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[摘 要] 学校机关综合办公室是机关运转的枢纽部门，专业化、职业化的办公室队伍是建设世界一流大学的重要支撑保障。本文通过对清华大学校机关综合办公室队伍的调研，结合海外高校的先进经验与自身实际，提出了建立以人为本、以专业化职业化为导向的办公室队伍激励机制构想。
[关键词] 校机关综合办公室队伍;专业化职业化;激励机制
一、课题研究的背景及意义
教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才。”今后一个较长时期内，高校发展的重心在于加强内涵建设，提高办学质量和管理水平。高校机关是高校管理运行体制的重要组成部分，其效能的高低将直接影响高校发展的水平与质量。综合办公室作为高校的综合办事与服务机构，具有协调左右、联结内外、传递信息、辅助决策的职能。办公室人员工作能力、管理水平的高低，对能否承担好学校发展全局中的任务具有举足轻重的意义。因此，要充分认识到机关综合办公室在高校各项管理和发展建设中的重要地位，切实加强综合办公室的建设，从而不断提高学校教学管理水平。
随着清华大学综合改革和“双一流”建设的深入推进，校机关承担的任务也越来越重，提升自身管理效率和服务质量成为落实学校发展任务的迫切需要。同時，作为综合改革中一项重要举措，学校职工队伍改革目前正在深入推进，其目的在于进一步提高学校职工队伍的专业化、职业化水平，提高学校保障服务运行机制的有效性。在此背景下，以校机关综合办公室职员为对象，进行促进专业化、职业化发展的激励机制研究，能够对学校人事制度改革提供一定的决策参考。
二、办公室队伍专业化与职业化辨析
从理论层面分析，专业化与职业化是两种不同的过程。英国教育社会学学者霍伊尔认为，专业化是一个职业（群体）经过一段时间后成功地满足某一专业职业标准的过程。这一过程涉及到地位改善的专业化和作为专业发展、专业知识提高以及专业实践中技术改进的专业化。根据该理论可以认为，专业化大致应包含以下四个方面的内涵：1.接受过专业教育和训练，在本专业领域从事研究的能力达到行业标准;2.有专业知识的具体支持;3.在社会或者某一地缘范围内具有相对应的声望;4.存在政策乃至法律的支持或者保护。
而对于职业化，中国人民大学曾湘泉提出需要从两个角度对其进行界定：首先，从职业生涯的角度来看，从业者将该职业视为自己毕生的事业;其次，从职业标准与壁垒的角度来看，对该职业来说存在行业标准与具体行业要求。根据该理论可以认为，职业化包含以下三个方面的内涵：1.该职业是某些群体的终身事业，是立身之本;2.具有与该职业相符的职业素养与职业技能;3.行业规范较为明确。
对比来看，专业化强调专业知识与能力达到特定的标准，而职业化强调在个人意愿的基础上对于某一行业规范的遵守。两者的区别显而易见，但又密不可分、相辅相成，只有两者兼备才能在工作岗位上合格地履行好职能。因此，以提升办公室人员专业化、职业化为目标的激励机制需要包含两个方面，一个方面是能够促使职员学习办公室技能与知识，并且在达到上岗要求后还能继续保持学习的热情并不断创新;另一方面是能够激发职员对于岗位的认同感，督促其自觉遵守行为规范。
三、清华大学校机关综合办公室队伍现状调研分析
本次调研参照职业生涯高原、工作嵌入量等模型，面向清华大学总计28个机关部（处）进行匿名问卷调查，总计回收有效问卷102份。并从人员构成、专业化水平、职业化状态以及对于不同激励的反应差异等四个方面进行了归纳分析。
（一）人员构成
在参与问卷调研的102名办公室人员中，女性职员共73人，占比达72%。年龄在31至50岁之间的共61人，比例接近60%。学历为本科或研究生及以上的共有98人，仅有4人为高中及以下学历。有77%为已婚人士，其中有87%的人育有1—2名子女，且近九成为22岁及以下的儿童或青少年。自租或自购房产的人数比例达67%，学校分配住房的人数仅为五分之一。在收入水平方面，月薪在4000-6000元的人数与6000-10000元的人数相仿，各占40%，万元以上收入的人群占16%。
由以上数据可知，当前校机关综合办公室队伍主要由具有较高学历的中年女性职员为主，大多数已经组建家庭且需要抚育尚处于学习阶段的子女并承担租房购房的压力，平均工资与北京市2018年平均工资水平基本持平。
（二）专业化水平
根据调研数据，在当前岗位上工作不满3年的人数约为三分之一，70%以上的职员拥有3年及以上的工作经验。绝大多数人认同专业化发展对提升教师个人素养、提高办公室业务水平的重要作用，且80%以上对专业化发展充满热情。在提升专业化水平的理想方式的选择上，办公室业务培训、调研其他高校以及与师生交流所得比重较高，均超过了半数。而在实际工作中的一些具体问题上，90%以上的人认为自己擅长目前从事的工作，80%以上认为自己在工作岗位上总是能够获得外界的好评。此外，还有80%以上认为当前工作具有挑战性，要求不断地学习新知识与技能，60%以上的人会在工作中经常向同事请教问题，同样比例的人群认为日常工作经常会占据自己的业余时间。
由此可知，大多数校机关综合办公室职员的工作经验较为丰富，重视且对于专业化发展充满热情，并且希望通过汲取外部经验的方式来提升自我。在实际工作中，技能可以基本满足岗位的需要，完成好领导交付的任务，但是仍存在常规时间无法完成日常工作的情况，需要他人指导并完善自我。
（三）职业化状态
问卷结果显示，在选择当前工作的各项动机中，良好的工作环境、稳定的工作机会、学校丰富的资源以及对于校园的情怀是占比较大且均超过半数人选择的选项。而在未来的职业规划方面，74%的人表示会在本单位长期工作下去且职业规划是据此所制订的;另有18%的人选择了会在本单位工作一段时间后另谋高就或继续接受教育。在涉及实际工作的问题上，几乎所有人都认为自己能够严格遵守办公室的规章制度，超过九成的人表示能够按时到岗、准时参加各项会议，同时还会以全局为重，必要时主动承担分外的工作。同时，也有30%的人并不认为当前的工作充分发挥了自己的技能与才华，以及接近40%的人对于所从事工作的意义持怀疑态度。 结合岗位的工作年限来看，大多数办公室人员是因为清华大学良好的整体氛围等因素而自发选择或争取到了当前的工作岗位，并将其视为可以从事一生的职业。在此前提下，实际工作中能够很好地遵守各项规范，同时能够以全局为重表现出较强的归属感与集体荣誉感。但不可忽视的是，认为当前的工作不能满足自己，或者并不完全认同工作意义的人群也不在少数。
（四）对于不同激励的反应差异
本次调研以物质激励与精神激励为主要标准，具体设定了金钱奖励、生活需求（住房、子女上学）、升职机会、学习交流机会（专家讲座、外出调研）以及精神奖励共5项指标，得分由1到10表示激励程度由小到大的递增。结果显示，金钱奖励以8.46分的平均值领先，生活需求与学习交流机会的平均分值分别为7.8与7.24，而升职机会与精神奖励的分值较低，分别为6.92与6.79。
由此可见，不同的激励方式对办公室人群的吸引力是互有高低的。这主要是由个人的现实生活条件所决定的，例如，结合平均工资数据便可以理解人们对于金钱激励的强烈反应。但是现实条件并不能作为建立激励机制的唯一参考依据。透过结果详尽分析不同人群在这一问题的选择之后可以发现，每个人对于不同激励的反应又是截然不同的。例如，对于专业化发展充满热情并在不断努力的人群与对专业化发展并不感兴趣的人群相比，前者对于学习交流机会的评价要远远高于后者。因此，应综合考虑现实条件与个人的发展意愿，建立针对不同人群的、分层次的激励机制。
四、构建以人为本、以专业化职业化发展为导向的办公室队伍激励机制
人事制度改革是综合改革全局中的突破口。经过广泛深入的调研与决策，清华大学教师人事制度改革已基本完成，职工队伍改革正在全面深入开展。目前来看，职工队伍中已经制订了相应的激励政策。例如，辅以年终综合奖励的年度总结评估、职员职级评定、教育职员“爱岗敬业奖”等精神奖励。在此基础上，结合前期问卷调研结果以及新加坡高校教师专业化发展机制的经验，提出以下四点针对高校机关综合办公室职员，构建以人为本、以专业化职业化发展为导向的办公室队伍激励机制建议。
1.丰富并细化评价指标，建立工作表现与专业化发展潜能相结合的二元制绩效评价体系。完善且合理有序的激励机制，需要科学规范的评价体系作为保障。通过点面结合设定评价指标，既保证指标的全面性又重视对于职员工作中细节方面的评判。如在一级评价指标的选择上，可包含业务能力、职业素养、专业化发展潜力等;每项一级指标下设二级、三级指标，通过细节来反映真实的工作表现。职员在年初向单位递交年度工作计划，内容以计划任务与个人专业化发展目标为主。学年末由人事部门对照工作计划对职员的工作表现以及个人发展两方面进行客观评价，考核结果综合两方面的表现得出。根据结果进行奖金或精神奖励，同时反馈给每位职员，使其能够了解自己在日常工作以及专业化发展道路上的不足之处。
2.整合校内外资源，有针对性地支持职员专业化发展。充分利用校內外丰富的资源，支持职员进行专业化发展。在年度考核结果基础上，遴选出优秀职员，为其提供个性化的专业化发展资源。如邀请专家进行办公室业务培训、选派赴国内外其他高校调研学习、提供经费支持办公室业务课题研究等方式，以此来推动职员专业化素养的整体提升。
3.充分了解现实需求，以长期性奖励计划为手段提高职员待遇。在资源条件允许的合理范围内致力于教师待遇的改善，丰富奖励措施。在职员签订劳动合同正式入职前，详细了解其现实生活状况，在合同中针对性地加入长期性附加奖励条款。在满足条款所规定的工作年限，并且每年均达到所规定的考核标准等两个或多个条件时，给予相应的物质奖励。长期性奖励计划有利于保持职员的积极性与业务水准，增强对于所从事工作的认同感，从而能够提升办公室队伍的职业化水平。
4.加强校机关组织文化建设，提升职员队伍的凝聚力。以组织文体活动、创办内部刊物、实行人性化管理等手段加强文化建设，营造良好的工作氛围，加强职员之间的沟通与合作，从而提升办公室队伍的凝聚力、向心力。同时注重在学校以及各单位内部两个层面上的个体精神激励，在学校层面上评选优秀校机关单位，以激发各部门职员的集体荣誉感与归属感;在各单位层面上评选办公室优秀个人，激励办公室内部形成良性竞争局面。
五、结语
当前高校“双一流”建设正在稳步推进，其中，具体负责各项职能工作的校机关综合办公室队伍在其中发挥着举足轻重的作用。促进这一群体向着更加专业化、职业化的方向发展，有利于高等教育的长远发展。为此，应在充分调研的基础上，树立以人为本的观念、建立科学有序的评价体系、制订完善合理的奖励政策，从而形成一整套以专业化、职业化为导向的办公室队伍激励机制，更好地服务学校的发展全局。
参考文献
[1]伊凤玉.加强高校机关效能建设的若干思考[J].江西农业大学学报（社会科学版），2010（12）：134-137.
[2]赵丹龄.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2004（增刊）：32-40.
[3]曹惠容.试论新加坡激励教师的薪酬措施与特点[J].中国高等医学教育，2009（9）：55-56.
[4]姜海珊.香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示[J].高教探索.2012（3）：57-61.
[5]梁爱华.香港科技大学教师绩效工资考评述评[J].高教发展与评估.2011（7）：101-124.
[6]张立.新加坡高职教师培养与激励的经验与启示[J].高等职业教育探索.2017（4）：40-45.
[7]张筱茜.新加坡教师专业发展管理制度及其启示[J].教学与管理.2018（5）：118-121.
[8]王霞.新加坡教师专业发展及评价制度梳理[J].中国成人教育.2017（7）：117-119.
[关键词] 校机关综合办公室队伍;专业化职业化;激励机制
一、课题研究的背景及意义
教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“树立以提高质量为核心的教育发展观，注重教育内涵发展，鼓励学校办出特色、办出水平，出名师，育英才。”今后一个较长时期内，高校发展的重心在于加强内涵建设，提高办学质量和管理水平。高校机关是高校管理运行体制的重要组成部分，其效能的高低将直接影响高校发展的水平与质量。综合办公室作为高校的综合办事与服务机构，具有协调左右、联结内外、传递信息、辅助决策的职能。办公室人员工作能力、管理水平的高低，对能否承担好学校发展全局中的任务具有举足轻重的意义。因此，要充分认识到机关综合办公室在高校各项管理和发展建设中的重要地位，切实加强综合办公室的建设，从而不断提高学校教学管理水平。
随着清华大学综合改革和“双一流”建设的深入推进，校机关承担的任务也越来越重，提升自身管理效率和服务质量成为落实学校发展任务的迫切需要。同時，作为综合改革中一项重要举措，学校职工队伍改革目前正在深入推进，其目的在于进一步提高学校职工队伍的专业化、职业化水平，提高学校保障服务运行机制的有效性。在此背景下，以校机关综合办公室职员为对象，进行促进专业化、职业化发展的激励机制研究，能够对学校人事制度改革提供一定的决策参考。
二、办公室队伍专业化与职业化辨析
从理论层面分析，专业化与职业化是两种不同的过程。英国教育社会学学者霍伊尔认为，专业化是一个职业（群体）经过一段时间后成功地满足某一专业职业标准的过程。这一过程涉及到地位改善的专业化和作为专业发展、专业知识提高以及专业实践中技术改进的专业化。根据该理论可以认为，专业化大致应包含以下四个方面的内涵：1.接受过专业教育和训练，在本专业领域从事研究的能力达到行业标准;2.有专业知识的具体支持;3.在社会或者某一地缘范围内具有相对应的声望;4.存在政策乃至法律的支持或者保护。
而对于职业化，中国人民大学曾湘泉提出需要从两个角度对其进行界定：首先，从职业生涯的角度来看，从业者将该职业视为自己毕生的事业;其次，从职业标准与壁垒的角度来看，对该职业来说存在行业标准与具体行业要求。根据该理论可以认为，职业化包含以下三个方面的内涵：1.该职业是某些群体的终身事业，是立身之本;2.具有与该职业相符的职业素养与职业技能;3.行业规范较为明确。
对比来看，专业化强调专业知识与能力达到特定的标准，而职业化强调在个人意愿的基础上对于某一行业规范的遵守。两者的区别显而易见，但又密不可分、相辅相成，只有两者兼备才能在工作岗位上合格地履行好职能。因此，以提升办公室人员专业化、职业化为目标的激励机制需要包含两个方面，一个方面是能够促使职员学习办公室技能与知识，并且在达到上岗要求后还能继续保持学习的热情并不断创新;另一方面是能够激发职员对于岗位的认同感，督促其自觉遵守行为规范。
三、清华大学校机关综合办公室队伍现状调研分析
本次调研参照职业生涯高原、工作嵌入量等模型，面向清华大学总计28个机关部（处）进行匿名问卷调查，总计回收有效问卷102份。并从人员构成、专业化水平、职业化状态以及对于不同激励的反应差异等四个方面进行了归纳分析。
（一）人员构成
在参与问卷调研的102名办公室人员中，女性职员共73人，占比达72%。年龄在31至50岁之间的共61人，比例接近60%。学历为本科或研究生及以上的共有98人，仅有4人为高中及以下学历。有77%为已婚人士，其中有87%的人育有1—2名子女，且近九成为22岁及以下的儿童或青少年。自租或自购房产的人数比例达67%，学校分配住房的人数仅为五分之一。在收入水平方面，月薪在4000-6000元的人数与6000-10000元的人数相仿，各占40%，万元以上收入的人群占16%。
由以上数据可知，当前校机关综合办公室队伍主要由具有较高学历的中年女性职员为主，大多数已经组建家庭且需要抚育尚处于学习阶段的子女并承担租房购房的压力，平均工资与北京市2018年平均工资水平基本持平。
（二）专业化水平
根据调研数据，在当前岗位上工作不满3年的人数约为三分之一，70%以上的职员拥有3年及以上的工作经验。绝大多数人认同专业化发展对提升教师个人素养、提高办公室业务水平的重要作用，且80%以上对专业化发展充满热情。在提升专业化水平的理想方式的选择上，办公室业务培训、调研其他高校以及与师生交流所得比重较高，均超过了半数。而在实际工作中的一些具体问题上，90%以上的人认为自己擅长目前从事的工作，80%以上认为自己在工作岗位上总是能够获得外界的好评。此外，还有80%以上认为当前工作具有挑战性，要求不断地学习新知识与技能，60%以上的人会在工作中经常向同事请教问题，同样比例的人群认为日常工作经常会占据自己的业余时间。
由此可知，大多数校机关综合办公室职员的工作经验较为丰富，重视且对于专业化发展充满热情，并且希望通过汲取外部经验的方式来提升自我。在实际工作中，技能可以基本满足岗位的需要，完成好领导交付的任务，但是仍存在常规时间无法完成日常工作的情况，需要他人指导并完善自我。
（三）职业化状态
问卷结果显示，在选择当前工作的各项动机中，良好的工作环境、稳定的工作机会、学校丰富的资源以及对于校园的情怀是占比较大且均超过半数人选择的选项。而在未来的职业规划方面，74%的人表示会在本单位长期工作下去且职业规划是据此所制订的;另有18%的人选择了会在本单位工作一段时间后另谋高就或继续接受教育。在涉及实际工作的问题上，几乎所有人都认为自己能够严格遵守办公室的规章制度，超过九成的人表示能够按时到岗、准时参加各项会议，同时还会以全局为重，必要时主动承担分外的工作。同时，也有30%的人并不认为当前的工作充分发挥了自己的技能与才华，以及接近40%的人对于所从事工作的意义持怀疑态度。 结合岗位的工作年限来看，大多数办公室人员是因为清华大学良好的整体氛围等因素而自发选择或争取到了当前的工作岗位，并将其视为可以从事一生的职业。在此前提下，实际工作中能够很好地遵守各项规范，同时能够以全局为重表现出较强的归属感与集体荣誉感。但不可忽视的是，认为当前的工作不能满足自己，或者并不完全认同工作意义的人群也不在少数。
（四）对于不同激励的反应差异
本次调研以物质激励与精神激励为主要标准，具体设定了金钱奖励、生活需求（住房、子女上学）、升职机会、学习交流机会（专家讲座、外出调研）以及精神奖励共5项指标，得分由1到10表示激励程度由小到大的递增。结果显示，金钱奖励以8.46分的平均值领先，生活需求与学习交流机会的平均分值分别为7.8与7.24，而升职机会与精神奖励的分值较低，分别为6.92与6.79。
由此可见，不同的激励方式对办公室人群的吸引力是互有高低的。这主要是由个人的现实生活条件所决定的，例如，结合平均工资数据便可以理解人们对于金钱激励的强烈反应。但是现实条件并不能作为建立激励机制的唯一参考依据。透过结果详尽分析不同人群在这一问题的选择之后可以发现，每个人对于不同激励的反应又是截然不同的。例如，对于专业化发展充满热情并在不断努力的人群与对专业化发展并不感兴趣的人群相比，前者对于学习交流机会的评价要远远高于后者。因此，应综合考虑现实条件与个人的发展意愿，建立针对不同人群的、分层次的激励机制。
四、构建以人为本、以专业化职业化发展为导向的办公室队伍激励机制
人事制度改革是综合改革全局中的突破口。经过广泛深入的调研与决策，清华大学教师人事制度改革已基本完成，职工队伍改革正在全面深入开展。目前来看，职工队伍中已经制订了相应的激励政策。例如，辅以年终综合奖励的年度总结评估、职员职级评定、教育职员“爱岗敬业奖”等精神奖励。在此基础上，结合前期问卷调研结果以及新加坡高校教师专业化发展机制的经验，提出以下四点针对高校机关综合办公室职员，构建以人为本、以专业化职业化发展为导向的办公室队伍激励机制建议。
1.丰富并细化评价指标，建立工作表现与专业化发展潜能相结合的二元制绩效评价体系。完善且合理有序的激励机制，需要科学规范的评价体系作为保障。通过点面结合设定评价指标，既保证指标的全面性又重视对于职员工作中细节方面的评判。如在一级评价指标的选择上，可包含业务能力、职业素养、专业化发展潜力等;每项一级指标下设二级、三级指标，通过细节来反映真实的工作表现。职员在年初向单位递交年度工作计划，内容以计划任务与个人专业化发展目标为主。学年末由人事部门对照工作计划对职员的工作表现以及个人发展两方面进行客观评价，考核结果综合两方面的表现得出。根据结果进行奖金或精神奖励，同时反馈给每位职员，使其能够了解自己在日常工作以及专业化发展道路上的不足之处。
2.整合校内外资源，有针对性地支持职员专业化发展。充分利用校內外丰富的资源，支持职员进行专业化发展。在年度考核结果基础上，遴选出优秀职员，为其提供个性化的专业化发展资源。如邀请专家进行办公室业务培训、选派赴国内外其他高校调研学习、提供经费支持办公室业务课题研究等方式，以此来推动职员专业化素养的整体提升。
3.充分了解现实需求，以长期性奖励计划为手段提高职员待遇。在资源条件允许的合理范围内致力于教师待遇的改善，丰富奖励措施。在职员签订劳动合同正式入职前，详细了解其现实生活状况，在合同中针对性地加入长期性附加奖励条款。在满足条款所规定的工作年限，并且每年均达到所规定的考核标准等两个或多个条件时，给予相应的物质奖励。长期性奖励计划有利于保持职员的积极性与业务水准，增强对于所从事工作的认同感，从而能够提升办公室队伍的职业化水平。
4.加强校机关组织文化建设，提升职员队伍的凝聚力。以组织文体活动、创办内部刊物、实行人性化管理等手段加强文化建设，营造良好的工作氛围，加强职员之间的沟通与合作，从而提升办公室队伍的凝聚力、向心力。同时注重在学校以及各单位内部两个层面上的个体精神激励，在学校层面上评选优秀校机关单位，以激发各部门职员的集体荣誉感与归属感;在各单位层面上评选办公室优秀个人，激励办公室内部形成良性竞争局面。
五、结语
当前高校“双一流”建设正在稳步推进，其中，具体负责各项职能工作的校机关综合办公室队伍在其中发挥着举足轻重的作用。促进这一群体向着更加专业化、职业化的方向发展，有利于高等教育的长远发展。为此，应在充分调研的基础上，树立以人为本的观念、建立科学有序的评价体系、制订完善合理的奖励政策，从而形成一整套以专业化、职业化为导向的办公室队伍激励机制，更好地服务学校的发展全局。
参考文献
[1]伊凤玉.加强高校机关效能建设的若干思考[J].江西农业大学学报（社会科学版），2010（12）：134-137.
[2]赵丹龄.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2004（增刊）：32-40.
[3]曹惠容.试论新加坡激励教师的薪酬措施与特点[J].中国高等医学教育，2009（9）：55-56.
[4]姜海珊.香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示[J].高教探索.2012（3）：57-61.
[5]梁爱华.香港科技大学教师绩效工资考评述评[J].高教发展与评估.2011（7）：101-124.
[6]张立.新加坡高职教师培养与激励的经验与启示[J].高等职业教育探索.2017（4）：40-45.
[7]张筱茜.新加坡教师专业发展管理制度及其启示[J].教学与管理.2018（5）：118-121.
[8]王霞.新加坡教师专业发展及评价制度梳理[J].中国成人教育.2017（7）：117-119.