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摘 要： 民办高校面临的竞争日益激烈。培养形成一支稳定的高素质教师队伍是应对挑战的有效手段。教师是学校教学工作的主要实施者。师资的合理配置，是保证学校教学工作能正常实施及保证教学质量的首要条件。本文通过分析我国独立学院师资队伍现状，指出存在的问题，并提出相应的解决对策。
关键词： 独立学院 师资队伍建设 日本师资管理
近年来，民办独立学院发展较快。全国目前已经有319所独立学院，其中广东有17所。教育部有关领导指出，民办独立学院是保证中国高等教育今后持续健康发展的一项重大举措。独立学院将会成为今后一个时期高等教育发展的一个亮点。独立学院要发展，要站得住，教师一定要出色。师资队伍建设是其可持续发展的基础，师资队伍结构的不合理性将严重制约独立学院的健康发展。因此，建设一支稳定的、高素质的师资队伍是当前独立学院急需研究解决的重大课题之一。
一、独立学院师资队伍的现状和问题
独立学院是依托申办高校的人力资源优势和文化底蕴而办学的，是我国高等教育办学的一种新型模式，其管理机制是全新的。由于办学条件的特殊性，其师资队伍呈现出与公办高校不同的特点和问题。主要表现在以下几个方面。
1.师资结构不合理，教学经验不足的年轻教师居多。
从年龄结构上看，目前奔波忙碌在民办高校教学第一线的教师中，总体年龄分布上呈现“两头大、中间小”的状态。大量民办高校目前的师资队伍主要以高校的退休教师和近几年刚从学校毕业的年轻教师为主，尤其是后者，所占比例更大，非常缺乏教学经验丰富、年富力强的中年教师。
2.教师队伍不稳定，流动性大。
政府管理欠缺，政策支持不够，办学资金来源单一，导致资金匮乏，教师待遇不及公办高校，难以吸引优秀人才加入独立学院的教师队伍；教师工作、生活条件差，教师地位得不到落实，工作积极性不高，稍有好的工作机会，一些教师随即离职，造成教师队伍不稳定，流动性较大。
3.兼职教师的水平参差不齐。
很多独立学院由于师资不足，大量从社会各界招聘兼职教师。这些教师中很多缺乏教师资格培训和课堂教学经验。部分兼职教师甚至仅仅是为了获得高额的兼职课酬，对所担任的课程并无充分的备课，因此教学质量得不到保障。
4.科研能力弱，缺乏学科带头人和专业负责人。
独立学院的教师以高校的退休教师和近几年刚毕业的年轻教师为主，老教师已经没有了评职称、搞科研的压力，所以不会投入时间和精力去搞科研。年轻教师由于资历尚浅，学术能力和科研能力还比较弱，加上平时教学任务繁重，无暇潜心科研工作，无法承担学科带头人和专业负责人的重任。
5.专任教师在职培训提高的机会不多。
缺乏相应的政策支持和资金投入，在职培训制度不完善，导致专任教师在职接受培训学习的机会不多，缺乏向外界学习和交流的机会，阻碍了教师的专业性发展，无法有效提高自身教育教学能力和水平。
二、日本高校的师资管理特征
二战之后，日本的经济迅速恢复与发展，使日本成为国际上的经济大国。这一切离不开高等教育的长足发展，而高素质教师队伍的建设更是高校保持生机与活力，保证高质量教学与科研的坚实基础。日本高校的师资管理呈现以下几个方面的特点。
1.法制化建设日益完善。
二战后的日本为提高教师的社会地位作出了很大努力。《教育基本法》第六条规定：“法律规定学校的教师是为全体国民服务的，教师应该自觉地认识自己的使命，并努力完成自己的职责。因此，教师的身份应受尊重，其待遇也应有适当的保障。”随后日本颁布了《教育职员许可法》、《教育公务员特例法》、《人才确保法》等法律，对教师地位予以保障，规范和促进大学教师管理的制度性建设。
2.实施高额稳定的工资和优越的福利制度。
在日本教师职业被公认为全社会羡慕和尊敬的“圣职”，地位很高。总的来看，大学教师工资是国民平均收入的1.5～3倍。日本大学教师还有一个互助工会机构，开展各种扶助事业和福利事业。大学教师每年有一定的带薪休假时间，享有各种津贴待遇。从助教到教授可以领到不同数额的年度研究旅行费，教授则有国内外长期研修或短期研究旅行等机会，这是一种名正言顺的带薪研究休假。
3.重视师资培训。
日本《教育公务员特例法》规定：具有大学教师任命权的地方政府必须制订出对教师进行在职培训方面的计划安排，并保证该计划的正确执行。对于新教师的培训政府也制定了“新任教师研修制度”。对新进入大学的教师，各学校都采取了减少授课时数等办法为其腾出时间来听课或参加校外培训。对专任教师的在职培训也形成常态化，主要有：校外培训，以满足教师学历及个性化需求；校内培训，倡导老教师带新教师，突出老教师的传、帮、带作用。
4.注重培养科研人才。
为了培养有创造性的年轻研究人才，日本政府从1986年开始设立“特别研究员制”。这一制度是采用申请、选拔方式录用特别研究员，应募资格强调在33岁以下，有博士学位者或者是研究生院博士课程在校学习一年以上、有出色研究能力者。为使他们按个人意志进行自由研究，既发给研究奖励费，又发给研究费，以便于他们专心从事科研。同时，为开阔视野、拓宽思路，鼓励他们进行流动性的研究活动。
5.汇集各行业优秀人才，教师队伍多样化。
重视吸收来自国外或企业的优秀人才，任用外国优秀研究者和民间各行业富有经验者到大学课堂执鞭任教。这种方式多见于日本国内新增的专业或课程的专业课教师，如环境政策、城市规划政策、国际发展政策等专业就大量聘请这类人才来校执教。例如早稻田大学、庆应义塾大学、筑波大学等高校都积极从各行业挖掘优秀人才，充实学校教师队伍，使教师队伍呈现多样化趋势。
三、对独立学院师资队伍建设的几点思考
政府及独立学院的管理者应当正视当前独立学院师资管理中存在的各种问题，树立以人为本的管理理念，践行人文关怀，不断提升学校的师资管理水平，尊重和维护教师发展的各项权益，进一步完善独立学院的师资队伍建设。 1.建立或健全相关法规，完善独立学院师资管理制度。
完善和健全独立学院教育立法。通过立法，规范和促进独立学院教师队伍管理的制度性建设。特别是积极制定保证独立学院教师权益的政策，为教师营造一个良好的工作生活环境，使教师感到学校的生存发展与他们息息相关，让教师心无旁骛地踏踏实实安心工作。
2.加强梯队建设，改善师资队伍结构。
引入市场机制和竞争激励机制，从社会各界广纳贤才，切实改善师资队伍的年龄结构，实现科学合理的年龄梯度。就年龄结构而言，应以中青年教师为主。中青年教师年富力强，是学校的中坚力量，应着力使用和培养。就职称结构而言，需要少数具有高级职称的教师，作为学科带头人和专业负责人。他们执教时间长，经验丰富，了解或掌握本学科的发展动态，能把握本专业学生的培养目标。这些经验丰富的高职称教师是独立学院教学质量的有力保障。
3.以人为本，构建稳定的专任教师队伍。
独立学院的管理者要切实做到“以人为本”。师资管理的核心要义不是控制和操纵，而是要将教师作为一个具有完全自主性和主体性的活生生的生命个体看待。只有如此，才能真正关切到教师的本体价值，关照到教师的情绪情感等精神性需求。唯有如此，学校才能以情动人，用情留人，让教师体验到自尊感和对学校的归属感，全身心地投入工作，独立学院也才能构建稳定的师资队伍。
4.适度减少教学任务，鼓励教师提高教学科研能力。
目前独立学院教师的教学工作，普遍过于繁重。学校应根据实际情况，适度减少教师的教学任务，创造条件，采取激励机制和奖励机制，鼓励教师进行科学研究，以科研促进教学，提升办学水平，使独立学院实现由传统的教学型大学向研究型大学转变。
5.构建常态化的教师培训机制。
独立学院要构建常态化的教师培训机制，把促进教师专业水平的持续提升作为学校师资管理的核心目标，为教师的专业发展提供全方位的支持。要建立起长期与短期相结合、学历学位进修与专业知识培训相结合的长效机制，为教师的专业发展和学校教学质量的不断提升提供有力保障。
独立学院是近10年来中国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业，促进高等教育大众化做出了积极贡献。教师作为独立学院发展的关键性资源和重要力量，其稳定性和质量水平将在很大程度上影响学校未来的发展趋势。因此重视独立学院师资队伍建设，不断提升师资管理水平，才能吸收和留住更多的人才，为创建高水平的民办大学提供人力资源保障，确保独立学院持续健康地发展。
参考文献：
[1]张荆.日本大学人事制度改革及给我们的启示[J].中国高等教育，2005（15）.
[2]曹娜.浅谈高职学院师资管理中存在的问题与对策[J].科技向导，2011（17）.
[3]张天熙.高职教育兼职师资队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003（3）.
[4]姚波，杜琪，解芳.我国民办高校师资配置现状分析及对策研究[J].民办高等教育研究，2005（2）.
关键词： 独立学院 师资队伍建设 日本师资管理
近年来，民办独立学院发展较快。全国目前已经有319所独立学院，其中广东有17所。教育部有关领导指出，民办独立学院是保证中国高等教育今后持续健康发展的一项重大举措。独立学院将会成为今后一个时期高等教育发展的一个亮点。独立学院要发展，要站得住，教师一定要出色。师资队伍建设是其可持续发展的基础，师资队伍结构的不合理性将严重制约独立学院的健康发展。因此，建设一支稳定的、高素质的师资队伍是当前独立学院急需研究解决的重大课题之一。
一、独立学院师资队伍的现状和问题
独立学院是依托申办高校的人力资源优势和文化底蕴而办学的，是我国高等教育办学的一种新型模式，其管理机制是全新的。由于办学条件的特殊性，其师资队伍呈现出与公办高校不同的特点和问题。主要表现在以下几个方面。
1.师资结构不合理，教学经验不足的年轻教师居多。
从年龄结构上看，目前奔波忙碌在民办高校教学第一线的教师中，总体年龄分布上呈现“两头大、中间小”的状态。大量民办高校目前的师资队伍主要以高校的退休教师和近几年刚从学校毕业的年轻教师为主，尤其是后者，所占比例更大，非常缺乏教学经验丰富、年富力强的中年教师。
2.教师队伍不稳定，流动性大。
政府管理欠缺，政策支持不够，办学资金来源单一，导致资金匮乏，教师待遇不及公办高校，难以吸引优秀人才加入独立学院的教师队伍；教师工作、生活条件差，教师地位得不到落实，工作积极性不高，稍有好的工作机会，一些教师随即离职，造成教师队伍不稳定，流动性较大。
3.兼职教师的水平参差不齐。
很多独立学院由于师资不足，大量从社会各界招聘兼职教师。这些教师中很多缺乏教师资格培训和课堂教学经验。部分兼职教师甚至仅仅是为了获得高额的兼职课酬，对所担任的课程并无充分的备课，因此教学质量得不到保障。
4.科研能力弱，缺乏学科带头人和专业负责人。
独立学院的教师以高校的退休教师和近几年刚毕业的年轻教师为主，老教师已经没有了评职称、搞科研的压力，所以不会投入时间和精力去搞科研。年轻教师由于资历尚浅，学术能力和科研能力还比较弱，加上平时教学任务繁重，无暇潜心科研工作，无法承担学科带头人和专业负责人的重任。
5.专任教师在职培训提高的机会不多。
缺乏相应的政策支持和资金投入，在职培训制度不完善，导致专任教师在职接受培训学习的机会不多，缺乏向外界学习和交流的机会，阻碍了教师的专业性发展，无法有效提高自身教育教学能力和水平。
二、日本高校的师资管理特征
二战之后，日本的经济迅速恢复与发展，使日本成为国际上的经济大国。这一切离不开高等教育的长足发展，而高素质教师队伍的建设更是高校保持生机与活力，保证高质量教学与科研的坚实基础。日本高校的师资管理呈现以下几个方面的特点。
1.法制化建设日益完善。
二战后的日本为提高教师的社会地位作出了很大努力。《教育基本法》第六条规定：“法律规定学校的教师是为全体国民服务的，教师应该自觉地认识自己的使命，并努力完成自己的职责。因此，教师的身份应受尊重，其待遇也应有适当的保障。”随后日本颁布了《教育职员许可法》、《教育公务员特例法》、《人才确保法》等法律，对教师地位予以保障，规范和促进大学教师管理的制度性建设。
2.实施高额稳定的工资和优越的福利制度。
在日本教师职业被公认为全社会羡慕和尊敬的“圣职”，地位很高。总的来看，大学教师工资是国民平均收入的1.5～3倍。日本大学教师还有一个互助工会机构，开展各种扶助事业和福利事业。大学教师每年有一定的带薪休假时间，享有各种津贴待遇。从助教到教授可以领到不同数额的年度研究旅行费，教授则有国内外长期研修或短期研究旅行等机会，这是一种名正言顺的带薪研究休假。
3.重视师资培训。
日本《教育公务员特例法》规定：具有大学教师任命权的地方政府必须制订出对教师进行在职培训方面的计划安排，并保证该计划的正确执行。对于新教师的培训政府也制定了“新任教师研修制度”。对新进入大学的教师，各学校都采取了减少授课时数等办法为其腾出时间来听课或参加校外培训。对专任教师的在职培训也形成常态化，主要有：校外培训，以满足教师学历及个性化需求；校内培训，倡导老教师带新教师，突出老教师的传、帮、带作用。
4.注重培养科研人才。
为了培养有创造性的年轻研究人才，日本政府从1986年开始设立“特别研究员制”。这一制度是采用申请、选拔方式录用特别研究员，应募资格强调在33岁以下，有博士学位者或者是研究生院博士课程在校学习一年以上、有出色研究能力者。为使他们按个人意志进行自由研究，既发给研究奖励费，又发给研究费，以便于他们专心从事科研。同时，为开阔视野、拓宽思路，鼓励他们进行流动性的研究活动。
5.汇集各行业优秀人才，教师队伍多样化。
重视吸收来自国外或企业的优秀人才，任用外国优秀研究者和民间各行业富有经验者到大学课堂执鞭任教。这种方式多见于日本国内新增的专业或课程的专业课教师，如环境政策、城市规划政策、国际发展政策等专业就大量聘请这类人才来校执教。例如早稻田大学、庆应义塾大学、筑波大学等高校都积极从各行业挖掘优秀人才，充实学校教师队伍，使教师队伍呈现多样化趋势。
三、对独立学院师资队伍建设的几点思考
政府及独立学院的管理者应当正视当前独立学院师资管理中存在的各种问题，树立以人为本的管理理念，践行人文关怀，不断提升学校的师资管理水平，尊重和维护教师发展的各项权益，进一步完善独立学院的师资队伍建设。 1.建立或健全相关法规，完善独立学院师资管理制度。
完善和健全独立学院教育立法。通过立法，规范和促进独立学院教师队伍管理的制度性建设。特别是积极制定保证独立学院教师权益的政策，为教师营造一个良好的工作生活环境，使教师感到学校的生存发展与他们息息相关，让教师心无旁骛地踏踏实实安心工作。
2.加强梯队建设，改善师资队伍结构。
引入市场机制和竞争激励机制，从社会各界广纳贤才，切实改善师资队伍的年龄结构，实现科学合理的年龄梯度。就年龄结构而言，应以中青年教师为主。中青年教师年富力强，是学校的中坚力量，应着力使用和培养。就职称结构而言，需要少数具有高级职称的教师，作为学科带头人和专业负责人。他们执教时间长，经验丰富，了解或掌握本学科的发展动态，能把握本专业学生的培养目标。这些经验丰富的高职称教师是独立学院教学质量的有力保障。
3.以人为本，构建稳定的专任教师队伍。
独立学院的管理者要切实做到“以人为本”。师资管理的核心要义不是控制和操纵，而是要将教师作为一个具有完全自主性和主体性的活生生的生命个体看待。只有如此，才能真正关切到教师的本体价值，关照到教师的情绪情感等精神性需求。唯有如此，学校才能以情动人，用情留人，让教师体验到自尊感和对学校的归属感，全身心地投入工作，独立学院也才能构建稳定的师资队伍。
4.适度减少教学任务，鼓励教师提高教学科研能力。
目前独立学院教师的教学工作，普遍过于繁重。学校应根据实际情况，适度减少教师的教学任务，创造条件，采取激励机制和奖励机制，鼓励教师进行科学研究，以科研促进教学，提升办学水平，使独立学院实现由传统的教学型大学向研究型大学转变。
5.构建常态化的教师培训机制。
独立学院要构建常态化的教师培训机制，把促进教师专业水平的持续提升作为学校师资管理的核心目标，为教师的专业发展提供全方位的支持。要建立起长期与短期相结合、学历学位进修与专业知识培训相结合的长效机制，为教师的专业发展和学校教学质量的不断提升提供有力保障。
独立学院是近10年来中国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业，促进高等教育大众化做出了积极贡献。教师作为独立学院发展的关键性资源和重要力量，其稳定性和质量水平将在很大程度上影响学校未来的发展趋势。因此重视独立学院师资队伍建设，不断提升师资管理水平，才能吸收和留住更多的人才，为创建高水平的民办大学提供人力资源保障，确保独立学院持续健康地发展。
参考文献：
[1]张荆.日本大学人事制度改革及给我们的启示[J].中国高等教育，2005（15）.
[2]曹娜.浅谈高职学院师资管理中存在的问题与对策[J].科技向导，2011（17）.
[3]张天熙.高职教育兼职师资队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003（3）.
[4]姚波，杜琪，解芳.我国民办高校师资配置现状分析及对策研究[J].民办高等教育研究，2005（2）.