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摘要：如今人力资源战略规划在企业发展中的地位越来越突出，企业的健康发展离不开科学的人力资源战略规划。因此，能否将企业的人力资源进行合理的规划，实现人员配置的最优化成为每个现代企业都值得关注的问题。本文就战略性人力资源规划的模式与流程进行分析，提出可行性建议，希望为有关企业管理者提供有益借鉴。
关键词：战略性人力资源;战略规划;人力资源需求
新常态背景下，无论是传统的制造业，还是战略性新兴产业，要想在竞争中获胜，必须适应内外部环境变化，具备新的能力，即对无形资产的开发和运用能力，需要重点关注：发展与客户的关系，维持现有的客户的忠诚度，同时为新客户和新市场提供更大的价值;坚持产品和服务创新，坚持市场导向，更深层次地满足特定客户群体的需要;坚持柔性化生产，以低成本和高质量提供优质产品，坚持特色化和差异化经营;调动员工的主动性和积极性，以不断提高工艺质量和水平，缩短反应时间;运用现代信息技术，利用大数据技术，有针对性地开展研发工作。
目前，我国处在产业结构转型升级的关键期，客观上要求人力资源从数量优势向质量优势转变。企业开发无形资产，所依赖的关键资源就是人力资源。世界上的资源可以分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四大类，其中人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，在一切资源中最为重要。任何事情都需要人去做，只有用人得当，充分调动人的积极性和发挥人的聪明才智，才能取得良好的效果，实现预期目标。好的企业离不开好的员工，高效人力资源管理，可以帮助企业组织和员工个人实现“双赢”，企业在助力员工发展的过程中，实现自身成长、发展和壮大。战略是系统性解决企业人力资源问题的根本出路，可以把复杂问题简单化，简单问题数量化，数量问题程序化，程序问题体系化。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动转化为企业的经济绩效，因此，很多企业相当重视对人力资源的整体规划，希望通过有效的人力规划，使企业拥有足够数量和质量的人力资源应对企业持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。
一、战略性人力资源的内涵分析
随着公司规模的扩大、管理层次的增加、外部环境的变化，公司已无法凭借直觉获得持续的成功，战略性人力资源管理是企业在复杂多变的经营环境中获得持续竞争优势的根本途径。清晰地理解战略性人力资源，必须从人力资源战略规划的定义上来把握。综合国内外人力资源专家的观点，本文认为人力资源战略规划是不断调整变化的动态系统，是指根据企业的发展战略，分析和评估未来的人力资源需求和供给，构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”管理机制，高效完成人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励职能，确保企业获得各种必需的人力资源。战略性人力资源管理强调一种“适应性”，即人力资源管理实践与企业战略性之间的适应性和匹配性，其最大的特点就是将人力资源管理与企业战略目标和进程有机结合起来。战略性人力资源实际就是基于企业人力资源战略规划而开展的现代人力资源管理，其核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，最终有效构建企业核心竞争力。缺乏合理的人力资源战略规划，企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性，最终会导致人员短缺，进而影响企业经营的开展，或者是人员过剩。
人力资源战略不仅受企业战略的不确定性和多样性的影响，而且人力资源的异质性、多样性和互动性，也会使人力资源战略的实施效果难以衡量和评估，这必然要求引入科学的绩效管理方法，使人力资源战略更富操作性、可控性和预见性，这样人力资源战略才能切实转化为企业整体绩效。纵观企业竞争过程，从自然资源竞争到资本资源竞争，再到技术资源竞争，如今，更加注重人力资源的竞争。对企业来说，企业战略只有与人力资源进行有效互动和配合，才能够不断促进二者之间的转换和升级，从而推动企业的持续发展。实际上，人力资源战略与企业战略是一种相辅相成的关系，更是一种动态适应和调整的关系，这种动态调整持续进行，从不间断。正是这种动态中的适应、调整、再適应、再调整循环过程，保证了企业战略和人力资源战略的生命力。
二、人力资源战略规划的模式
从战略性角度来讲，人力资源管理必须具有全局性、长期性特点，实施战略性人力资源管理，是企业在复杂多变的经营环境中获得持续竞争优势的根本途径。战略性人力资源规划的实施，不仅能有效促进企业的战略实施与组织变革，而且有助于企业赢得客户、赢得市场，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。据对现今企业人力资源管理的模式观察分析，通常情况下，人力资源战略规划有三种模式。
一是基于供给与需求的预测与平衡的模式。企业人力资源供求存在三种情况：一是供大于求，结果是企业内部人浮于事，内耗严重，生产效率低下;二是供小于求，企业设备闲置，资产利用率低，无法实现利润最大化;三是供求平衡，这是人力资源战略规划所要达到的目标。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，实现企业未来的人力资源供求平衡。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何有效准确地预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心，因此，这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划。
二是基于现状与理想状态的趋近模式。依据企业愿景与发展战略，确定人力资源的理想与最优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取的策略与行动计划。完善的人力资源战略规划体系，能够结合企业的战略发展方向，协助企业发现在战略发展过程中现有人力资源与未来发展需要的差距，通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。这种模式更常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源战略规划。 三是基于企业核心竞争能力的模式。企业的发展依靠自身的核心竞争力，立足核心竞争力，保持市场竞争态势，处于长期可持续发展状态，需进行战略规划，从战略分析、战略定位到解决战略重点问题等方面保证企业使命的顺利完成，如何做到战略制定、实施、检查、改进等管理流程，是企业核心竞争力得以形成的关键。企业战略的实现与升级，需要企业核心竞争力的支撑与驱动，企业核心竞争力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心竞争力，从而支撑企业战略实现和升级。这种模式强调企业核心竞争力与人力资源能力的一体关系，也强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专长与技能。
三、人力资源战略规划的作用
制定人力资源战略规划的目的在于，科学分析企业内外部环境，明确企业人力资源管理所面临的机遇和挑战，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标，建立与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，制定出能把目标转化为行动的可行措施，通过措施的执行和评估反馈，进而实现企业的可持续发展。因此，在某种程度上可以说，人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，通常情况下，可以发挥如下作用：
一是为现代企业的发展提供智力保障。现代企业的发展是一个动态运行的过程，人力资源战略规划可以站在全局的角度，对企业发展人员安排做出及时、科学的规划，使人力资源状况与企业发展相适应，根据人员的能力安排工作，让员工的价值得到最大化的发挥，进而促进企业的发展，保证企业在发展中得到良好的智力保障。二是为企业决策提供重要的科学依据。现代人力资源战略规划会将人力资源的现状全面、系统地展示出来，其中包括企业员工的数量与分工、组织结构、发展现状等众多方面，企业通过对人力资源信息的分析可以做出科学的人事决策，将员工安排在适合的岗位，使人事结构安排清晰合理，有效地促进企业的稳定发展。三是充分调动企业员工的工作积极性。人力资源战略规划要充分利用企业文化指导员工行为，让员工在工作中建立工作认同感与责任感，制定长远的个人职业发展规划。同时，企业根据对员工工作状况与个人能力的分析，与岗位进行优化和匹配，激发员工的工作积极性，在促进企业发展的同时，实现员工的自身发展。四是有效控制企业人力资源成本。人力资源战略规划通过对人力资源结构的科学分析与调整，合理安排人员构成，避免人才资源的闲置与浪费，使人员才能最大化发挥，实现企业成本最小化与利润的最大化。
四、人力资源战略规划流程
在明确了人力资源战略规划的目标后，需要规划人力资源战略工作流程，为制定人力资源战略规划奠定坚实、可靠和科学的基础。
一是充分了解企业愿景、使命、战略目标，全面深入理解企业发展战略规划。企业战略及目标是企业经营的总体方向，所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标，才能够依据大方向展开功能性目标以及战略。人力资源战略规划首先要反映企业战略的诉求，满足企业战略需要，因此，人力资源部在制定战略规划之前，要分析企业战略规划及发展目标，才可以保证其制定的战略规划方案有效地协调人力资源活动，保证方案实施可以促进企业发展战略的实现。
二是分析企业现有人力资源现状，预测人力资源需求。企业人力资源的规划要基于企业的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为导向，渐进式系统解决。通常情况下，7月份开始收集相关资料，分析企业人力资源现状、相关政策及外部同类企业的人力资源状况，出具分析报告，及时提交部门总经理。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。间人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分，它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。人力资源需求预测是否合理科学是整个人力资源规划是否成功的关键，要求全面考虑企业内部和外部的各种因素，准确把握企业发展与人力资源需求之间的规律。同时，为了保证人力资源需求预测的科学性，需要建立明确的人力资源需求预测流程。通常情况下，人力资源需求预测影响因素包括：产品需求、外在的经济形势、技术、企业财务状况、核心员工的配置、企业成长速度、企业文化等。
三是企业人力资源供给预测，确定企业人力资源浄需求。根据人力资源需求清单，分析组织内部人力资源供给的可能性，编制内部人力资源供给清单。同样，在进行供给预测时，要建立清晰的人力资源供给预测流程。在分析企业内部人力资源供给的可能性时，可以采用的方法有建立“技能清单数据库”、利用“职位置换图”，以及制订“人力资源持续计划”。当内部的人力资源无法满足企业未来需求时，就应当审视组织外部人力资源供给能够满足组织未来人力资源需求的可能性，编制外部人力资源供给清单。其中，比较重要的工作是分析当前人力资源状况，这项工作要以企业内现有人力资源为主体，分别依照其部门、职务、职级、职位、学历/经历、年资、年龄、专长、兴趣及人格特质加以分析，并且进一步与工作负荷、人员绩效与薪资待遇做比较分析，从而了解现有人力的数量、素质、生产力及成本是否符合企业经营发展需求，作为未来人力规划及追求人员合理化的依据。通过分析当前人力资源状况，可以明确以下事項：了解员工是否具备足够的知识与技能;明确员工所从事的工作是否仍具有存在的价值;了解人力的分配与数量是否合理;评估现有或未来可能的新投资对生产力和人力成本的影响程度;了解劳动生产率变化情形与技术发展的一致性。企业在进行了人力资源供给和需求预测之后，根据企业人力资源的供给和需求情况，制定人力资源净需求评估表，最终确认净需求。实际上，人力资源浄需求要从两个角度来进行确定，一是企业各类人才数量的净需求;二是企业人才总量净需求。
四是编制人力资源战略规划文本。充分了解了企业未来人力资源需求和内部与外部人力资源供给可能性之后，着手编制人力资源供给计划，平衡企业未来人力资源的需求与供给，为企业战略规划的实施提供人力资源方面的支持。人力资源战略规划是一套严格的体系，以人才供给需求为核心，涵盖了战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和预算规划，在这些分析和总结工作完成之后，要以文字和图表的形式落实到纸面上，形成正式的文本，经由董事会、职工代表大会进行讨论修订，完整的企业人力资源战略规划文本内容应该当包括但不限于如下内容。首先，提炼和确定人力资源使命、愿景、目标、原则和政策。其次，组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的确立;人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划;企业领导力的培养、开发路径规划。再次，人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划;核心人才队伍建设规划（如管理团队，研发团队，营销团队）;人力资源总量与结构规划;人力资源素质能力提升规划。最后，人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创新和变革规划;人力资源管理信息系统建设规划。
五、结语
人力资源战略规划不仅要承接战略，满足战略期内企业发展对人力资源的需要，也要满足员工发展对企业的需求。通过制定适应企业实际情况的人力资源战略规划，可以明确人力资源战略定位，制定可落地的高效人力资源管理体系，进而实现企业发展战略目标。
参考文献：
[1]王茵茵.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].才智，2017（27）：261.
[2]王超.战略性人力资源管理及其理论基础分析[J].纳税，2020，14（01）：271.
[3]仝旭峰.战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用[J].全国流通经济，2019（17）：92-93.
关键词：战略性人力资源;战略规划;人力资源需求
新常态背景下，无论是传统的制造业，还是战略性新兴产业，要想在竞争中获胜，必须适应内外部环境变化，具备新的能力，即对无形资产的开发和运用能力，需要重点关注：发展与客户的关系，维持现有的客户的忠诚度，同时为新客户和新市场提供更大的价值;坚持产品和服务创新，坚持市场导向，更深层次地满足特定客户群体的需要;坚持柔性化生产，以低成本和高质量提供优质产品，坚持特色化和差异化经营;调动员工的主动性和积极性，以不断提高工艺质量和水平，缩短反应时间;运用现代信息技术，利用大数据技术，有针对性地开展研发工作。
目前，我国处在产业结构转型升级的关键期，客观上要求人力资源从数量优势向质量优势转变。企业开发无形资产，所依赖的关键资源就是人力资源。世界上的资源可以分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四大类，其中人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，在一切资源中最为重要。任何事情都需要人去做，只有用人得当，充分调动人的积极性和发挥人的聪明才智，才能取得良好的效果，实现预期目标。好的企业离不开好的员工，高效人力资源管理，可以帮助企业组织和员工个人实现“双赢”，企业在助力员工发展的过程中，实现自身成长、发展和壮大。战略是系统性解决企业人力资源问题的根本出路，可以把复杂问题简单化，简单问题数量化，数量问题程序化，程序问题体系化。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动转化为企业的经济绩效，因此，很多企业相当重视对人力资源的整体规划，希望通过有效的人力规划，使企业拥有足够数量和质量的人力资源应对企业持续发展，保证企业中长期发展战略的实现。
一、战略性人力资源的内涵分析
随着公司规模的扩大、管理层次的增加、外部环境的变化，公司已无法凭借直觉获得持续的成功，战略性人力资源管理是企业在复杂多变的经营环境中获得持续竞争优势的根本途径。清晰地理解战略性人力资源，必须从人力资源战略规划的定义上来把握。综合国内外人力资源专家的观点，本文认为人力资源战略规划是不断调整变化的动态系统，是指根据企业的发展战略，分析和评估未来的人力资源需求和供给，构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”管理机制，高效完成人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励职能，确保企业获得各种必需的人力资源。战略性人力资源管理强调一种“适应性”，即人力资源管理实践与企业战略性之间的适应性和匹配性，其最大的特点就是将人力资源管理与企业战略目标和进程有机结合起来。战略性人力资源实际就是基于企业人力资源战略规划而开展的现代人力资源管理，其核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，最终有效构建企业核心竞争力。缺乏合理的人力资源战略规划，企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性，最终会导致人员短缺，进而影响企业经营的开展，或者是人员过剩。
人力资源战略不仅受企业战略的不确定性和多样性的影响，而且人力资源的异质性、多样性和互动性，也会使人力资源战略的实施效果难以衡量和评估，这必然要求引入科学的绩效管理方法，使人力资源战略更富操作性、可控性和预见性，这样人力资源战略才能切实转化为企业整体绩效。纵观企业竞争过程，从自然资源竞争到资本资源竞争，再到技术资源竞争，如今，更加注重人力资源的竞争。对企业来说，企业战略只有与人力资源进行有效互动和配合，才能够不断促进二者之间的转换和升级，从而推动企业的持续发展。实际上，人力资源战略与企业战略是一种相辅相成的关系，更是一种动态适应和调整的关系，这种动态调整持续进行，从不间断。正是这种动态中的适应、调整、再適应、再调整循环过程，保证了企业战略和人力资源战略的生命力。
二、人力资源战略规划的模式
从战略性角度来讲，人力资源管理必须具有全局性、长期性特点，实施战略性人力资源管理，是企业在复杂多变的经营环境中获得持续竞争优势的根本途径。战略性人力资源规划的实施，不仅能有效促进企业的战略实施与组织变革，而且有助于企业赢得客户、赢得市场，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。据对现今企业人力资源管理的模式观察分析，通常情况下，人力资源战略规划有三种模式。
一是基于供给与需求的预测与平衡的模式。企业人力资源供求存在三种情况：一是供大于求，结果是企业内部人浮于事，内耗严重，生产效率低下;二是供小于求，企业设备闲置，资产利用率低，无法实现利润最大化;三是供求平衡，这是人力资源战略规划所要达到的目标。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，实现企业未来的人力资源供求平衡。在这种思想的指导下，人力资源战略规划的思考重点集中于如何有效准确地预测需求、预测供给，对于预测方法和数量的强调是人力资源战略规划的中心，因此，这种模式适合于进行一些数量层面上的专项规划。
二是基于现状与理想状态的趋近模式。依据企业愿景与发展战略，确定人力资源的理想与最优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取的策略与行动计划。完善的人力资源战略规划体系，能够结合企业的战略发展方向，协助企业发现在战略发展过程中现有人力资源与未来发展需要的差距，通过分析产生差距的原因，明确未来人力资源开发培养的方向和途径以及面临的潜在风险，并且设计和调整相应的政策和制度，以保证及时适应未来的环境变化，为实现人员的合理配置和有效使用创造条件。这种模式更常用于企业系统的、整体的、战略层面的人力资源战略规划。 三是基于企业核心竞争能力的模式。企业的发展依靠自身的核心竞争力，立足核心竞争力，保持市场竞争态势，处于长期可持续发展状态，需进行战略规划，从战略分析、战略定位到解决战略重点问题等方面保证企业使命的顺利完成，如何做到战略制定、实施、检查、改进等管理流程，是企业核心竞争力得以形成的关键。企业战略的实现与升级，需要企业核心竞争力的支撑与驱动，企业核心竞争力的根本载体是核心人力资源，对核心人力资源进行识别、保有和提升就是获取、保持和提升企业核心竞争力，从而支撑企业战略实现和升级。这种模式强调企业核心竞争力与人力资源能力的一体关系，也强调将企业能力落实到人力资源个体的核心专长与技能。
三、人力资源战略规划的作用
制定人力资源战略规划的目的在于，科学分析企业内外部环境，明确企业人力资源管理所面临的机遇和挑战，清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标，建立与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，制定出能把目标转化为行动的可行措施，通过措施的执行和评估反馈，进而实现企业的可持续发展。因此，在某种程度上可以说，人力资源战略规划是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，通常情况下，可以发挥如下作用：
一是为现代企业的发展提供智力保障。现代企业的发展是一个动态运行的过程，人力资源战略规划可以站在全局的角度，对企业发展人员安排做出及时、科学的规划，使人力资源状况与企业发展相适应，根据人员的能力安排工作，让员工的价值得到最大化的发挥，进而促进企业的发展，保证企业在发展中得到良好的智力保障。二是为企业决策提供重要的科学依据。现代人力资源战略规划会将人力资源的现状全面、系统地展示出来，其中包括企业员工的数量与分工、组织结构、发展现状等众多方面，企业通过对人力资源信息的分析可以做出科学的人事决策，将员工安排在适合的岗位，使人事结构安排清晰合理，有效地促进企业的稳定发展。三是充分调动企业员工的工作积极性。人力资源战略规划要充分利用企业文化指导员工行为，让员工在工作中建立工作认同感与责任感，制定长远的个人职业发展规划。同时，企业根据对员工工作状况与个人能力的分析，与岗位进行优化和匹配，激发员工的工作积极性，在促进企业发展的同时，实现员工的自身发展。四是有效控制企业人力资源成本。人力资源战略规划通过对人力资源结构的科学分析与调整，合理安排人员构成，避免人才资源的闲置与浪费，使人员才能最大化发挥，实现企业成本最小化与利润的最大化。
四、人力资源战略规划流程
在明确了人力资源战略规划的目标后，需要规划人力资源战略工作流程，为制定人力资源战略规划奠定坚实、可靠和科学的基础。
一是充分了解企业愿景、使命、战略目标，全面深入理解企业发展战略规划。企业战略及目标是企业经营的总体方向，所有的单位在进行功能性的战略规划时都需要先明确地了解企业的总体战略与目标，才能够依据大方向展开功能性目标以及战略。人力资源战略规划首先要反映企业战略的诉求，满足企业战略需要，因此，人力资源部在制定战略规划之前，要分析企业战略规划及发展目标，才可以保证其制定的战略规划方案有效地协调人力资源活动，保证方案实施可以促进企业发展战略的实现。
二是分析企业现有人力资源现状，预测人力资源需求。企业人力资源的规划要基于企业的问题和现状，要基于企业的资源与能力，要以问题为导向，渐进式系统解决。通常情况下，7月份开始收集相关资料，分析企业人力资源现状、相关政策及外部同类企业的人力资源状况，出具分析报告，及时提交部门总经理。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。间人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分，它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。人力资源需求预测是否合理科学是整个人力资源规划是否成功的关键，要求全面考虑企业内部和外部的各种因素，准确把握企业发展与人力资源需求之间的规律。同时，为了保证人力资源需求预测的科学性，需要建立明确的人力资源需求预测流程。通常情况下，人力资源需求预测影响因素包括：产品需求、外在的经济形势、技术、企业财务状况、核心员工的配置、企业成长速度、企业文化等。
三是企业人力资源供给预测，确定企业人力资源浄需求。根据人力资源需求清单，分析组织内部人力资源供给的可能性，编制内部人力资源供给清单。同样，在进行供给预测时，要建立清晰的人力资源供给预测流程。在分析企业内部人力资源供给的可能性时，可以采用的方法有建立“技能清单数据库”、利用“职位置换图”，以及制订“人力资源持续计划”。当内部的人力资源无法满足企业未来需求时，就应当审视组织外部人力资源供给能够满足组织未来人力资源需求的可能性，编制外部人力资源供给清单。其中，比较重要的工作是分析当前人力资源状况，这项工作要以企业内现有人力资源为主体，分别依照其部门、职务、职级、职位、学历/经历、年资、年龄、专长、兴趣及人格特质加以分析，并且进一步与工作负荷、人员绩效与薪资待遇做比较分析，从而了解现有人力的数量、素质、生产力及成本是否符合企业经营发展需求，作为未来人力规划及追求人员合理化的依据。通过分析当前人力资源状况，可以明确以下事項：了解员工是否具备足够的知识与技能;明确员工所从事的工作是否仍具有存在的价值;了解人力的分配与数量是否合理;评估现有或未来可能的新投资对生产力和人力成本的影响程度;了解劳动生产率变化情形与技术发展的一致性。企业在进行了人力资源供给和需求预测之后，根据企业人力资源的供给和需求情况，制定人力资源净需求评估表，最终确认净需求。实际上，人力资源浄需求要从两个角度来进行确定，一是企业各类人才数量的净需求;二是企业人才总量净需求。
四是编制人力资源战略规划文本。充分了解了企业未来人力资源需求和内部与外部人力资源供给可能性之后，着手编制人力资源供给计划，平衡企业未来人力资源的需求与供给，为企业战略规划的实施提供人力资源方面的支持。人力资源战略规划是一套严格的体系，以人才供给需求为核心，涵盖了战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和预算规划，在这些分析和总结工作完成之后，要以文字和图表的形式落实到纸面上，形成正式的文本，经由董事会、职工代表大会进行讨论修订，完整的企业人力资源战略规划文本内容应该当包括但不限于如下内容。首先，提炼和确定人力资源使命、愿景、目标、原则和政策。其次，组织基础建设规划：人力资源部门职能转化路径的确立;人力资源管理人员队伍的培养和开发路径规划;企业领导力的培养、开发路径规划。再次，人才队伍规划：职业通道、职类与职种规划;核心人才队伍建设规划（如管理团队，研发团队，营销团队）;人力资源总量与结构规划;人力资源素质能力提升规划。最后，人力资源管理机制变革规划：人力资源管理机制创新和变革规划;人力资源管理信息系统建设规划。
五、结语
人力资源战略规划不仅要承接战略，满足战略期内企业发展对人力资源的需要，也要满足员工发展对企业的需求。通过制定适应企业实际情况的人力资源战略规划，可以明确人力资源战略定位，制定可落地的高效人力资源管理体系，进而实现企业发展战略目标。
参考文献：
[1]王茵茵.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].才智，2017（27）：261.
[2]王超.战略性人力资源管理及其理论基础分析[J].纳税，2020，14（01）：271.
[3]仝旭峰.战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用[J].全国流通经济，2019（17）：92-93.