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摘要：21世界的竞争越来越激烈，并且体现在众多方面，例如政治、经济、文化、军事等，而这些竞争背后的实质主要是人才之间的竞争，而人才之间的竞争又体现在我们的高等教育上。而在高等教育学生的专业技能和综合素质的培养方面，主要是高校教师起着中坚作用。因此，如何制定和运用高校教师激励机制，有效激发高校教师在教书育人、实践育人等工作中的主动性与积极性显得尤为重要。本文探讨了高校人事部门在教师的激励制度的制定和运用中存在的问题，并为高校做好教师积极制度提供思路和参考，以提高高校人才培养的竞争力。
关键词：精神激励;量化考评;正激励
一、激励机制概述
（一）激励机制的概念
激励机制是指运用固定的方法和管理系统，来最大限度地提高员工组织承诺的实现力度和工作的实施力度。而精神激励指的是一种无形的内在动机，包含向员工授权、对他们的工作表现进行认可，实行公平公开的晋升制度[1]。
（二）激励机制在高校教师管理中的作用
高校人事部门通过激励制度的制定和正确运用，合理使用正激励、负激励，精神激励和物质激励等，通过量化考评指标和非量化考评项目，能最大化正确地衡量出一位高校教师的工作状态和工作贡献，使其在精神上感受到成功的喜悦和组织的认可，促使其在未来的工作中能发挥出极大的积极性和投入最饱满的热情，有利于学校教学质量的大幅度提升。
二、高校教师激励机制存在的问题
（一）激励理念不科学的问题
在制定和运用激励制度的过程中，不管是人事部门还是被激励者，从从思想上对激励的作用何使用方法还存在很多方面的不足。
1.“等富贵，均贫贱”的理念
在整个高校激励制度的制定和运行过程中，“吃大锅饭”平均分配的现象日益明显，不管是平时工作积极性是否高涨、出错率是否低、科研工作量是否大，高校的激励份额都是平均分配，无法达到激励优秀认真教师再接再厉的效果，也就无法保证高质量的教学效果。
2.“论资排辈”的理念
在高校的激励考评体制中，会把教师的教龄和职称放在优先的位置，不管年轻教师是否比教龄高的教师工作贡献大与否，均一刀切，严重伤害了青年教师在工作中的积极性和热情度，最终无益于整个学校的教学质量和教学效果。
（二）激励模式的不合理问题
1.重物资，轻精神
物质激励在整个激励制度中占据着非常重要的作用，毕竟经济收入直接影响着教职工的生活品质。但是高校教师都是高知分子，对于精神层面的鼓励和认可也是非常需要的。但是高校往往忽略了此方面的激励内容，让教师工无法最大程度上感受到学校认可。
2.注重正激励，忽略负激励
激励不仅仅是正向的激励存在使工作向着更好地方向发展，负面的激励例如批评、减少基本薪资收入也会使得劳动者内心产生紧张感和威胁感，从而改正某些工作中的不良行为，提升工作质量和工作效果。
（三）考评指标不公正，考核体系不健全
1.倚重量化考评，忽略非量化考评
高校的考评体系制定中，将可以量化类的考评指标权重或是项目设置太多，而一味忽略了非量化考评的项目类别，导致两部分的考评比例严重失衡，无法最大程度正确地衡量出高校教师的工作状态。
（四）缺乏对教师个体心理需求的分析
高校的激励制度缺乏对教师个性化心理的分析，虽然高校教师的需求有一定的共性，但是个性化的需求也是实实在在存在的。马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，这种需求还会随着相应因素的变化而有所变化。教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性[2]。
三、高校教师激励机制存在问题的原因分析
（一）宏观和微观环境制约激励机制的运行效果
目前，大多政府部门为了应付考核任务，生搬硬套去使用過去过时的考评体系，过去的考评体系缺乏创新，不符合时代要求，无法正确衡量出教师现实的工作贡献和状态。例如在高校中，只要教龄长资格老的教师就可以很轻易评上高级职称，而青年教师中真正有学识的教师却因为工作年限短的原因连中级职称都无缘，缺乏一定的灵活性，严重打击了教师工作积极性。
四、高校对教师激励机制的改进对策
（一）完善教职工激励机制应遵循的原则
1.以人为本原则
作为高校激励制度的制定团队，一定要认识到，不管是制定还是执行，都应该从教职工的角度出发，以人为本，这样才能让教职工体会好学校的人文关怀，从而牢牢抓住高校教师最为教书育人这个角色所体现出来的无形资源。
2.社会性原则
高等教育正在面向社会化，这使得高等教育对社会的依附性变得越来越强，社会对教育的影响力也在不断扩大。
（二）完善激励考评指标，构建综合评价体系
对于高校人事部门来说，建立一个科学的考评体系显得尤为重要。高校考评体系的制定者应该结合正激励和负激励、物质激励和精神激励并且最大程度地考虑到教职工的个性化心理需求，这将直接关系到考评的效果和教师的工作积极性，从而形象整个学校的教学效果。
1.制定不同的考核指标
对于高校教学工作者而言，可以从道德素质、教学工作和科研工作三个一级指标来进行考核。每一个级别均可以将量化考评和非量化考评相结合，得到更加准确的考评结果。
2.制订综合评价体系必须把握各项考评指标的权重平衡
权重是指各考评要素在整个考评指标体系中所占的比重。考评指标权重的配置不仅要考虑到不同种类、不同内容、不同对象的考评具有不同的考评项目，而且要考虑考评的目的，各考评项目在完成某项职务工作中所起作用的大小[3]。
参考文献：
[1]范里安：《微观经济学：现代观点》，上海人民出版社，1994年版.
[2]安瑞娟：《论我国高校人力资源激励机制的完善》，《哈尔滨商业大学学报》，2006年第2期.
[3]李良斋：《林玳玳：完善高校人力资源激励机制》，《中国国情国力》，2007年第 9期.
作者单位：西华大学
关键词：精神激励;量化考评;正激励
一、激励机制概述
（一）激励机制的概念
激励机制是指运用固定的方法和管理系统，来最大限度地提高员工组织承诺的实现力度和工作的实施力度。而精神激励指的是一种无形的内在动机，包含向员工授权、对他们的工作表现进行认可，实行公平公开的晋升制度[1]。
（二）激励机制在高校教师管理中的作用
高校人事部门通过激励制度的制定和正确运用，合理使用正激励、负激励，精神激励和物质激励等，通过量化考评指标和非量化考评项目，能最大化正确地衡量出一位高校教师的工作状态和工作贡献，使其在精神上感受到成功的喜悦和组织的认可，促使其在未来的工作中能发挥出极大的积极性和投入最饱满的热情，有利于学校教学质量的大幅度提升。
二、高校教师激励机制存在的问题
（一）激励理念不科学的问题
在制定和运用激励制度的过程中，不管是人事部门还是被激励者，从从思想上对激励的作用何使用方法还存在很多方面的不足。
1.“等富贵，均贫贱”的理念
在整个高校激励制度的制定和运行过程中，“吃大锅饭”平均分配的现象日益明显，不管是平时工作积极性是否高涨、出错率是否低、科研工作量是否大，高校的激励份额都是平均分配，无法达到激励优秀认真教师再接再厉的效果，也就无法保证高质量的教学效果。
2.“论资排辈”的理念
在高校的激励考评体制中，会把教师的教龄和职称放在优先的位置，不管年轻教师是否比教龄高的教师工作贡献大与否，均一刀切，严重伤害了青年教师在工作中的积极性和热情度，最终无益于整个学校的教学质量和教学效果。
（二）激励模式的不合理问题
1.重物资，轻精神
物质激励在整个激励制度中占据着非常重要的作用，毕竟经济收入直接影响着教职工的生活品质。但是高校教师都是高知分子，对于精神层面的鼓励和认可也是非常需要的。但是高校往往忽略了此方面的激励内容，让教师工无法最大程度上感受到学校认可。
2.注重正激励，忽略负激励
激励不仅仅是正向的激励存在使工作向着更好地方向发展，负面的激励例如批评、减少基本薪资收入也会使得劳动者内心产生紧张感和威胁感，从而改正某些工作中的不良行为，提升工作质量和工作效果。
（三）考评指标不公正，考核体系不健全
1.倚重量化考评，忽略非量化考评
高校的考评体系制定中，将可以量化类的考评指标权重或是项目设置太多，而一味忽略了非量化考评的项目类别，导致两部分的考评比例严重失衡，无法最大程度正确地衡量出高校教师的工作状态。
（四）缺乏对教师个体心理需求的分析
高校的激励制度缺乏对教师个性化心理的分析，虽然高校教师的需求有一定的共性，但是个性化的需求也是实实在在存在的。马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，这种需求还会随着相应因素的变化而有所变化。教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性[2]。
三、高校教师激励机制存在问题的原因分析
（一）宏观和微观环境制约激励机制的运行效果
目前，大多政府部门为了应付考核任务，生搬硬套去使用過去过时的考评体系，过去的考评体系缺乏创新，不符合时代要求，无法正确衡量出教师现实的工作贡献和状态。例如在高校中，只要教龄长资格老的教师就可以很轻易评上高级职称，而青年教师中真正有学识的教师却因为工作年限短的原因连中级职称都无缘，缺乏一定的灵活性，严重打击了教师工作积极性。
四、高校对教师激励机制的改进对策
（一）完善教职工激励机制应遵循的原则
1.以人为本原则
作为高校激励制度的制定团队，一定要认识到，不管是制定还是执行，都应该从教职工的角度出发，以人为本，这样才能让教职工体会好学校的人文关怀，从而牢牢抓住高校教师最为教书育人这个角色所体现出来的无形资源。
2.社会性原则
高等教育正在面向社会化，这使得高等教育对社会的依附性变得越来越强，社会对教育的影响力也在不断扩大。
（二）完善激励考评指标，构建综合评价体系
对于高校人事部门来说，建立一个科学的考评体系显得尤为重要。高校考评体系的制定者应该结合正激励和负激励、物质激励和精神激励并且最大程度地考虑到教职工的个性化心理需求，这将直接关系到考评的效果和教师的工作积极性，从而形象整个学校的教学效果。
1.制定不同的考核指标
对于高校教学工作者而言，可以从道德素质、教学工作和科研工作三个一级指标来进行考核。每一个级别均可以将量化考评和非量化考评相结合，得到更加准确的考评结果。
2.制订综合评价体系必须把握各项考评指标的权重平衡
权重是指各考评要素在整个考评指标体系中所占的比重。考评指标权重的配置不仅要考虑到不同种类、不同内容、不同对象的考评具有不同的考评项目，而且要考虑考评的目的，各考评项目在完成某项职务工作中所起作用的大小[3]。
参考文献：
[1]范里安：《微观经济学：现代观点》，上海人民出版社，1994年版.
[2]安瑞娟：《论我国高校人力资源激励机制的完善》，《哈尔滨商业大学学报》，2006年第2期.
[3]李良斋：《林玳玳：完善高校人力资源激励机制》，《中国国情国力》，2007年第 9期.
作者单位：西华大学