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郭广昌：HR部门要作为整个公司里面的一个正能量传递者，要传递的是一个正能量，找来的人要成为一个“正能量”，不要用“怨妇”。我们当然要把环境、制度做好，给人才施展的空间；但是，我们也要明白，环境不可能完美的，如果一个人在环境不完美的情况下，就不能施展，要抱怨，那很难在复星做成事情。
第一，复星管理学院一定要实用化，不要简单成为中欧、长江这类管理学院的复制版，我们要用人之长，但是不要邯郸学步，被那一套主导了自己的思路。复星管理学院一定要找出投入产出比最好的关系。我们管理学院组织学习对象是谁？我看要多学中国的优秀民营企业、国有企业里面的案例，多学一点实用的东西，多请马云来讲讲，周鸿祎来讲，学习这个世界中最新发生的东西，这个东西有价值，能让你走在别人前面。多请中国这30年起来的企业家来复星，一定要改变我们的学习作风。有些工具性的东西大家都这么聪明，看看书就行了，要学习一些创新思维，学习执行能力，学习最新案例。
第二，招人的策略，可以利用猎头，但是不要为猎头所主导。猎头只是你可以用的一个工具，这个工具使用比例一定要限制在一定范围之内，未来逐渐要降低。长期依赖猎头会削弱我们HR本身的能力。比如说南钢招人。我跟南钢一直在探讨，南钢怎么招人，就是要找行业领先企业的同类优秀人才。
猎头公司推荐的很多人，不少人由于两年就跳一次，三年就跳一次，一般来说，到这里来跳，到别人那里也会跳，总觉得环境不好，通过猎头跳作为自己的职业规划，但从来没有想到自己职业规划怎么为企业作贡献，所做的一切都是为了自己的履历做考虑。不仅仅复星会这样想，大多数企业也会这样想。无缘无故跳来跳去这种人没有忠诚感。
第三，我们HR部门要作为整个公司里面的一个正能量传递者，要传递的是一个正能量，找来的人要成为一个“正能量”，不要用“怨妇”。我们当然要把环境、制度做好，给人才施展的空间；但是，我们也要明白，环境不可能完美的，如果一个人在环境不完美的情况下，就不能施展，要抱怨，那很难在复星做成事情。复星要有正能量，要有一个激励体系，光有激励体系还是不够的，我们用对待民工的办法对待我们这样一个高端的管理层，说你今天多生产一个螺丝钉，马上多发一块钱，做得到吗？你今天多工作一天，奖金就多了，然后马上打电话给你，表扬你，做不到的。这种高端人才根本上还由他自己的价值观、性格决定，他本身是不是积极向上、创业型，自己给自己动力去运行的人，还是一个靠别人催促，我工作多少时间就做多少事情的人，这是两种不同的人，我们要的是高端人才。我们的HR人员一定要成为一个正能量价值观创导者。
第四，我们分层决策不能变成断层决策，我们分块决策不能变成分离决策。我们未来决策更多强调智慧的共享，一个好的决策能不能做好，其实不是说仅仅是一个人的决定，它是一个团队，我们CEO，我们董事长，我们的财务总监，我们的人力总监都是核心决策里面的核心人员，要参与到业务一线，要参与到核心项目里面去，这个参与里面你承担的功能和职能有区别，要找到合适的人，合适的队伍。
我自己也在反思，每个复地的地产项目我几乎都参与，我去找，我去看。但是我反思，每个地块的项目负责人选拔我参与了吗，我没有参与。一个好的项目拿过来，当你找了一个不行的负责人，好项目被搞黄掉了。项目好与差跟人有关系的，从这个角度又回到前面讲的，一把手、董事长、总裁是人力资源最高负责人，是人力资源最高的责任人，不要觉得HR是最高的责任人。我们要重视找项目一样重视找人才，也要重视自己内部的培训和沟通。
第五，我们也要反对另外一种倾向。我们在强调人力资源非常重要的时候，去年斯诺财长特意找到我，他说你这个事情千万不要给人力资源太多的权力，我说为什么？他说你给了他权力，他就成为一个官僚主义，他到时候又变成另外一种官僚体系，老先生很认真提醒我。我觉得他讲得有道理。我们给人力资源这块权力，要参与到整个业务部门智慧共享的过程，但我们不能把它变成一个独立的官僚机构。这是另外一种倾向，我们是要清醒面对的。
第六，我们要学会在全球范围之内配置我们的人力资源，所谓全球范围配置人力资源，这跟复星集团中国动力嫁接全球资源这样一个观念相配合的。我们要在全球范围竞争的话，作为产业来说你就知道你全球产业竞争力在哪里，你怎么找最好的技术。从人力资源来说，你要知道全球最好的人在哪里。我们复星有能力选择全球最好的资源，为整个平台所服务。
说到全球化，我们要真正找到有国际领域的经验，英语讲得很好，又迅速本土化跟复星融合在一起的人。对这样的人，我们需要一个融合的过程，也有一个淘汰的过程。不能简单理解国际化人才就是外语好，当然会讲总比不会讲好——这是实事求是，我现在就请一个英语老师给我上课。但是，可能一个最大的问题是，看上去什么都好，英语讲得好，学校好，说的每句话都对，但是就是出不了活，这个就很难办。最好像马云那样，英语说得好，但是能力又很强。我们现在的几个全球化团队还是不错的，我们未来还需要更多的人。我们的人才这一块希望有全球的眼光，有本土能力。这两者都要，缺一不可。
当然我们不是唯全球化一个维度。我们还要年轻化，身体也很重要，身体不好很难做好工作。哪一天生病了，躺在床上，创业激情肯定也弱一点。这些指标都要考虑，身体好不好，或者年纪是不是合适。当然我觉得也有特例，一般而言，我们要培养一批年轻的干部。
第一，复星管理学院一定要实用化，不要简单成为中欧、长江这类管理学院的复制版，我们要用人之长，但是不要邯郸学步，被那一套主导了自己的思路。复星管理学院一定要找出投入产出比最好的关系。我们管理学院组织学习对象是谁？我看要多学中国的优秀民营企业、国有企业里面的案例，多学一点实用的东西，多请马云来讲讲，周鸿祎来讲，学习这个世界中最新发生的东西，这个东西有价值，能让你走在别人前面。多请中国这30年起来的企业家来复星，一定要改变我们的学习作风。有些工具性的东西大家都这么聪明，看看书就行了，要学习一些创新思维，学习执行能力，学习最新案例。
第二，招人的策略，可以利用猎头，但是不要为猎头所主导。猎头只是你可以用的一个工具，这个工具使用比例一定要限制在一定范围之内，未来逐渐要降低。长期依赖猎头会削弱我们HR本身的能力。比如说南钢招人。我跟南钢一直在探讨，南钢怎么招人，就是要找行业领先企业的同类优秀人才。
猎头公司推荐的很多人，不少人由于两年就跳一次，三年就跳一次，一般来说，到这里来跳，到别人那里也会跳，总觉得环境不好，通过猎头跳作为自己的职业规划，但从来没有想到自己职业规划怎么为企业作贡献，所做的一切都是为了自己的履历做考虑。不仅仅复星会这样想，大多数企业也会这样想。无缘无故跳来跳去这种人没有忠诚感。
第三，我们HR部门要作为整个公司里面的一个正能量传递者，要传递的是一个正能量，找来的人要成为一个“正能量”，不要用“怨妇”。我们当然要把环境、制度做好，给人才施展的空间；但是，我们也要明白，环境不可能完美的，如果一个人在环境不完美的情况下，就不能施展，要抱怨，那很难在复星做成事情。复星要有正能量，要有一个激励体系，光有激励体系还是不够的，我们用对待民工的办法对待我们这样一个高端的管理层，说你今天多生产一个螺丝钉，马上多发一块钱，做得到吗？你今天多工作一天，奖金就多了，然后马上打电话给你，表扬你，做不到的。这种高端人才根本上还由他自己的价值观、性格决定，他本身是不是积极向上、创业型，自己给自己动力去运行的人，还是一个靠别人催促，我工作多少时间就做多少事情的人，这是两种不同的人，我们要的是高端人才。我们的HR人员一定要成为一个正能量价值观创导者。
第四，我们分层决策不能变成断层决策，我们分块决策不能变成分离决策。我们未来决策更多强调智慧的共享，一个好的决策能不能做好，其实不是说仅仅是一个人的决定，它是一个团队，我们CEO，我们董事长，我们的财务总监，我们的人力总监都是核心决策里面的核心人员，要参与到业务一线，要参与到核心项目里面去，这个参与里面你承担的功能和职能有区别，要找到合适的人，合适的队伍。
我自己也在反思，每个复地的地产项目我几乎都参与，我去找，我去看。但是我反思，每个地块的项目负责人选拔我参与了吗，我没有参与。一个好的项目拿过来，当你找了一个不行的负责人，好项目被搞黄掉了。项目好与差跟人有关系的，从这个角度又回到前面讲的，一把手、董事长、总裁是人力资源最高负责人，是人力资源最高的责任人，不要觉得HR是最高的责任人。我们要重视找项目一样重视找人才，也要重视自己内部的培训和沟通。
第五，我们也要反对另外一种倾向。我们在强调人力资源非常重要的时候，去年斯诺财长特意找到我，他说你这个事情千万不要给人力资源太多的权力，我说为什么？他说你给了他权力，他就成为一个官僚主义，他到时候又变成另外一种官僚体系，老先生很认真提醒我。我觉得他讲得有道理。我们给人力资源这块权力，要参与到整个业务部门智慧共享的过程，但我们不能把它变成一个独立的官僚机构。这是另外一种倾向，我们是要清醒面对的。
第六，我们要学会在全球范围之内配置我们的人力资源，所谓全球范围配置人力资源，这跟复星集团中国动力嫁接全球资源这样一个观念相配合的。我们要在全球范围竞争的话，作为产业来说你就知道你全球产业竞争力在哪里，你怎么找最好的技术。从人力资源来说，你要知道全球最好的人在哪里。我们复星有能力选择全球最好的资源，为整个平台所服务。
说到全球化，我们要真正找到有国际领域的经验，英语讲得很好，又迅速本土化跟复星融合在一起的人。对这样的人，我们需要一个融合的过程，也有一个淘汰的过程。不能简单理解国际化人才就是外语好，当然会讲总比不会讲好——这是实事求是，我现在就请一个英语老师给我上课。但是，可能一个最大的问题是，看上去什么都好，英语讲得好，学校好，说的每句话都对，但是就是出不了活，这个就很难办。最好像马云那样，英语说得好，但是能力又很强。我们现在的几个全球化团队还是不错的，我们未来还需要更多的人。我们的人才这一块希望有全球的眼光，有本土能力。这两者都要，缺一不可。
当然我们不是唯全球化一个维度。我们还要年轻化，身体也很重要，身体不好很难做好工作。哪一天生病了，躺在床上，创业激情肯定也弱一点。这些指标都要考虑，身体好不好，或者年纪是不是合适。当然我觉得也有特例，一般而言，我们要培养一批年轻的干部。