要方面，但是它却不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约就是对经济契约的一种补充。心理契约会自动的弥补正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。
2、可以规范员工的行为
员工会对与组织间的心理契约形成主观认识，从而明了自己应付的责任，在实际工作中员工会据此衡量自己的每一个行为，并对这些行为作出相应的调整，使其符合内在的规则，以促进对心理契约的完成。
3、可使员工对发生在组织中的实践产生情感性的反应
心理契约在员工愿望与其绩效表现之间起着重要的调节作用。心理契约的形成、改变、破坏等，是员工对组织产生认知、依赖、情感融合或是厌恶、抛弃的过程。在这个过程中，员工会不自觉的进行情感投射，良好的契约关系会让这样的情感投射朝着有力于组织的方向发展。
二、心理契约对人力资源管理的影响
心理契约对于有效的人力资源管理至关重要，作为联系员工和组织的心理纽带，它对人力资源管理的影响体现在诸多方面。通过了解员工的心理契约可以用来描述、理解和预测雇佣关系发生变化时所产生的结果，对在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理策略、改进招聘手段以及激励方法等均具有指导意义。
员工把工作看做是对组织的投入，随着工作年限的加长，他们理所当然低人为，组织应增加自己的责任。一旦组织实际完成的责任与员工期望的责任出现差距，心理契约的破坏便会发生。心理契约破坏与高离职率呈正相关，与信任、工作满意、留职医院呈负相关。心理契约破坏会导致组织承诺的降低，当心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，只关注眼前的直接经济利益。最后则会导致三种行为结果：公开谈判；调整工作投入；辞职。而更严重的破坏会导致工厂暴力的发生。
过去的研究一致发现员工对心理契约的违背的认知与不良的员工行为存在高度正相关；与积极的员工行为和天都存在高度负相关。总之，已有的研究结果决表明，心理契约及其变化对组织绩效产生广泛影响，在组织目标与组织绩效之间，心理契约起着重要的调节作用。
三、人力资源管理对心理契约的影响
人力资源管理在受到心理契约的同时，也会反过来影响心理契约，合理的人力资源管理会使心理契约更加稳固，使员工对组织的认同感、依赖感更强；同样，不合理的人力资源管理则会破坏心理契约，为组织组织带来麻烦。人力资源管理对心理契约的影响主要有以下几个方面：
1、招聘
招聘过程是个体与组织的初次接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，在这一过程中，双方都要表现出自己的意愿、能力或情况，相互了解相互选取。在这个过程中，组织应该避免过分夸大的工作的好处与价值，尽量实事求是的对工作的现实情况加以介绍。过分夸大会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。招聘人员可以设计一些方法，给求职者反馈现实的工作信息。提供工作信息的方式是多样的，可以是书面材料、音像等形式，还可以是允许求职者与现职员工进行交谈等。这种提供信息的方法比花费时间与求职者面谈的方式要好些。因为它不仅提供工作信息，还包括了对所期望的职业信息的获取。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。
2、培训与心理契约
培训是心理契约的重要部分，可以快速的取得员工对组织的认同感。对员工的培训显示了一种信号，就是组织打算长期功用关系。系统的培修和发展机会通过对人才技能的培修，使他们获得更具挑战性和责任的职位，从而增强他们对于组织的承诺。
虽然许多组织认识到了培训的重要性，也把培训员工作为一项重要举措，但事实情况往往不佳。那是因为在培训过程中，组织与员工之间并没有达成共识，使员工更近一步的认同，有些组织的培训甚至会出现反作用。所以在培训过程中，培训的内容要与员工的实际工作内容相关，有难度员工却能掌握，也要给员工以信心和看得见的期望，不要做那种夸夸其谈、索然无味、不切实际的培训。
3、绩效考评与心理契约
绩效考评，是组织人力资源管理中的经常性活动。以心理契约为指导，一是要明确绩效考核的目的。其首要目的是激励，有助于组织目标实现的行为和改正不正确的行为，其次才是与之相对应的人力资源决策，如晋升、降职、培训、薪酬增加、解雇等。要避免“为考评而考评”。二是要推行“员工参与”，从绩效考核标准的设立到绩效信息的收集和最终结果的评价，都应该让员工积极参与，这样才能体现民主性、科学性，员工才能够接受也才乐于接受。三是要深刻认识“沟通”的重要性。绩效考评的结果，必须反馈给员工，同时也只有在与员工“沟通”后才能起作用，否则，就会引起不必要的矛盾，影响良好心理契约的维护。
四、结语
心理契约的建立与践行是双向性的，在人力资源管理中，管理者不能仅从自己或是组织角度出发，也要全面了解员工的状况与心理期望等。了解，是心理契约管理的开始也是重要组成部分。在实际管理中，管理者要对于员工的变化做出相应的调整，使心理契约形成一定的稳定性。
参考文献：
[1]张楚筠；孙遇春，人力资源管理和心理契约关系研究综述，同济大学学报（社会科学版），2010.10
[2]郑丹阳，基于心理契约的组织人力资源管理的研究，现代组织教育，2013.12
关键词：心理契约；管理；人力资源
引言：心理契约具有主观性、动态性、差异性等特点，这些特点使心理契约与人力资源管理的关系上存在着很大的关联性，两者是相互影响的，一方的变动很可能会影响另一方，管理者需要对心理契约与人力资源管理的关系有明确的认识，只有合理的利用心理契约的手段才能更好的使员工创造更多的价值。
一、心理契约的作用
心理契约对组织的管理与运行有着重要意义，它是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约在组织组织中的作用有三方面：
1、可以减少雇佣双方的不安全感
经济契约是组织与员工联系的重要方面，但是它却不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约就是对经济契约的一种补充。心理契约会自动的弥补正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。
2、可以规范员工的行为
员工会对与组织间的心理契约形成主观认识，从而明了自己应付的责任，在实际工作中员工会据此衡量自己的每一个行为，并对这些行为作出相应的调整，使其符合内在的规则，以促进对心理契约的完成。
3、可使员工对发生在组织中的实践产生情感性的反应
心理契约在员工愿望与其绩效表现之间起着重要的调节作用。心理契约的形成、改变、破坏等，是员工对组织产生认知、依赖、情感融合或是厌恶、抛弃的过程。在这个过程中，员工会不自觉的进行情感投射，良好的契约关系会让这样的情感投射朝着有力于组织的方向发展。
二、心理契约对人力资源管理的影响
心理契约对于有效的人力资源管理至关重要，作为联系员工和组织的心理纽带，它对人力资源管理的影响体现在诸多方面。通过了解员工的心理契约可以用来描述、理解和预测雇佣关系发生变化时所产生的结果，对在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源管理策略、改进招聘手段以及激励方法等均具有指导意义。
员工把工作看做是对组织的投入，随着工作年限的加长，他们理所当然低人为，组织应增加自己的责任。一旦组织实际完成的责任与员工期望的责任出现差距，心理契约的破坏便会发生。心理契约破坏与高离职率呈正相关，与信任、工作满意、留职医院呈负相关。心理契约破坏会导致组织承诺的降低，当心理契约受到严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更具交易性，只关注眼前的直接经济利益。最后则会导致三种行为结果：公开谈判；调整工作投入；辞职。而更严重的破坏会导致工厂暴力的发生。
过去的研究一致发现员工对心理契约的违背的认知与不良的员工行为存在高度正相关；与积极的员工行为和天都存在高度负相关。总之，已有的研究结果决表明，心理契约及其变化对组织绩效产生广泛影响，在组织目标与组织绩效之间，心理契约起着重要的调节作用。
三、人力资源管理对心理契约的影响
人力资源管理在受到心理契约的同时，也会反过来影响心理契约，合理的人力资源管理会使心理契约更加稳固，使员工对组织的认同感、依赖感更强；同样，不合理的人力资源管理则会破坏心理契约，为组织组织带来麻烦。人力资源管理对心理契约的影响主要有以下几个方面：
1、招聘
招聘过程是个体与组织的初次接触，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，在这一过程中，双方都要表现出自己的意愿、能力或情况，相互了解相互选取。在这个过程中，组织应该避免过分夸大的工作的好处与价值，尽量实事求是的对工作的现实情况加以介绍。过分夸大会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。招聘人员可以设计一些方法，给求职者反馈现实的工作信息。提供工作信息的方式是多样的，可以是书面材料、音像等形式，还可以是允许求职者与现职员工进行交谈等。这种提供信息的方法比花费时间与求职者面谈的方式要好些。因为它不仅提供工作信息，还包括了对所期望的职业信息的获取。招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍，会让求职者对自己未来的工作范围存在许多期望，这对其日后的工作有重要的影响。
2、培训与心理契约
培训是心理契约的重要部分，可以快速的取得员工对组织的认同感。对员工的培训显示了一种信号，就是组织打算长期功用关系。系统的培修和发展机会通过对人才技能的培修，使他们获得更具挑战性和责任的职位，从而增强他们对于组织的承诺。
虽然许多组织认识到了培训的重要性，也把培训员工作为一项重要举措，但事实情况往往不佳。那是因为在培训过程中，组织与员工之间并没有达成共识，使员工更近一步的认同，有些组织的培训甚至会出现反作用。所以在培训过程中，培训的内容要与员工的实际工作内容相关，有难度员工却能掌握，也要给员工以信心和看得见的期望，不要做那种夸夸其谈、索然无味、不切实际的培训。
3、绩效考评与心理契约
绩效考评，是组织人力资源管理中的经常性活动。以心理契约为指导，一是要明确绩效考核的目的。其首要目的是激励，有助于组织目标实现的行为和改正不正确的行为，其次才是与之相对应的人力资源决策，如晋升、降职、培训、薪酬增加、解雇等。要避免“为考评而考评”。二是要推行“员工参与”，从绩效考核标准的设立到绩效信息的收集和最终结果的评价，都应该让员工积极参与，这样才能体现民主性、科学性，员工才能够接受也才乐于接受。三是要深刻认识“沟通”的重要性。绩效考评的结果，必须反馈给员工，同时也只有在与员工“沟通”后才能起作用，否则，就会引起不必要的矛盾，影响良好心理契约的维护。
四、结语
心理契约的建立与践行是双向性的，在人力资源管理中，管理者不能仅从自己或是组织角度出发，也要全面了解员工的状况与心理期望等。了解，是心理契约管理的开始也是重要组成部分。在实际管理中，管理者要对于员工的变化做出相应的调整，使心理契约形成一定的稳定性。
参考文献：
[1]张楚筠；孙遇春，人力资源管理和心理契约关系研究综述，同济大学学报（社会科学版），2010.10
[2]郑丹阳，基于心理契约的组织人力资源管理的研究，现代组织教育，2013.12