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摘要：创建学习型政府面临着诸多障碍与挑战，如目标价值取向的确认、组织扁平化趋势、认识上的误区、上下级之间的沟通不畅、团体学习困境等众多问题，面对这些困境和难题，需冷静对待，认真分析，及时解决。
关键词：学习型；组织；政府；障碍；目标；扁平化；认识误区；团体学习
一、目标价值取向确认
任何人在着手实施任何事情之前都会有一个目标价值确认的环节，当然，政府组织也不例外，但是政府组织要想统一每个人、每个部门的目标价值就会有相当大的难度，因为人口数量巨大，政府部门林立。如何统一个人、部门和组织的共同价值目标就成为了学习型政府创建的重中之重，学习型组织理论认为明确的共同目标对于任何组织都至关重要，共同的目標价值取向是政府组织的指南针、方向舵，它能指引着各个人、各个部门力往一处使，齐心合力达到共同的目标。從物理学的角度来看。在其他条件不变的情况下，当分力指向同一个方向时才能使物体获得最大的加速度，才能使达到目标所用的时间最短。因此，每个人都应基于整个组织的角度出发，当自己的目标与组织目标有所偏离时就需要进行相应的调整，从而与组织的目标达成一致，借助组织实现自身的目标。
共同的目标源于个人的目标，是每个人目标的统一、合并，共同的目标价值取向不仅有利于社会进步，有利于组织发展，而且有利于个人的成长。其中最具典型意义的就是自习近平总书记上台以来中国梦的提出，中国梦凝聚了几代中国人的夙愿，体现了中华民族和中国人民的整体利益，中国梦是民族的梦，也是每个中国人的梦，旨在实现国家富强、民族振兴、人民幸福。
“职位人员要接受严格规则的制约，不受个人情感的影响，而且毫无例外地普遍使用于各种情况”，[1]这是马克斯·韦伯官僚制组织的基本特征，我们国家在行政管理当中始终遵循的重要原则之一就是“个人服从组织，局部服从整体”，并由此引申出“为了组织利益可以牺牲个人利益，为了整体利益可以牺牲局部利益”的所谓组织观念、大局观念。这种原则和观念与学习型组织的目标价值取向相冲突，它不仅是社会主义市场经济体制所面临的一个亟待解决的问题，而且是建立学习型政府组织不可逾越的重要问题之一。
现代管理当中注重以人为本，无论是在经济人假设当中或是在社会人假设中，无不将组织成员个人的情况重点考虑，当然每个人的内心都有经济人因素的成分，也有社会人因素的比例，现代那些比较成功的领导者大多因管理方法得当而为众人所知晓，在我个人看来，那些成功的领导者们都不是把下属纯粹的当作下属，而是看作自己的朋友甚至是亲人，在对下属进行管理教育时不仅考虑到下属经济人的一面，而且兼顾社会人的特点，他们明白下属想要什么，需要什么，倾听员工的内心想法，切实为员工的切身利益着想，从而使得员工主观能动性不断提高，拥有了更强的使命感和责任感，主动、积极的调节自身目标与组织目标的偏离，从而使个人目标与组织目标和谐一致。极大的促进了组织目标实现的速度。
二、组织扁平化趋势的影响
传统管理强调组织的整体性和统一性，注重自上而下的权利线和严格控制，多采用高耸型组织结构模式，这种结构虽然管理严密、分工明确，但层次增多，需要从事管理的人员就越多，彼此之间的协调工作也急剧增加，互相扯皮的事也会层出不穷，另外层次多意味着管理层次上所花费的设备与开支，所消耗的时间与精力也自然增加，从而上层管理者对下层管理者的控制变得困难，易造成一个单位整体性破裂，影响员工的积极性和创造性。[2]
学习型组织理论倡导组织结构模式的扁平化，即由高耸走向扁平。学习型组织将日益成为以“地方为主”的扁平化组织的原因在于，“如果人们知道命运是操作在自己的手中，他们就会努力不断的学习和改变，当他们对自己的行动有真正的责任感时，学习的速度将会是最快的”，也就是说以“地方为主”的扁平化组织使得管理者所管辖的范围越大，越跟自己的利益密切相关，就越能激发管理者的管理激情和责任，从而使得管理越能奏效。
同时，扁平化的组织更能实现权力的合理分配，有利于精简机构和人员，有利于信息的传递和政策的落实，有利于克服官僚主义，有利于降低行政成本提高行政效率，有利于领导者自身的解放，也使全体组织成员明确使命，增强责任意识，能动的开展工作。
组织扁平化看起来很容易，实施起来则困难重重，中国是以儒家等级理论为社会道德加上马克思主义公有制金字塔管理模式，再加上列宁主义无产阶级专政模式，人们缺少足够强大的思想工具从这些理念中自我解放出来。中国文化核心即是官本位文化，当官发财就是信仰，也是实惠，更是硬道理，没有金字塔政府就等于毁灭了这种官本位文化，人们不敢想即使想了也想不通。你说要搞法治，他说要搞爱国主义；你说要理性爱国，他说要精忠报国；你说要人人平等，他说要树立榜样？可见要消除官本位文化道路漫长而艰辛，要使组织结构彻底扁平化也是任重而道远。[3]
三。认识上的误区
目前，一个学习型组织建设的热潮正在我国掀起，然而，在学习型组织建设的热潮背后，也存在这一些发人深思的问题。正视和解决这些问题将会对我国学习型社会的建设起到极大的作用。
其一、对学习型组织的基本特征没能深刻的理解，按照基本特征来说，学习型组织实际上是一种精神的超越，是全员创新和结构扁平型组织。可是在建设学习型组织的实际过程中，许多做法违背了学习型组织的基本特征，学习型组织建设过程中要求的学习必须是全心全意投入，就像战士打仗一般，而是很多单位甚至是政府组织的学习只不过是多听几场报告，要求职工多读些报刊，多看点书而已。再者，很多所谓学习型组织建设活动不过是表面上热闹一番，摆摆花架子，并不联系本单位的实际情况去筹划和实施，结果是既浪费了金钱和精力，同时也会挫伤某些员工的积极性。
其二、对为什么要建设学习型组织的问题缺乏深刻的认识。按照学习型组织建设的必然、必要性和现实意义来理解为什么要建设学习型组织的问题，我们就可以增强建设学习型组织的自觉性和使命感。对很多政府机关而言，学习型组织的建设是上面要我搞我才搞，上级有达标的任务所以我也不得不应付一番。再者，搞学习型组织建设的机关或部门往往从自身的近期利益出发，误认为学习型组织建设就能解决立竿见影的效果而对学习型组织建设抱有许多不切实际的幻想，在总结报告当中往往会写到自身通过学习型组织的建设获得了怎样怎样的飞速提高与发展，这明显是有水分掺杂在里面。 其三、对怎样开展学习型组织建设问题心中没底，要想深入开展学习型组织的建设，人们必须找到学习型组织建设理论和本单位实践结合点，必须掌握学习型组织建设的主要内容- -五项修炼，并且把握精髓- - -弘扬群体性主体意识来面对复杂环境的挑战。可是，在以上三个方面都还不尽如人意。一是不懂学习型组织建设理论和本单位实践的结合点。比如说：一家企业或一级政府组织主动接受学习型组织的理念和实践，并设立了组织学习部，但除此之外，企业或政府仍然保持原状。组织学习部的工作内容只不过是为公司全体员工安排“五项修炼”的培训内容并提供培训场。这家企业或政府部门并没有认真思考如何将学习应用于工作之中，学习怎样提高企业或政府部门的绩效，学习型组织建设在他们那只不过是做做样子装点门面而已，结果不仅增加了企业的成本，员工对企业、对领导也产生了不信任感；二是不懂怎样开展“五项修炼”。要想深入开展“五项修炼”，首先必须弄清楚每项修炼的进入门槛，再明确其重点，最后走向深入，然而当今的政府部门很多都在“五项修炼”上连门都没入，或者他们根本就不知道无限修炼为何物；三是不懂學习型组织建设的精髓，前面提到学习型组织建设的精髓在于通过弘扬群体主义意识来面对复杂的环境的挑战，因此，越是环境复杂的组织越需要进行学习型组织的建设，由于对学习型组织建设的精髓没能理解，学习型组织建设在我国不少地方被异化为“全面铺摊，领导作秀，基层应付，群众冷漠”的尴尬局面。[4]
四、上下级之间的沟通不畅
沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，要达到有效的沟通，信息的传递必须达到互相理解，沟通其实是使组织成员从上到下，从下到上以及在平行方向上融为一体的理解链条。每一个组织都存在正式沟通、非正式沟通、人际沟通等方式，从沟通的方向上看组织内普遍存在三种沟通方式，即下行沟通、上行沟通、平行沟通。
当然沟通方面存在的障碍也很多，如语言障碍、地理障碍、组织障碍、、年龄障碍、观念障碍、性格障碍。在学习型政府建设当中沟通也是必不可少的，只有及时的沟通才能发现上下级在信息传递时有哪些失真或误解的方面，只有良好的沟通才能让下级充分明白建设学习型组织的目的和意义之所在，惟有这样，才能更好的建设学习型组织，才能将学习型组织建设开展的更有意义。
然而，现实当中并不尽如人意，下级并不能完全理解上级分配的任务，在建设学习型组织的过程中往往因为认识不到位而缠身无法弥补的浪费，使得学习型组织建设沦为形式，造成财产和精力的双重付出与浪费。
实施上良好的沟通确实能够产生神奇的效果的，用一个例子来进行说明。某旅长手下有三个性格各异的团长：甲团长在工作中总是身先士卒，对重要的事情一定亲自完成；乙团长在士兵中威望极高，但争抢好胜，喜欢与上司顶牛；丙团长喜欢不折不扣完成任务，但缺乏主动性。在进攻一个防守严密的阵地前，针对几位团长的性格特点，这位旅长是这样下达任务的，对甲团长：“亲爱的上校，在这次战斗中你团将担负起进攻的重担，乙团和丙团做后翼，十二点发起进攻。”对乙团长：“我们的敌人非常强大，现在发起进攻也许太勉强，但局势需要我们这样做，你能不能谈谈自己的看法？”正如旅长所料，乙团长对这番话不以为然地说道：“将军我不太赞成你的分析，我们完全有办法通过如何取得胜利！”“那么去按某方案试试吧。”旅长这是才像乙团长发布了早已准备好的命令。对丙团长，这位旅长直截了当地下达了命令，还补充了一些细节，结果这三个团的任务都完成的非常好，该旅取得了这次战斗的胜利。由此可以看出，在一个团队当中上下级之间及时有效的沟通是非常有必要的。
五、团体学习的困境
“在一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都在120以上，何以集体的智商只有62？团体学习的修炼即在处理这种困境。”团体学习是发展团体成员整体合作与实现共同目标的过程，如果团体学习是有效的，那么集体智慧将高于个人智慧，并且会使个人产生团体意识，不断的进行主动学习，以达到组织奉献自我的目的。
彼得·圣吉强调“团体学习的修炼从‘深度会谈’开始，”所谓的‘深度会谈’是指每个团体中的成员均开诚布公，完全表达自己的意见与想法，认真聆听他人的想法，以人之长，补己之短，从而能使团队更多的发现新的问题，想出更多的决策方法，事实上头脑风暴法和反头脑风暴法正是‘深度会谈’的具体运用。在没有任何约束存在的条件下，参与者的‘头脑风暴’能够获得更深层次的激发，‘深度会谈’才会变得名副其实。[5]
“深度会谈”的核心在于：（1）表达真实感受。即让团体伙伴们真正知道自己在想些什么。（2）在内心创造沉静的聆听环境。即在其他团体成员表达他们的看法时，自己要用心去倾听，切实发现哪些是自己所应该学习的。（3）以自己和他人都能理解的方式表达意见。自身的表达是为了让其他团队成员明白自己的观点与想法，只有采用大家能够理解的表达方式去阐述才可以达到自己讲话的目的。（4）尊重他人，给予不同的人发表意见的空间。每个人看问题的角度有所不同，当然所产生的观点也不尽一致，我们所要做的不仅是表达自己，而且要积极的向他人学习，因此在他人讲话时要认真听，这不仅仅是对他人的尊重，也是自己学习他人的前提条件。
“深度会谈”具有三个具体条件：（1）悬挂假设，即将自己的假设“悬挂”在团队成员面前，以便不断地接受询问与探询。首先是要“显露假设”，自己首先要意识到自己的假设，然后将其悬挂出来，其次就是展示假设让自己和其他人都能看到自己所做的假设。最后是探询：让别人看到自己所思所言的新维度。通常情况下，我们总是会认为自己的想法比别人的相法更正确，从而不愿意将自己的心思全盘托出。（2）相互信任的伙伴关系。这一条件是要求团体成员要彼此视对方为工作伙伴。建立一种良好的关系氛围，消除因个人之间的差异而产生的障碍。这不仅是对互相赞同者而言，它还包括不同意见者甚至是反对者，尤其是在意见出现重大不一致的情况下，二者成为伙伴，往往能使双方获得最大的收益。然而事实并非如此，在现实当中，如果双方之间意见相反，那么往往就很容易用敌視的目光去看待对方，即使是相同意见者，也不见得会建立相互信任的伙伴关系。（3）一个好的“辅导者”，一个“深度会谈”的辅导者至少要做好三项基本工作：①帮助参与者明白他们必须对“深度会谈”的结果负责。②保持平等开放的团队交流氛围，把握好会谈的方向。③准确的把握会谈的时机有技巧性的给予启发或直接协助，但不能用专家的姿态出现，防止部分成员过分注意辅导者而限制了自己的思维。由此可以看出“深度会谈”对于辅导者的要求是有一定的严格性的现实当中的辅导者实施起来会有一定的难度。
创建学习型政府的过程中所遇到的困难不尽其数，而且随着环境的变化困难的种类和难度也会有相应的转变，无论如何，我们应该做的就是充分认识困难，准确把握症结之所在，有效解决问题，实现既定目标。同时也要全面安排，统筹兼顾，循序渐进，争取收到更好的效果。[6]
参考文献
[1] （美）雷 恩（Wren，Daniel A.）著，孙耀君等译.管理思想的演变[M].中国社会科学出版社，1986.
[2] （法）法约尔（Fayol，H.）著，迟力耕，张璇译.工业管理与一般管理[M].机械工业出版社，2007.
[3] （美）彼得·圣吉（Peter M.Senge）著，郭进隆译.第五项修炼 学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，1998.
[4] （美）彼得·圣吉著，郭进隆译.第五项修炼学习型组织的艺术与实务[M].天下文化出版股份有限公司，1994.
[5] 杨朝聚.理性与现实的冲突：创建学习型政府的障碍分析[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2006（04）：23-25.
[6] 杨朝聚.理性与现实的冲突：创建学习型政府的障碍分析[J].复印报刊资料（公共行政），2006（第12期）：27-31.
关键词：学习型；组织；政府；障碍；目标；扁平化；认识误区；团体学习
一、目标价值取向确认
任何人在着手实施任何事情之前都会有一个目标价值确认的环节，当然，政府组织也不例外，但是政府组织要想统一每个人、每个部门的目标价值就会有相当大的难度，因为人口数量巨大，政府部门林立。如何统一个人、部门和组织的共同价值目标就成为了学习型政府创建的重中之重，学习型组织理论认为明确的共同目标对于任何组织都至关重要，共同的目標价值取向是政府组织的指南针、方向舵，它能指引着各个人、各个部门力往一处使，齐心合力达到共同的目标。從物理学的角度来看。在其他条件不变的情况下，当分力指向同一个方向时才能使物体获得最大的加速度，才能使达到目标所用的时间最短。因此，每个人都应基于整个组织的角度出发，当自己的目标与组织目标有所偏离时就需要进行相应的调整，从而与组织的目标达成一致，借助组织实现自身的目标。
共同的目标源于个人的目标，是每个人目标的统一、合并，共同的目标价值取向不仅有利于社会进步，有利于组织发展，而且有利于个人的成长。其中最具典型意义的就是自习近平总书记上台以来中国梦的提出，中国梦凝聚了几代中国人的夙愿，体现了中华民族和中国人民的整体利益，中国梦是民族的梦，也是每个中国人的梦，旨在实现国家富强、民族振兴、人民幸福。
“职位人员要接受严格规则的制约，不受个人情感的影响，而且毫无例外地普遍使用于各种情况”，[1]这是马克斯·韦伯官僚制组织的基本特征，我们国家在行政管理当中始终遵循的重要原则之一就是“个人服从组织，局部服从整体”，并由此引申出“为了组织利益可以牺牲个人利益，为了整体利益可以牺牲局部利益”的所谓组织观念、大局观念。这种原则和观念与学习型组织的目标价值取向相冲突，它不仅是社会主义市场经济体制所面临的一个亟待解决的问题，而且是建立学习型政府组织不可逾越的重要问题之一。
现代管理当中注重以人为本，无论是在经济人假设当中或是在社会人假设中，无不将组织成员个人的情况重点考虑，当然每个人的内心都有经济人因素的成分，也有社会人因素的比例，现代那些比较成功的领导者大多因管理方法得当而为众人所知晓，在我个人看来，那些成功的领导者们都不是把下属纯粹的当作下属，而是看作自己的朋友甚至是亲人，在对下属进行管理教育时不仅考虑到下属经济人的一面，而且兼顾社会人的特点，他们明白下属想要什么，需要什么，倾听员工的内心想法，切实为员工的切身利益着想，从而使得员工主观能动性不断提高，拥有了更强的使命感和责任感，主动、积极的调节自身目标与组织目标的偏离，从而使个人目标与组织目标和谐一致。极大的促进了组织目标实现的速度。
二、组织扁平化趋势的影响
传统管理强调组织的整体性和统一性，注重自上而下的权利线和严格控制，多采用高耸型组织结构模式，这种结构虽然管理严密、分工明确，但层次增多，需要从事管理的人员就越多，彼此之间的协调工作也急剧增加，互相扯皮的事也会层出不穷，另外层次多意味着管理层次上所花费的设备与开支，所消耗的时间与精力也自然增加，从而上层管理者对下层管理者的控制变得困难，易造成一个单位整体性破裂，影响员工的积极性和创造性。[2]
学习型组织理论倡导组织结构模式的扁平化，即由高耸走向扁平。学习型组织将日益成为以“地方为主”的扁平化组织的原因在于，“如果人们知道命运是操作在自己的手中，他们就会努力不断的学习和改变，当他们对自己的行动有真正的责任感时，学习的速度将会是最快的”，也就是说以“地方为主”的扁平化组织使得管理者所管辖的范围越大，越跟自己的利益密切相关，就越能激发管理者的管理激情和责任，从而使得管理越能奏效。
同时，扁平化的组织更能实现权力的合理分配，有利于精简机构和人员，有利于信息的传递和政策的落实，有利于克服官僚主义，有利于降低行政成本提高行政效率，有利于领导者自身的解放，也使全体组织成员明确使命，增强责任意识，能动的开展工作。
组织扁平化看起来很容易，实施起来则困难重重，中国是以儒家等级理论为社会道德加上马克思主义公有制金字塔管理模式，再加上列宁主义无产阶级专政模式，人们缺少足够强大的思想工具从这些理念中自我解放出来。中国文化核心即是官本位文化，当官发财就是信仰，也是实惠，更是硬道理，没有金字塔政府就等于毁灭了这种官本位文化，人们不敢想即使想了也想不通。你说要搞法治，他说要搞爱国主义；你说要理性爱国，他说要精忠报国；你说要人人平等，他说要树立榜样？可见要消除官本位文化道路漫长而艰辛，要使组织结构彻底扁平化也是任重而道远。[3]
三。认识上的误区
目前，一个学习型组织建设的热潮正在我国掀起，然而，在学习型组织建设的热潮背后，也存在这一些发人深思的问题。正视和解决这些问题将会对我国学习型社会的建设起到极大的作用。
其一、对学习型组织的基本特征没能深刻的理解，按照基本特征来说，学习型组织实际上是一种精神的超越，是全员创新和结构扁平型组织。可是在建设学习型组织的实际过程中，许多做法违背了学习型组织的基本特征，学习型组织建设过程中要求的学习必须是全心全意投入，就像战士打仗一般，而是很多单位甚至是政府组织的学习只不过是多听几场报告，要求职工多读些报刊，多看点书而已。再者，很多所谓学习型组织建设活动不过是表面上热闹一番，摆摆花架子，并不联系本单位的实际情况去筹划和实施，结果是既浪费了金钱和精力，同时也会挫伤某些员工的积极性。
其二、对为什么要建设学习型组织的问题缺乏深刻的认识。按照学习型组织建设的必然、必要性和现实意义来理解为什么要建设学习型组织的问题，我们就可以增强建设学习型组织的自觉性和使命感。对很多政府机关而言，学习型组织的建设是上面要我搞我才搞，上级有达标的任务所以我也不得不应付一番。再者，搞学习型组织建设的机关或部门往往从自身的近期利益出发，误认为学习型组织建设就能解决立竿见影的效果而对学习型组织建设抱有许多不切实际的幻想，在总结报告当中往往会写到自身通过学习型组织的建设获得了怎样怎样的飞速提高与发展，这明显是有水分掺杂在里面。 其三、对怎样开展学习型组织建设问题心中没底，要想深入开展学习型组织的建设，人们必须找到学习型组织建设理论和本单位实践结合点，必须掌握学习型组织建设的主要内容- -五项修炼，并且把握精髓- - -弘扬群体性主体意识来面对复杂环境的挑战。可是，在以上三个方面都还不尽如人意。一是不懂学习型组织建设理论和本单位实践的结合点。比如说：一家企业或一级政府组织主动接受学习型组织的理念和实践，并设立了组织学习部，但除此之外，企业或政府仍然保持原状。组织学习部的工作内容只不过是为公司全体员工安排“五项修炼”的培训内容并提供培训场。这家企业或政府部门并没有认真思考如何将学习应用于工作之中，学习怎样提高企业或政府部门的绩效，学习型组织建设在他们那只不过是做做样子装点门面而已，结果不仅增加了企业的成本，员工对企业、对领导也产生了不信任感；二是不懂怎样开展“五项修炼”。要想深入开展“五项修炼”，首先必须弄清楚每项修炼的进入门槛，再明确其重点，最后走向深入，然而当今的政府部门很多都在“五项修炼”上连门都没入，或者他们根本就不知道无限修炼为何物；三是不懂學习型组织建设的精髓，前面提到学习型组织建设的精髓在于通过弘扬群体主义意识来面对复杂的环境的挑战，因此，越是环境复杂的组织越需要进行学习型组织的建设，由于对学习型组织建设的精髓没能理解，学习型组织建设在我国不少地方被异化为“全面铺摊，领导作秀，基层应付，群众冷漠”的尴尬局面。[4]
四、上下级之间的沟通不畅
沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，要达到有效的沟通，信息的传递必须达到互相理解，沟通其实是使组织成员从上到下，从下到上以及在平行方向上融为一体的理解链条。每一个组织都存在正式沟通、非正式沟通、人际沟通等方式，从沟通的方向上看组织内普遍存在三种沟通方式，即下行沟通、上行沟通、平行沟通。
当然沟通方面存在的障碍也很多，如语言障碍、地理障碍、组织障碍、、年龄障碍、观念障碍、性格障碍。在学习型政府建设当中沟通也是必不可少的，只有及时的沟通才能发现上下级在信息传递时有哪些失真或误解的方面，只有良好的沟通才能让下级充分明白建设学习型组织的目的和意义之所在，惟有这样，才能更好的建设学习型组织，才能将学习型组织建设开展的更有意义。
然而，现实当中并不尽如人意，下级并不能完全理解上级分配的任务，在建设学习型组织的过程中往往因为认识不到位而缠身无法弥补的浪费，使得学习型组织建设沦为形式，造成财产和精力的双重付出与浪费。
实施上良好的沟通确实能够产生神奇的效果的，用一个例子来进行说明。某旅长手下有三个性格各异的团长：甲团长在工作中总是身先士卒，对重要的事情一定亲自完成；乙团长在士兵中威望极高，但争抢好胜，喜欢与上司顶牛；丙团长喜欢不折不扣完成任务，但缺乏主动性。在进攻一个防守严密的阵地前，针对几位团长的性格特点，这位旅长是这样下达任务的，对甲团长：“亲爱的上校，在这次战斗中你团将担负起进攻的重担，乙团和丙团做后翼，十二点发起进攻。”对乙团长：“我们的敌人非常强大，现在发起进攻也许太勉强，但局势需要我们这样做，你能不能谈谈自己的看法？”正如旅长所料，乙团长对这番话不以为然地说道：“将军我不太赞成你的分析，我们完全有办法通过如何取得胜利！”“那么去按某方案试试吧。”旅长这是才像乙团长发布了早已准备好的命令。对丙团长，这位旅长直截了当地下达了命令，还补充了一些细节，结果这三个团的任务都完成的非常好，该旅取得了这次战斗的胜利。由此可以看出，在一个团队当中上下级之间及时有效的沟通是非常有必要的。
五、团体学习的困境
“在一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都在120以上，何以集体的智商只有62？团体学习的修炼即在处理这种困境。”团体学习是发展团体成员整体合作与实现共同目标的过程，如果团体学习是有效的，那么集体智慧将高于个人智慧，并且会使个人产生团体意识，不断的进行主动学习，以达到组织奉献自我的目的。
彼得·圣吉强调“团体学习的修炼从‘深度会谈’开始，”所谓的‘深度会谈’是指每个团体中的成员均开诚布公，完全表达自己的意见与想法，认真聆听他人的想法，以人之长，补己之短，从而能使团队更多的发现新的问题，想出更多的决策方法，事实上头脑风暴法和反头脑风暴法正是‘深度会谈’的具体运用。在没有任何约束存在的条件下，参与者的‘头脑风暴’能够获得更深层次的激发，‘深度会谈’才会变得名副其实。[5]
“深度会谈”的核心在于：（1）表达真实感受。即让团体伙伴们真正知道自己在想些什么。（2）在内心创造沉静的聆听环境。即在其他团体成员表达他们的看法时，自己要用心去倾听，切实发现哪些是自己所应该学习的。（3）以自己和他人都能理解的方式表达意见。自身的表达是为了让其他团队成员明白自己的观点与想法，只有采用大家能够理解的表达方式去阐述才可以达到自己讲话的目的。（4）尊重他人，给予不同的人发表意见的空间。每个人看问题的角度有所不同，当然所产生的观点也不尽一致，我们所要做的不仅是表达自己，而且要积极的向他人学习，因此在他人讲话时要认真听，这不仅仅是对他人的尊重，也是自己学习他人的前提条件。
“深度会谈”具有三个具体条件：（1）悬挂假设，即将自己的假设“悬挂”在团队成员面前，以便不断地接受询问与探询。首先是要“显露假设”，自己首先要意识到自己的假设，然后将其悬挂出来，其次就是展示假设让自己和其他人都能看到自己所做的假设。最后是探询：让别人看到自己所思所言的新维度。通常情况下，我们总是会认为自己的想法比别人的相法更正确，从而不愿意将自己的心思全盘托出。（2）相互信任的伙伴关系。这一条件是要求团体成员要彼此视对方为工作伙伴。建立一种良好的关系氛围，消除因个人之间的差异而产生的障碍。这不仅是对互相赞同者而言，它还包括不同意见者甚至是反对者，尤其是在意见出现重大不一致的情况下，二者成为伙伴，往往能使双方获得最大的收益。然而事实并非如此，在现实当中，如果双方之间意见相反，那么往往就很容易用敌視的目光去看待对方，即使是相同意见者，也不见得会建立相互信任的伙伴关系。（3）一个好的“辅导者”，一个“深度会谈”的辅导者至少要做好三项基本工作：①帮助参与者明白他们必须对“深度会谈”的结果负责。②保持平等开放的团队交流氛围，把握好会谈的方向。③准确的把握会谈的时机有技巧性的给予启发或直接协助，但不能用专家的姿态出现，防止部分成员过分注意辅导者而限制了自己的思维。由此可以看出“深度会谈”对于辅导者的要求是有一定的严格性的现实当中的辅导者实施起来会有一定的难度。
创建学习型政府的过程中所遇到的困难不尽其数，而且随着环境的变化困难的种类和难度也会有相应的转变，无论如何，我们应该做的就是充分认识困难，准确把握症结之所在，有效解决问题，实现既定目标。同时也要全面安排，统筹兼顾，循序渐进，争取收到更好的效果。[6]
参考文献
[1] （美）雷 恩（Wren，Daniel A.）著，孙耀君等译.管理思想的演变[M].中国社会科学出版社，1986.
[2] （法）法约尔（Fayol，H.）著，迟力耕，张璇译.工业管理与一般管理[M].机械工业出版社，2007.
[3] （美）彼得·圣吉（Peter M.Senge）著，郭进隆译.第五项修炼 学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，1998.
[4] （美）彼得·圣吉著，郭进隆译.第五项修炼学习型组织的艺术与实务[M].天下文化出版股份有限公司，1994.
[5] 杨朝聚.理性与现实的冲突：创建学习型政府的障碍分析[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2006（04）：23-25.
[6] 杨朝聚.理性与现实的冲突：创建学习型政府的障碍分析[J].复印报刊资料（公共行政），2006（第12期）：27-31.