所谓高校“银色”人才，主要是指55岁以上、具有大专及以上文化程度，曾在大中院校执教或研究的人群。他们在教育战线上辛勤耕耘。执教几十年，具有丰富的教学经验和专业知识。他们所具有的专业知识和工作能力，高校“银色”人才是一个含义广泛的概念。就社会影响而言，高校“银色”人才中还有“显人才”和“潜人才”之分。“显人才”是指已经被社会广泛认知的老年人才，如离退休的两院院士、有杰出贡献的知名专家、知名教授等;“潜人才”是在某一方面或几方面虽有一定的影响，但其知名度不够大，只局限在某一比较小的范围，如离退休的高等学校和科研院所中一般的教授（研究员或教授级高工）、副教授（高级工程师或副研究员）、讲师（工程师或助理研究员）和其他研究人员。
　　高校“银色”人才这笔宝贵资源具有很大的开发价值。按照价值工程原理推论，资源的开发价值取决于其效用和开发成本。他们在长期的教学科研实践中积累了丰富的知识、经验和技能，练就了精深的专门才能，是一笔能够带来高附加值的人力资本，资源效用很大。
　　我国高校退休人才队伍具有专业素质高、分布广、潜力大、低龄健康等多种显著优势。他们是一个成熟的人才资源群体，是一支现成的科技劳动生产力大军。其优势和特点归纳如下：
　　这是离退休的高校人才最显著的特点和优势。由于长期工作、学习和实践，离退休知识科技人才队伍中不乏专业技能熟练，实践经验丰富的老专家、老科技工作者。他们在几十年的职业生涯的实践中，不仅系统地、熟练地掌握了专业技能，其中还摸索总结出不少独特的专业技巧，积累了丰富的工作经验。他们所拥有的技能和经验是一种无形的珍贵资源。
　　高校退休人才队伍中大多数老专家学者或老科技工作者青年时代接受过良好地专业理论学习和技能训练，在改革开放之初，不少专家学者都曾到发达国家留学进修。他们阅历丰富，知识渊博，具有丰富的国内外工作经验，在行业内享有较高的社会知名度和广泛的社会联系。
　　高校退休人才队伍是一支已经进行过多次在岗培训的专业人才队伍，他们当中绝大多数人专业素质较高，几乎不需要再进行岗前培训，即可上岗任职，并能轻车熟路、游刃有余地开展工作。因此，开发离退休高校人才资源不仅可以极大地降低企业、学校和单位的运营成本，延长投资收益期，以较小的投入获得较大的效益;还可以依靠他们搞好企业、学校和单位专业技术的传帮接代，传承优良作风与品质，有利于搞好企业、学校和单位的文化建设，营造良好、和谐的工作环境，因此开发具有经济上的可行性。
　　由于人体生理机能自然规律的作用，高校退休人才群体在生理机能、体质和年龄等方面与青年人才相比较，他们明显处于劣势，因此更需要抓紧时间开发现有的高校“银色”人才资源。人才资源不同于矿产等自然资源，它具有很强的时效性。矿产资源延迟开发十年八载，可以依然保存完好，人才资源则不然，它经不起时间的消耗，如果延迟开发三年五载，就会错失良机而丧失其开发价值。
　　正如人们关心人口数量一样，人们之所以关心人口年龄结构的老龄化问题，从根本上说是出自对人口与经济、社会发展之间关系的关注。第二次世界大战以前，人们考虑的主要是人口总量变动与发展之间的关系，而对人口结构特别是年龄结构的变动与经济、社会发展之间的关系没有予以充分的重视。第二次世界大战后，随着科学技术的高速发展和人口老化的出现，人们逐渐认识到人口年龄结构变动比人口总量变动对发展的影响更大，因为人口年龄结构的老化同人口数量的增长一样，会给整个社会经济发展带来巨大的影响，而且这种变化对社会经济的影响远比人口数量的增长给社会经济带来的影响要复杂得多。[1]如果我们只考察人口总量和社会经济发展之间的关系，实际上是将所有不同年龄的人都视为具有相同特征的“同质”的人，这样的考察方法会抹煞不同年龄的人不同的社会经济含义。事实上，不同年龄的人具有不同的社会经济特征是“异质”的人。因此，考察年龄结构的变化与社会经济发展之间的关系是一种更深层次的研究，它会使我们能更准确地把握人口变动和社会经济发展之间的关系。
　　人口老龄化对一个国家的社会经济产生的巨大影响之一，就是对劳动力供给的影响。根据人的生命周期理论，随着人的生命延续，当步入老年以后，体力、智力等均会趋于衰退，劳动参与的能力也就随着减退。对于某总体人口而言，当该总体人口进入老年型，老龄化程度不断加深的时候，劳动参与的能力减弱，导致劳动参与率的降低，老年抚养比的增加，从而影响到社会经济的发展。
　　由于计划生育政策的实行，使得中国的生育水平在短时间内下降，少年儿童人口比例急剧降低，老年人口比例相应迅速提高。在一定时间内，少年儿童人口比例的下降幅度高于老年人口比例的上升幅度，带来了劳动年龄人口比例的相对上升。现在中国正处在人口年龄结构变动中出现的劳动年龄人口所占比率较高、社会抚养比较低的过程，能够创造出有利于发挥人力资源和劳动力优势的人口年龄结构变动的“人口红利”时期。但是在2011年春节过后不久，在沿海许多城市出现了用工荒的情景，许多单位大幅提高用工工资，但依然不能招满所需员工。
　　在中国多年以来就业压力一直很大的情况下，出现了上述现象并非偶然，而是反映了劳动力供给和需求相对数量的变化。中国已经开始从劳动力“无限供给”转向劳动力“有限剩余”。另一方面，从劳动的时间供给上看，随着人们平均受教育时间的延长和工作年龄的延后，用于社会生产的有效工作时间已大大缩短，而人口老龄化所有的预测结果和客观事实都显示了一个重要的信息：随着我国人口年龄结构的变化，老龄化程度逐渐加深，今后中国劳动年龄人口绝对数量和相对比例的变化，将不同于长期以来我们观察到的趋势，从动态的角度看，劳动供给状况不容乐观。另外一点，我国的人口转变主要是在计划生育政策的作用下提早完成的，相应的老龄化是在人均收入仍然处于较低的水平的发展阶段上发生的。在这种情况下过早的出现劳动力供给减少的现象，就会导致工资水平上涨，意味着中国失去劳动密集型产业的比较优势和国际竞争力。不容乐观的劳动力供给状况和愈来愈严峻的人口老龄化挑战。正如联合国和有关国际组织警示的：人口现象是一个长周期事件，解决人口问题必须要有足够的提前量。
　　高級退休人才的开发是一个庞大、复杂的社会系统工程。需要把个人自身的认识、能力和社会的客观环境以及国家的政策、法规结合起来，不能偏倚其一，这本身就是一个矛盾的综合体，只有三个方面协调好、组织好、才能发挥好“银色人才”的潜在价值。上述实证研究显示，影响高校“银色”人才的六个主要因素性别、年龄、健康程度、技能（包括职称）、情感承诺和规范承诺。