论文部分内容阅读
摘要:论文在全面分析当前高校科研管理激励工作存在的问题的基础上,从搞好激励工作规划、做好评价指标体系构建、把握激励尺度、做好知识产权工作和健全信息反馈机制等五方面,探讨了高校科研管理的激励策略。
关键词:高等院校 科研管理 激励机制
0 引言
激励是人本管理的最重要组成部分之一。作为一种重要的管理手段,它具有不可取代的作用。人本管理理论与其它管理理论的重要区别在于它不仅能使人致力于提高工作绩效,更能使人致力于通过卓有成效的管理活动,实现自身全面而自由的发展;它使管理理论实现了从“工具人”假设(即认为人是工具,是实现组织的经济与社会利益的手段)向“目的人”假设(即认为人的发展是组织发展的最重要和最终目标)的质的飞跃,而人本管理这一目标理念的实现,在很大程度上正是有赖于激励的有效开展。激励的有效开展,不仅能把职工对组织工作的主体性、主动性和创造性调动起来,使组织创造出最大的社会效益和经济效益,同时也通过满足人的物质与精神需要,使人的意志、脑力、智力和体力得到锻炼。人们在激励的作用下,通过参与竞争性的生产或经营活动,完善自我的意志和品格,提高自身的智力,增强自身的体力,获得超越生存需要层面的更为全面而自由的发展,从而得到全面的解放。
1 高校科研管理中采用的激励方式及其存在的问题
1.1 高校科研管理采用的主要激励方式
在企业管理实践中,比较成熟的激励方法有很多,如目标激励、强化激励、竞争激励、情感激励等。随着研究的深入,近年还出现了参与管理、工作丰富化等激励方法。这些方法各有千秋,很难说谁优谁劣,只要运用得当,都能起到积极的作用;而各种方法在合理搭配后,它们之间也能相互补充、相互促进。事实上,在近年高校科研管理中,上述的大部分方法都已经在一定的程度上得到应用,并且起到了积极的效果。具体的激励措施有:①加强科研规划和目标管理,通过合理设定目标、分解目标、统一目标,使全体科研人员统一思想,明确任务,增强责任感、积极性和创造性,齐心协力,更好地实现整体目标。②努力提高科研人员的待遇水平,提高单位的吸引力,如:提高工资、奖金待遇;改善居住条件;优化工作环境,加大科研奖励力度;帮助解决子女入托、入学问题等。③营造重视科研、尊重科研人员的良好氛围,加强对科研先进人物的宣传,强化精神激励,提高科研人员的荣誉感和归属感。④树立典型,加强考核,量化管理,提高科研人员的竞争意识和危机意识,增强其工作动力。⑤设立科研人才基金,加强人才培养,积极为科研人员参加学术交流、培训和继续深造创造条件。⑥促进领导治校与教授治校两者的有机结合,推进管理的民主化进程,提高科研人员参与科研管理的程度,更多地给予科研人员发育权和提高其主人翁意识。
1.2 高校科研管理激励中存在的问题
可以说,上述措施已经在一定程度上起到了激励的作用,促进了高校科研工作的发展。但是,由于受到各方面条件的限制和影响,人们在运用激励理论进行实际操作中,仍遇到不少问题,没能使激励的效能最大程度地发挥出来,这是值得思考和改进的。存在的问题主要体现在以下方面:
1.2.1 缺乏系统观念的指导,没有形成完整的激励体系。首先,就激励方法而言,没有处理好激励的种类选择与有机结合之间的关系,常常是只以单种激励方法来单兵作战,没能形成各种方法之间的统一的指导思想;其次,就激励的纵深而言,则往往缺乏由低到高逐渐升级的层次性,不能适合处于不同需要层次的员工的激励,不但起不到应有的激励作用,还常常造成这样一种事实,即在对一部分员工进行正激励的同时,就等于是对另一部分员工的负激励;再次,在激励的范围和着眼点上没有处理好点与面的关系,往往只注意“点”上的拔尖激励,而不重视所有员工积极性的全面提高,而且由于对优秀人才的激励往往把握不好“度”,存在激励过度、重复激励和“马太效应”等问题,人为造成激励的过分不公平;最后,在时间分布上,激励的系统性缺陷表现为它对受激励者的作用在时间分布上呈现不一致性,这是因为缺乏长远考虑和足够的预见能力,或受到短期行为的影响,不能实现可持续的激励功效。
1.2.2 物质激励与精神激励失衡。管理者重物质激励而轻精神激励,不愿做细致的思想工作,这样会產生一系列不良的后果。第一,物质激励的作用达到一定程度后,就不再继续产生效力,除非不断加码;第二,用于激励的资金年年加码,这使高校不堪重负;第三,这会使科研人员产生攀比心理,以致有些科研人员按酬付劳,给多少钱干多少活,还有些科研人员“这山望着那山高”,缺乏应有的敬业精神和奉献精神;第四,过分采用物质激励,会使得维系高校科研凝聚力的因素过于单一,高校科研因此缺乏强大的精神支柱和核心力量,这种脆弱的凝聚力很难在高校遇到困难时发挥作用;第五,容易造成高校科研文化的庸俗化,科研人员得不到更高境界的精神享受,这既不利于他们的身心健康与全面发展,也容易使得高校的发展完全为物质利益所驱使和左右。
1.2.3 普遍忽视负激励的作用。如一些高校在科研管理中只作表扬、不作批评,只讲成绩、不讲责任,对于不良现象没有及时采取适当措施加以制止和处理、将其消灭于萌芽状态,结果产生了负面的榜样作用,这不利于良好风气的形成和组织文化的健康发展。
1.2.4 激励工作没有建立在科学的考核与评价的基础之上,激励的公平性普遍受到质疑。如一些高校的考核方案存在指标设置不合理、定性指标与定量指标的关系失当、各指标之间的权重不协调等问题,因而发生了人为的不公平现象,这具体反映在工资收入、奖金与资源分配和晋升等方面。
2 加强高校科研管理激励的对策建议
2.1 以系统观念为指导,做好激励的整体规划
要做好激励工作、使激励成为高校科研长期可持续发展的有力依托、克服激励工作中的短视和各自为政的弊端,就非要对激励工作进行整体规划不可。具体来讲,应该做好如下各项工作:
2.1.1 正确做好对激励方法种类进行选择的工作。在实际操作中,高校要根据本单位的实际情况,对传统的激励方法进行分析与选择,确定主要的方法和辅助的方法;要对各种方法进行定位,确定各种方法之间的关系,使各种方法形成有机的整体、体现统一的指导思想。
2.1.2 要做好激励的时间规划。激励工作应该有目的、有计划地逐步推进;要实现它与组织的战略决策和整体规划有机的统一,而不应该走一步算一步。做好激励的时间规划则有利于将激励纳入自觉发展的轨道。
2.1.3 要构建起激励的层次结构。在每个组织中,员工的需要层次是不尽相同的,处于不同层次的员工理应获得相应层次的激励。因此,在构建激励的体系时应体现激励内容的层次组合。在统一思想的指导下,要照顾到不同群体或个体的“个异性”来进行激励。同时,激励规划就整体而言,也应体现出逐步深入、层层递进、循序渐进的发展原则和一定的前瞻性。
2.1.4 要将激励工作纳入高校科研管理这一有机整体之中,使激励工作与日常科研管理、学科建设、人才培养、民主建设、科研文化建设、科研人事管理等工作有机地结合起来、相辅相成、共同促进科研工作全面发展。
2.2 建立科学的评价指标体系,完善激励的考核与竞争机制
坚持实事求是、公平合理的竞争原则,这对组织的发展来讲,意义重大。激励的目的是使受奖者干劲倍增,使受罚者弃旧图新。失去了实事求是、公平合理等前提的激励,不但不能起到正面的作用,还助长了不正之风,造成抬高小部分、打击一大片等现象的发生,继而严重影响团结,阻碍组织的发展。因此管理者在建立竞争机制时,应慎重处理好竞争与团结的关系,以免因小失大。在市场经济条件下,科研管理指导思想应该是使对人们工作的评价标准从原来的身份平等向机会均等、效益平等的方向转变,其具体的要求就是要建立起有利于全体员工公平竞争的政策与人文环境,贯彻按劳分配的原则,合理地调整全体科研人员的利益与社会关系。在具体的操作中,建立科学的业绩评价指标体系则是贯彻上述思想的首要一环,也是决定其能否实现的关键。在评价指标体系的构建中,高校应该充分考虑和照顾各单位、各成分人员的不同情况,确定合理的一级指标、分级指标和权重,并积极地征求群众的意见,使评价尽可能合理并易于操作。
2.3 要善于把握好“度”
激励失“度”,激励成效的水平必然降低;激励的协调性破坏了,这也是不公平竞争产生的重要原因。高校在对科研人员实施激励的时候,一定要善于把握好“度”。
2.3.1 激励目标的设定和激励强度要适“度”。在目标激励中,所设定的激励目标一般应有一定的超前量,这样方能产生激励效果。但超前量过大则会使人觉得高不可攀而放弃努力,所以应正确把握好超前量的“度”,做到适量适度。同时,激励的强度也并非越高越好,过高的强度不但不能使激励起到应有的效果,还可能使其偏离原有目标,带来负面的影响(如过分强化物质享受、按酬付劳、负担过重等),因此,在设计激励的强度时,同样应适可而止、量力而行。
2.3.2 要把握好精神激励与物质激励之间关系的“度”。在强化激励过程中,对强化措施(包括物质方面和精神方面)的选择应视具体情况而定,但一般应坚持精神激励为主、物质激励为辅的原则。事实证明,物质激励属于外部刺激,只起到外力的作用,是外因,目标的实现还必须通过内因(内在的精神动力)起作用。高校应该综合运用物质激励与精神激励来全面引发科研人员的工作动机,其重点应放在努力增强全体员工的工作责任心、自觉性、事业心、使命感等方面。
2.3.3 要把握正、负激励间的“度”。正激励固然重要,负激励也不应忽视。负激励的合理运用可以起到克服错误、惩前毖后、治病救人的作用,是正激励的重要补充。因此,高校应坚持正、负激励相结合的方法,正激励为主,负激励辅之。
2.4 建立基于知识和创新的激励机制
高校应充分利用知识产权的激励作用来有效地进行科研管理,主要应做好如下几方面的工作:第一,树立尊重知识产权就是尊重科研人员的这一思想观念,并使这种观念深入人心;第二,完善知识产权管理制度,规范知识产权的经营和管理活动,对知识产权实行“研究阶段——产生阶段——转化阶段”的全程管理;第三,及时对科研人员的成果进行跟踪与评估,及时采用适当的方式进行知识产权保护,当前尤其要做好专利权和软件知识产权的管理和保护工作;第四,及时地对科研成果进行宣传与报道,这既为科研成果转化成生产力创造条件,又能提高科研人员的影响度和荣誉感;第五,及时、有效地奖励著作权人和发明创造者,充分重视物质奖励与精神奖励的有机结合;第六,进行有效的知识产权经营,制定合理的利益分配方案,通过成果的推广与开发,使著作权人和发明创造者得到应有的报酬。
2.5 建立合理的信息反馈机制,以实现激励的系统调控
信息反馈是系统论、信息论和控制论的重要内容,也是管理的重要手段之一。信息畅通是实现系统调控的重要前提。重视激励工作中的信息反馈,就是要及时地调查与把握激励的正、负两方面的效果,采取有效的方法(包括强化和抑制兩方面)加以调整,使激励的内容、形式与操作过程臻于完善并适应形势的变化。为此,高校科研管理部门和人事管理部门要充分重视信息调查工作,做好信息的收集、整理和处理工作,在信息调查工作中要注意信息收集的全面性、适用性、正确性和及时性。同时,为了保证信息反馈的顺利进行,还必须努力加强制度建设,建立比较完善的反馈机制,使信息反馈实现制度化和经常化,特别是要将反馈机制的建设与民主建设结合起来,建立一种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。
参考文献:
[1]严会超,黄江康,吕建秋.试论高校科技管理创新[J].科技管理研究,2005年06期.
[2]于晓琳.高校科研管理职能的探讨[J].黑龙江科技信息,2007年07期.
[3]梁河.浅谈高校科研管理中激励机制的构建[J].北方经济,2007年10期.
[4]李晓航.以科学发展观为指导 构建高校科研管理新理念[J].边疆经济与文化,2006年10期.
[5]彭丽华,胡桂楚.高校科研管理必须确立创新的管理理念[J].常熟高专学报,2002年06期.
作者简介:李灿华(1978.8-),女,湖南南县人,湖南师范大学助理研究员,在读博士,研究方向为高教管理研究。
关键词:高等院校 科研管理 激励机制
0 引言
激励是人本管理的最重要组成部分之一。作为一种重要的管理手段,它具有不可取代的作用。人本管理理论与其它管理理论的重要区别在于它不仅能使人致力于提高工作绩效,更能使人致力于通过卓有成效的管理活动,实现自身全面而自由的发展;它使管理理论实现了从“工具人”假设(即认为人是工具,是实现组织的经济与社会利益的手段)向“目的人”假设(即认为人的发展是组织发展的最重要和最终目标)的质的飞跃,而人本管理这一目标理念的实现,在很大程度上正是有赖于激励的有效开展。激励的有效开展,不仅能把职工对组织工作的主体性、主动性和创造性调动起来,使组织创造出最大的社会效益和经济效益,同时也通过满足人的物质与精神需要,使人的意志、脑力、智力和体力得到锻炼。人们在激励的作用下,通过参与竞争性的生产或经营活动,完善自我的意志和品格,提高自身的智力,增强自身的体力,获得超越生存需要层面的更为全面而自由的发展,从而得到全面的解放。
1 高校科研管理中采用的激励方式及其存在的问题
1.1 高校科研管理采用的主要激励方式
在企业管理实践中,比较成熟的激励方法有很多,如目标激励、强化激励、竞争激励、情感激励等。随着研究的深入,近年还出现了参与管理、工作丰富化等激励方法。这些方法各有千秋,很难说谁优谁劣,只要运用得当,都能起到积极的作用;而各种方法在合理搭配后,它们之间也能相互补充、相互促进。事实上,在近年高校科研管理中,上述的大部分方法都已经在一定的程度上得到应用,并且起到了积极的效果。具体的激励措施有:①加强科研规划和目标管理,通过合理设定目标、分解目标、统一目标,使全体科研人员统一思想,明确任务,增强责任感、积极性和创造性,齐心协力,更好地实现整体目标。②努力提高科研人员的待遇水平,提高单位的吸引力,如:提高工资、奖金待遇;改善居住条件;优化工作环境,加大科研奖励力度;帮助解决子女入托、入学问题等。③营造重视科研、尊重科研人员的良好氛围,加强对科研先进人物的宣传,强化精神激励,提高科研人员的荣誉感和归属感。④树立典型,加强考核,量化管理,提高科研人员的竞争意识和危机意识,增强其工作动力。⑤设立科研人才基金,加强人才培养,积极为科研人员参加学术交流、培训和继续深造创造条件。⑥促进领导治校与教授治校两者的有机结合,推进管理的民主化进程,提高科研人员参与科研管理的程度,更多地给予科研人员发育权和提高其主人翁意识。
1.2 高校科研管理激励中存在的问题
可以说,上述措施已经在一定程度上起到了激励的作用,促进了高校科研工作的发展。但是,由于受到各方面条件的限制和影响,人们在运用激励理论进行实际操作中,仍遇到不少问题,没能使激励的效能最大程度地发挥出来,这是值得思考和改进的。存在的问题主要体现在以下方面:
1.2.1 缺乏系统观念的指导,没有形成完整的激励体系。首先,就激励方法而言,没有处理好激励的种类选择与有机结合之间的关系,常常是只以单种激励方法来单兵作战,没能形成各种方法之间的统一的指导思想;其次,就激励的纵深而言,则往往缺乏由低到高逐渐升级的层次性,不能适合处于不同需要层次的员工的激励,不但起不到应有的激励作用,还常常造成这样一种事实,即在对一部分员工进行正激励的同时,就等于是对另一部分员工的负激励;再次,在激励的范围和着眼点上没有处理好点与面的关系,往往只注意“点”上的拔尖激励,而不重视所有员工积极性的全面提高,而且由于对优秀人才的激励往往把握不好“度”,存在激励过度、重复激励和“马太效应”等问题,人为造成激励的过分不公平;最后,在时间分布上,激励的系统性缺陷表现为它对受激励者的作用在时间分布上呈现不一致性,这是因为缺乏长远考虑和足够的预见能力,或受到短期行为的影响,不能实现可持续的激励功效。
1.2.2 物质激励与精神激励失衡。管理者重物质激励而轻精神激励,不愿做细致的思想工作,这样会產生一系列不良的后果。第一,物质激励的作用达到一定程度后,就不再继续产生效力,除非不断加码;第二,用于激励的资金年年加码,这使高校不堪重负;第三,这会使科研人员产生攀比心理,以致有些科研人员按酬付劳,给多少钱干多少活,还有些科研人员“这山望着那山高”,缺乏应有的敬业精神和奉献精神;第四,过分采用物质激励,会使得维系高校科研凝聚力的因素过于单一,高校科研因此缺乏强大的精神支柱和核心力量,这种脆弱的凝聚力很难在高校遇到困难时发挥作用;第五,容易造成高校科研文化的庸俗化,科研人员得不到更高境界的精神享受,这既不利于他们的身心健康与全面发展,也容易使得高校的发展完全为物质利益所驱使和左右。
1.2.3 普遍忽视负激励的作用。如一些高校在科研管理中只作表扬、不作批评,只讲成绩、不讲责任,对于不良现象没有及时采取适当措施加以制止和处理、将其消灭于萌芽状态,结果产生了负面的榜样作用,这不利于良好风气的形成和组织文化的健康发展。
1.2.4 激励工作没有建立在科学的考核与评价的基础之上,激励的公平性普遍受到质疑。如一些高校的考核方案存在指标设置不合理、定性指标与定量指标的关系失当、各指标之间的权重不协调等问题,因而发生了人为的不公平现象,这具体反映在工资收入、奖金与资源分配和晋升等方面。
2 加强高校科研管理激励的对策建议
2.1 以系统观念为指导,做好激励的整体规划
要做好激励工作、使激励成为高校科研长期可持续发展的有力依托、克服激励工作中的短视和各自为政的弊端,就非要对激励工作进行整体规划不可。具体来讲,应该做好如下各项工作:
2.1.1 正确做好对激励方法种类进行选择的工作。在实际操作中,高校要根据本单位的实际情况,对传统的激励方法进行分析与选择,确定主要的方法和辅助的方法;要对各种方法进行定位,确定各种方法之间的关系,使各种方法形成有机的整体、体现统一的指导思想。
2.1.2 要做好激励的时间规划。激励工作应该有目的、有计划地逐步推进;要实现它与组织的战略决策和整体规划有机的统一,而不应该走一步算一步。做好激励的时间规划则有利于将激励纳入自觉发展的轨道。
2.1.3 要构建起激励的层次结构。在每个组织中,员工的需要层次是不尽相同的,处于不同层次的员工理应获得相应层次的激励。因此,在构建激励的体系时应体现激励内容的层次组合。在统一思想的指导下,要照顾到不同群体或个体的“个异性”来进行激励。同时,激励规划就整体而言,也应体现出逐步深入、层层递进、循序渐进的发展原则和一定的前瞻性。
2.1.4 要将激励工作纳入高校科研管理这一有机整体之中,使激励工作与日常科研管理、学科建设、人才培养、民主建设、科研文化建设、科研人事管理等工作有机地结合起来、相辅相成、共同促进科研工作全面发展。
2.2 建立科学的评价指标体系,完善激励的考核与竞争机制
坚持实事求是、公平合理的竞争原则,这对组织的发展来讲,意义重大。激励的目的是使受奖者干劲倍增,使受罚者弃旧图新。失去了实事求是、公平合理等前提的激励,不但不能起到正面的作用,还助长了不正之风,造成抬高小部分、打击一大片等现象的发生,继而严重影响团结,阻碍组织的发展。因此管理者在建立竞争机制时,应慎重处理好竞争与团结的关系,以免因小失大。在市场经济条件下,科研管理指导思想应该是使对人们工作的评价标准从原来的身份平等向机会均等、效益平等的方向转变,其具体的要求就是要建立起有利于全体员工公平竞争的政策与人文环境,贯彻按劳分配的原则,合理地调整全体科研人员的利益与社会关系。在具体的操作中,建立科学的业绩评价指标体系则是贯彻上述思想的首要一环,也是决定其能否实现的关键。在评价指标体系的构建中,高校应该充分考虑和照顾各单位、各成分人员的不同情况,确定合理的一级指标、分级指标和权重,并积极地征求群众的意见,使评价尽可能合理并易于操作。
2.3 要善于把握好“度”
激励失“度”,激励成效的水平必然降低;激励的协调性破坏了,这也是不公平竞争产生的重要原因。高校在对科研人员实施激励的时候,一定要善于把握好“度”。
2.3.1 激励目标的设定和激励强度要适“度”。在目标激励中,所设定的激励目标一般应有一定的超前量,这样方能产生激励效果。但超前量过大则会使人觉得高不可攀而放弃努力,所以应正确把握好超前量的“度”,做到适量适度。同时,激励的强度也并非越高越好,过高的强度不但不能使激励起到应有的效果,还可能使其偏离原有目标,带来负面的影响(如过分强化物质享受、按酬付劳、负担过重等),因此,在设计激励的强度时,同样应适可而止、量力而行。
2.3.2 要把握好精神激励与物质激励之间关系的“度”。在强化激励过程中,对强化措施(包括物质方面和精神方面)的选择应视具体情况而定,但一般应坚持精神激励为主、物质激励为辅的原则。事实证明,物质激励属于外部刺激,只起到外力的作用,是外因,目标的实现还必须通过内因(内在的精神动力)起作用。高校应该综合运用物质激励与精神激励来全面引发科研人员的工作动机,其重点应放在努力增强全体员工的工作责任心、自觉性、事业心、使命感等方面。
2.3.3 要把握正、负激励间的“度”。正激励固然重要,负激励也不应忽视。负激励的合理运用可以起到克服错误、惩前毖后、治病救人的作用,是正激励的重要补充。因此,高校应坚持正、负激励相结合的方法,正激励为主,负激励辅之。
2.4 建立基于知识和创新的激励机制
高校应充分利用知识产权的激励作用来有效地进行科研管理,主要应做好如下几方面的工作:第一,树立尊重知识产权就是尊重科研人员的这一思想观念,并使这种观念深入人心;第二,完善知识产权管理制度,规范知识产权的经营和管理活动,对知识产权实行“研究阶段——产生阶段——转化阶段”的全程管理;第三,及时对科研人员的成果进行跟踪与评估,及时采用适当的方式进行知识产权保护,当前尤其要做好专利权和软件知识产权的管理和保护工作;第四,及时地对科研成果进行宣传与报道,这既为科研成果转化成生产力创造条件,又能提高科研人员的影响度和荣誉感;第五,及时、有效地奖励著作权人和发明创造者,充分重视物质奖励与精神奖励的有机结合;第六,进行有效的知识产权经营,制定合理的利益分配方案,通过成果的推广与开发,使著作权人和发明创造者得到应有的报酬。
2.5 建立合理的信息反馈机制,以实现激励的系统调控
信息反馈是系统论、信息论和控制论的重要内容,也是管理的重要手段之一。信息畅通是实现系统调控的重要前提。重视激励工作中的信息反馈,就是要及时地调查与把握激励的正、负两方面的效果,采取有效的方法(包括强化和抑制兩方面)加以调整,使激励的内容、形式与操作过程臻于完善并适应形势的变化。为此,高校科研管理部门和人事管理部门要充分重视信息调查工作,做好信息的收集、整理和处理工作,在信息调查工作中要注意信息收集的全面性、适用性、正确性和及时性。同时,为了保证信息反馈的顺利进行,还必须努力加强制度建设,建立比较完善的反馈机制,使信息反馈实现制度化和经常化,特别是要将反馈机制的建设与民主建设结合起来,建立一种高效、透明和开放的广纳贤言的机制。
参考文献:
[1]严会超,黄江康,吕建秋.试论高校科技管理创新[J].科技管理研究,2005年06期.
[2]于晓琳.高校科研管理职能的探讨[J].黑龙江科技信息,2007年07期.
[3]梁河.浅谈高校科研管理中激励机制的构建[J].北方经济,2007年10期.
[4]李晓航.以科学发展观为指导 构建高校科研管理新理念[J].边疆经济与文化,2006年10期.
[5]彭丽华,胡桂楚.高校科研管理必须确立创新的管理理念[J].常熟高专学报,2002年06期.
作者简介:李灿华(1978.8-),女,湖南南县人,湖南师范大学助理研究员,在读博士,研究方向为高教管理研究。