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摘 要：招聘是用人单位获取适合人才弥补人才缺失主要方式，还是企业达成战略规划的重要手段。伴随着企业间的竞争日趋激烈，人才的获得已经成为企业决胜的条件，人才的培育成为企业发展壮大的基石。本文以ZG公司为例，深入分析其在校园招聘出现的问题，并结合相关理论和实际需要，提出具体的对策。
关键词：ZG企业 校园招聘 问题及对策
一、引言
伴随企业人力成本的增加、企业监视系统的不断完善、企业竞争的行业介入限定、不能违抗的经济周期以及整个社会的诚信系统对企业的磨练，使得企业发展越来越艰难。因而企业的存在与成长更要吸引优异的人才加盟，尤其是新鲜血液对企业的弥补。选择适合的招募方法和有效的招募渠道是企业人力资源战略得以成功的必要保证，也是得以发展壮大的根本。
二、ZG公司校园招聘近况
1.ZG公司校园招聘的形式。公司学校招募的形式主要有：第一，直接招募。与相适合学校的相关专业取得联系，直接从该专业招聘公司所需要人才。第二，宣讲会。公司在招聘季时在目标院校不定时举行宣讲会，宣传公司品牌，介绍公司招聘信息。第三，媒体发布信息。公司在报纸、网络等媒体发布专门针对应届生招聘信息。第四，专场招聘会。在招聘季时，在目标院校举行大型双选会，选拔合适人才。第五，行业特色专门招聘会。
2.ZG公司校园招聘的流程。公司校园招聘时间为每年9月到12月。校园招聘流程一般包括：前期，公司确定校园招聘后，在校园举行宣讲进行宣传，同时开通网络招聘系统，应聘者可以在网上投递简历。中期，举行专场招聘会，对招聘会和网上收到的简历进行筛选，随后通知简历筛选过关者进行笔试、面试。后期，对通过笔试面试者，用电话或邮件通知其录用，之后完成体检，最后入职办理手续。
三、ZG公司校园招聘存在的问题
1.招聘时间选择不当。招聘时间挑选不合理有两点：第一、招聘开始时间选择不当。我国从学校招募的时间主要集中在每年的9-11月和第二年的3-4月，10-11月是一次高潮，3-4月是一次小高潮。3-4月這一次小热潮主要招聘的是因没有考上研究生和公务员的学生。而公司校园招聘的时间为每年的9至12月，忽视了年后3-4月这一校园招聘的小高潮，错过人才招聘的机会。第二、招聘过程时间挑选不当。从9月开始一直到12月结束，公司校园招聘的过程长达4个月，很多毕业生在9月便已参加过面试，而公司根据已定好的招聘计划在12月底才会统一给予应聘学生录用答复，中间的时间过于冗长，很多求职者因长时间未得到答复，转投其他公司。
2.招聘目标学校定位不准确。第一，招聘目标合作院校与公司整体规模和发展水平不符。公司高层领导为了彰显公司形象在很多“985”重点院校召开宣讲会和招聘会，但由于ZG公司的工作地点、公司规模和知名度很难与一同招聘的其他大型集团竞争，所以在这些院校校园招聘中公司很不容易找到满意人才。第二，招聘目标合作院校没有结合公司特色。ZG公司是一家建筑工程类企业，目标合作院校应该选择与财经类院校和工科类院校合作，而不是没有区分的合作，甚至很还有艺术类院校。第三，招聘目标合作院校没有立足本地辐射周边。
3.招聘形式简单乏味。ZG公司的校园招聘形式，是单层面与目标院校合作；传统的召开宣讲会，在宣讲会上先是放视频介绍公司概况，然后是人力资源部门人员讲话；招聘会则主要以发放宣传单为主。缺乏新意索然无味，引发不了同学们兴趣，不能留给同学深刻印象。
4.招聘传播渠道单一。ZG公司在进行校园招聘宣传时只在网络和宣讲会进行了宣传，没有利用现在新兴的新媒体如微信、宣传面太窄，且渠道单一；没有更加深入的和目标学校合作，在学校和学生间进行进一步宣传，与学生交流不足。导致一些应聘的学生并不知道公司正在招聘或是对公司印象不深、没听说过，从而错过公司的招聘。
5.招聘后缺乏评估及反馈。在ZG公司的校园招聘中就没有评估和反馈环节，校园招聘的最后一步到入职就止步了。缺乏评估不知道本次校园招聘和上次比招聘情况有哪些变化，那些对公司有利哪些对公司不利；也不知道费用的产生有哪些是可以避免的；更不知道本次招聘会的成果有哪些，经验教训是什么，以及最终精确的结果。
四、ZG公司校园招聘的解决对策
1.正视校园招聘并建立正确招聘观念。公司领导不但要在形式上更要在实际上给予支持。成立校园招聘领导小组，制定和审核校园招募规划。在制度上将校园招聘的结果作为各部门绩效考核的指标，使公司从上到下统一思想重视校园招聘。树立正确招聘观念，摒弃以用人单位为导向，对应聘者不礼貌、不尊重的陈旧观念，进行招聘的人员要对求职者礼貌、热情、大方、专业，让应聘者感到公司对他们的重视，感到被尊重。
2.制定科学合理的校园招聘规划。第一，由于ZG公司是建筑工程类企业，选择目标院校要结合公司特色，所以主要合作目标合作学校是财经学校和工科学校，个别目标合作学校选择综合大学。第二，目标院校的选择要与公司整体规模和发展水平相符，不盲目跟随其他企业选择招聘，不选择过高过好不符合公司实际的院校。招聘目标合作院校没有结合公司特色。第三，目标院校选择要考察区位条件。理当尽量选择当地院校或附近较近院校。
3.组建专业招聘团队。第一，招聘团队的人员构成。根据所学知识结合现实经验各组招聘团队设置5人左右，除了人力资源部门的人员，其他需要岗位招聘的部门也要参与。第二，招聘团队素质标准，拥有良好的沟通能力和专业素养。第三，系统培训，针对选择出的招聘团队人员进行系统招聘培训，包括甄选方法，招聘手段、专业知识、花销节制、招聘流程、行动约束等方面。
4.明确招聘标准并规范招聘流程。第一，丰富招聘形式，要根据目标学校实践情况，增加新的招聘形式，如鼓励大三学生的认知实习招聘，在工作现场召开宣讲会，用实际情况解释说明等。第二，分解招聘流程，压缩招聘过程时间，最快给予应聘者回复。在简历的甄选中做到科学合理，根据校园招聘规划中关于岗位的具体要求分类收集和甄选。灵活运用笔试检测，把笔试结果用于初步筛选，掌握好笔试难度，将笔试与面试有效结合，根据职业技能要求与岗位规范有针对性考察就业人员。第三，增加主管对话面谈环节，放在面试的最后一步，使用人单位和应聘者双向了解，使用非压力面谈。第四，还要增加后期评定和反馈机制。
5.完善后期评估并构建反馈机制。评估和反馈是企业校园招聘过程中不可取少的重要环节，评估是对本次企业校园招聘的经验总结和反思；反馈是校园招聘的延伸，是人力资源发展的开始。建立科学完备的评估体系：对本次校园招聘规划，校园招聘宣传，宣讲会与招聘会的场次、与会人数，预算收支情况，收到的简历数，入职人数，离职率，招聘团队的效率、能力等方面进行统计和分析，找出其中规率性，加以利用，使企业的校园招募更加高效；找出其中的失误、漏洞，分析原因，加以改正。
参考文献：
[1]黄海燕. 浅析如何有效实施校园招聘[J]. 中国有色金属，2014，02：70-71.
[2]张新兰. 漳州市中小民营企业校园招聘中存在的问题及对策[J]. 经营管理者，2014，04：188.
[3]孙静. 校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[J]. 桂林航天工业学院学报，2014，01：48-51.
[4]王芳. 我国民办高校校园招聘的问题和对策研究[J]. 知识经济，2014，07：59.
[5]钟申娟. 高校举办校园招聘会的困境及对策分析[J]. 北京教育学院学报，2014，03：55-58.
[6]杨敏. 企业校园招聘中存在的问题与对策[J]. 现代商业，2013，24：109-110.
关键词：ZG企业 校园招聘 问题及对策
一、引言
伴随企业人力成本的增加、企业监视系统的不断完善、企业竞争的行业介入限定、不能违抗的经济周期以及整个社会的诚信系统对企业的磨练，使得企业发展越来越艰难。因而企业的存在与成长更要吸引优异的人才加盟，尤其是新鲜血液对企业的弥补。选择适合的招募方法和有效的招募渠道是企业人力资源战略得以成功的必要保证，也是得以发展壮大的根本。
二、ZG公司校园招聘近况
1.ZG公司校园招聘的形式。公司学校招募的形式主要有：第一，直接招募。与相适合学校的相关专业取得联系，直接从该专业招聘公司所需要人才。第二，宣讲会。公司在招聘季时在目标院校不定时举行宣讲会，宣传公司品牌，介绍公司招聘信息。第三，媒体发布信息。公司在报纸、网络等媒体发布专门针对应届生招聘信息。第四，专场招聘会。在招聘季时，在目标院校举行大型双选会，选拔合适人才。第五，行业特色专门招聘会。
2.ZG公司校园招聘的流程。公司校园招聘时间为每年9月到12月。校园招聘流程一般包括：前期，公司确定校园招聘后，在校园举行宣讲进行宣传，同时开通网络招聘系统，应聘者可以在网上投递简历。中期，举行专场招聘会，对招聘会和网上收到的简历进行筛选，随后通知简历筛选过关者进行笔试、面试。后期，对通过笔试面试者，用电话或邮件通知其录用，之后完成体检，最后入职办理手续。
三、ZG公司校园招聘存在的问题
1.招聘时间选择不当。招聘时间挑选不合理有两点：第一、招聘开始时间选择不当。我国从学校招募的时间主要集中在每年的9-11月和第二年的3-4月，10-11月是一次高潮，3-4月是一次小高潮。3-4月這一次小热潮主要招聘的是因没有考上研究生和公务员的学生。而公司校园招聘的时间为每年的9至12月，忽视了年后3-4月这一校园招聘的小高潮，错过人才招聘的机会。第二、招聘过程时间挑选不当。从9月开始一直到12月结束，公司校园招聘的过程长达4个月，很多毕业生在9月便已参加过面试，而公司根据已定好的招聘计划在12月底才会统一给予应聘学生录用答复，中间的时间过于冗长，很多求职者因长时间未得到答复，转投其他公司。
2.招聘目标学校定位不准确。第一，招聘目标合作院校与公司整体规模和发展水平不符。公司高层领导为了彰显公司形象在很多“985”重点院校召开宣讲会和招聘会，但由于ZG公司的工作地点、公司规模和知名度很难与一同招聘的其他大型集团竞争，所以在这些院校校园招聘中公司很不容易找到满意人才。第二，招聘目标合作院校没有结合公司特色。ZG公司是一家建筑工程类企业，目标合作院校应该选择与财经类院校和工科类院校合作，而不是没有区分的合作，甚至很还有艺术类院校。第三，招聘目标合作院校没有立足本地辐射周边。
3.招聘形式简单乏味。ZG公司的校园招聘形式，是单层面与目标院校合作；传统的召开宣讲会，在宣讲会上先是放视频介绍公司概况，然后是人力资源部门人员讲话；招聘会则主要以发放宣传单为主。缺乏新意索然无味，引发不了同学们兴趣，不能留给同学深刻印象。
4.招聘传播渠道单一。ZG公司在进行校园招聘宣传时只在网络和宣讲会进行了宣传，没有利用现在新兴的新媒体如微信、宣传面太窄，且渠道单一；没有更加深入的和目标学校合作，在学校和学生间进行进一步宣传，与学生交流不足。导致一些应聘的学生并不知道公司正在招聘或是对公司印象不深、没听说过，从而错过公司的招聘。
5.招聘后缺乏评估及反馈。在ZG公司的校园招聘中就没有评估和反馈环节，校园招聘的最后一步到入职就止步了。缺乏评估不知道本次校园招聘和上次比招聘情况有哪些变化，那些对公司有利哪些对公司不利；也不知道费用的产生有哪些是可以避免的；更不知道本次招聘会的成果有哪些，经验教训是什么，以及最终精确的结果。
四、ZG公司校园招聘的解决对策
1.正视校园招聘并建立正确招聘观念。公司领导不但要在形式上更要在实际上给予支持。成立校园招聘领导小组，制定和审核校园招募规划。在制度上将校园招聘的结果作为各部门绩效考核的指标，使公司从上到下统一思想重视校园招聘。树立正确招聘观念，摒弃以用人单位为导向，对应聘者不礼貌、不尊重的陈旧观念，进行招聘的人员要对求职者礼貌、热情、大方、专业，让应聘者感到公司对他们的重视，感到被尊重。
2.制定科学合理的校园招聘规划。第一，由于ZG公司是建筑工程类企业，选择目标院校要结合公司特色，所以主要合作目标合作学校是财经学校和工科学校，个别目标合作学校选择综合大学。第二，目标院校的选择要与公司整体规模和发展水平相符，不盲目跟随其他企业选择招聘，不选择过高过好不符合公司实际的院校。招聘目标合作院校没有结合公司特色。第三，目标院校选择要考察区位条件。理当尽量选择当地院校或附近较近院校。
3.组建专业招聘团队。第一，招聘团队的人员构成。根据所学知识结合现实经验各组招聘团队设置5人左右，除了人力资源部门的人员，其他需要岗位招聘的部门也要参与。第二，招聘团队素质标准，拥有良好的沟通能力和专业素养。第三，系统培训，针对选择出的招聘团队人员进行系统招聘培训，包括甄选方法，招聘手段、专业知识、花销节制、招聘流程、行动约束等方面。
4.明确招聘标准并规范招聘流程。第一，丰富招聘形式，要根据目标学校实践情况，增加新的招聘形式，如鼓励大三学生的认知实习招聘，在工作现场召开宣讲会，用实际情况解释说明等。第二，分解招聘流程，压缩招聘过程时间，最快给予应聘者回复。在简历的甄选中做到科学合理，根据校园招聘规划中关于岗位的具体要求分类收集和甄选。灵活运用笔试检测，把笔试结果用于初步筛选，掌握好笔试难度，将笔试与面试有效结合，根据职业技能要求与岗位规范有针对性考察就业人员。第三，增加主管对话面谈环节，放在面试的最后一步，使用人单位和应聘者双向了解，使用非压力面谈。第四，还要增加后期评定和反馈机制。
5.完善后期评估并构建反馈机制。评估和反馈是企业校园招聘过程中不可取少的重要环节，评估是对本次企业校园招聘的经验总结和反思；反馈是校园招聘的延伸，是人力资源发展的开始。建立科学完备的评估体系：对本次校园招聘规划，校园招聘宣传，宣讲会与招聘会的场次、与会人数，预算收支情况，收到的简历数，入职人数，离职率，招聘团队的效率、能力等方面进行统计和分析，找出其中规率性，加以利用，使企业的校园招募更加高效；找出其中的失误、漏洞，分析原因，加以改正。
参考文献：
[1]黄海燕. 浅析如何有效实施校园招聘[J]. 中国有色金属，2014，02：70-71.
[2]张新兰. 漳州市中小民营企业校园招聘中存在的问题及对策[J]. 经营管理者，2014，04：188.
[3]孙静. 校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[J]. 桂林航天工业学院学报，2014，01：48-51.
[4]王芳. 我国民办高校校园招聘的问题和对策研究[J]. 知识经济，2014，07：59.
[5]钟申娟. 高校举办校园招聘会的困境及对策分析[J]. 北京教育学院学报，2014，03：55-58.
[6]杨敏. 企业校园招聘中存在的问题与对策[J]. 现代商业，2013，24：109-110.