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摘 要：绩效考核是企业员工管理的重要工具，也是企业绩效管理的重要组成部分。企业可以通过绩效考核，衡量员工工资高低和是否升迁的可能，可以有效的提高员工开发自身潜能，调动员工工作积极性，从而提高企业竞争力，帮助企业实现其绩效的持续发展。对此，本文首先提出绩效考核在员工管理中的地位，然后提出目前大部分企业在绩效考核中存在的问题，并提出相应的解决措施。
关键词：企业；绩效考核；员工；管理
人力资源的管理是一门实践性极强、技术含量高、理论高深的一项很富有挑战性的工作。绩效考核是人力资源管理的重要活动形式，主要包括对员工的KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容。如果绩效考核运用得当，不但可以对各岗位员工形成有效的激励、强化职业责任，而且还能提高企业的竞争力；如果运用不当，很容易造成企业人才流动性大，高级人才大量流失，给企业长足发展带来不利影响。
一、绩效考核在员工管理中的地位
在企业员工管理过程中，绩效考核是对员工工作成效衡量的重要标准，主要针对的是员工岗位执行情况及工作态度等等，涉及考核的方面广，技术含量高，内容较为复杂。绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，管理者考察下级实际完成绩效情况的过程，绩效考核要根据绩效计划制定初期所确定的绩效目标和绩效考核标准进行考核。绩效考核正是满足了企业和员工的双方需求，才能不仅调动员工的工作积极性，爱能在企业选拨人才、有效的管理员工方面起到很大的指导性意义。
由此可以看出，绩效考核在企业员工管理中的重要地位，是人力资源管理最为有效的使用手段。科学合理的绩效考核可以成为管理员工的主要依据，可以不断鼓励员工提高其职业素养，扩展业务来实现企业更大的利润；同时，将绩效考核的数据结果提供给企业领导决策者，也有利于对各部门人才的选拨和分配，做到人尽其才，物尽其用的目的，从而促进企业人才队伍建设，提升企业核心竞争力。
二、绩效考核在员工管理中存在的问题
绩效考核是每个企业员工管理必不可少的管理内容之一，但是在实际操作过程中并没有真正发挥出绩效考核的重要作用，在一定程度上对于企业员工管理方面并不能起到很大的促进作用，对企业发展也会带来不利影响。
首先，从绩效考核的内容来看，一些企业绩效考核内容过于单一，有的过于人情化，考核只针对于人，如员工的工作热情和团队精神等等，这样考核存在过多的情绪化，也是不公平的考核方式，缺乏对员工业务素质方面的考核。
其次，从绩效考核的形式来看，很多企业对绩效考核重视程度不足，导致绩效考核出现走形式的现象，并不能激发员工的工作积极性。同时还有的企业对员工绩效考核过多的看中业绩和利润，并没有客观的评价员工表现，特别是对于新入职且并没有完成指定工作任务的员工而言，绩效考核如果按照企业老员工绩效要求是不合理的。
最后，从绩效考核的结果来看，有些企业绩效考核结果没有公开化，一方面HR没有及时将绩效考核结果上报给企业管理者，引起管理者对属下和员工工作情况了解不多，导致在员工选拨人才和配备管理方面也会出现一定的误区。另一方面，被考核的员工不能了解到绩效考核结果，对其自身业务素质的提升也是没有利处的。
三、绩效考核在员工管理中的有效运用
1.全方位的整合绩效考核内容
企业绩效考核内容要依据不同员工的岗位不同，采取不同的绩效考核内容，如对于中上层领导而言，大体绩效考核的内容包括六个方面分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。对于基层员工而言，绩效考核内容主要包括本企业经营指标完成情况、工作业绩、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）等等，绩效考核内容要更为全面，将员工业绩和综合素质挂钩，综合评定员工，这样评价的结果才能更加真实有效。
2.采用绩效考核评分制的方式
企业绩效考核可以采用评分制的方式，从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改进90-70分；差70—50分，把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。通过这种评分制的考核形式可以更为清晰的看到员工的考核结果，还能够及时发现员工的不足之处，对于纠错改造也是有很大的帮助的。
3.及时反馈考核信息，为决策者提供依据
绩效考核信息能够真实的反映出各个部门员工的工作情况，也是对员工评价较为客观的依据。对此，企业要注重将绩效考核信息及时反馈给决策者和考核者，一方面企业通过绩效考核结果发掘各部门的优秀人才，以便在员工分配方面能够人尽其用，为优秀人才提供更多的发展工作机会；另一方面，被考核者听取考核结果的意见，可以便于其更好的認知到自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等，从而不断提升其综合素质。
四、结语
总之，绩效考核是企业人力资源的一种管理工具，也是企业战略目标实现的重要手段，企业必须要坚持“以人为本”的理念，根据企业经营的实际情况，根据企业员工的个性化特点，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，合理的制定绩效考核内容，让企业员工管理变得更加流程化和规范化，更加富有人情味，从而提高员工的工作积极性，提高员工的绩效，达到企业和员工共同发展与进步的目的。
参考文献：
[1]李翔东.KPI绩效考核体系在企业员工管理中的应用与推广[J].企业改革与管理，2015-01-27
[2]许红军.绩效考核在企业员工管理中的应用[J].产业与科技论坛，2012-01-30
[3]马卫东.电建企业员工管理中的绩效考核制度构建[J].中国高新技术企业，2013-11-20
[4]吴偲.绩效考核目标取向对建言行为的影响[J].华中师范大学，2015-05-01
[5]肖春玲.VIC公司绩效管理研究[J].河北工业大学，2014-06-01
关键词：企业；绩效考核；员工；管理
人力资源的管理是一门实践性极强、技术含量高、理论高深的一项很富有挑战性的工作。绩效考核是人力资源管理的重要活动形式，主要包括对员工的KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容。如果绩效考核运用得当，不但可以对各岗位员工形成有效的激励、强化职业责任，而且还能提高企业的竞争力；如果运用不当，很容易造成企业人才流动性大，高级人才大量流失，给企业长足发展带来不利影响。
一、绩效考核在员工管理中的地位
在企业员工管理过程中，绩效考核是对员工工作成效衡量的重要标准，主要针对的是员工岗位执行情况及工作态度等等，涉及考核的方面广，技术含量高，内容较为复杂。绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准，管理者考察下级实际完成绩效情况的过程，绩效考核要根据绩效计划制定初期所确定的绩效目标和绩效考核标准进行考核。绩效考核正是满足了企业和员工的双方需求，才能不仅调动员工的工作积极性，爱能在企业选拨人才、有效的管理员工方面起到很大的指导性意义。
由此可以看出，绩效考核在企业员工管理中的重要地位，是人力资源管理最为有效的使用手段。科学合理的绩效考核可以成为管理员工的主要依据，可以不断鼓励员工提高其职业素养，扩展业务来实现企业更大的利润；同时，将绩效考核的数据结果提供给企业领导决策者，也有利于对各部门人才的选拨和分配，做到人尽其才，物尽其用的目的，从而促进企业人才队伍建设，提升企业核心竞争力。
二、绩效考核在员工管理中存在的问题
绩效考核是每个企业员工管理必不可少的管理内容之一，但是在实际操作过程中并没有真正发挥出绩效考核的重要作用，在一定程度上对于企业员工管理方面并不能起到很大的促进作用，对企业发展也会带来不利影响。
首先，从绩效考核的内容来看，一些企业绩效考核内容过于单一，有的过于人情化，考核只针对于人，如员工的工作热情和团队精神等等，这样考核存在过多的情绪化，也是不公平的考核方式，缺乏对员工业务素质方面的考核。
其次，从绩效考核的形式来看，很多企业对绩效考核重视程度不足，导致绩效考核出现走形式的现象，并不能激发员工的工作积极性。同时还有的企业对员工绩效考核过多的看中业绩和利润，并没有客观的评价员工表现，特别是对于新入职且并没有完成指定工作任务的员工而言，绩效考核如果按照企业老员工绩效要求是不合理的。
最后，从绩效考核的结果来看，有些企业绩效考核结果没有公开化，一方面HR没有及时将绩效考核结果上报给企业管理者，引起管理者对属下和员工工作情况了解不多，导致在员工选拨人才和配备管理方面也会出现一定的误区。另一方面，被考核的员工不能了解到绩效考核结果，对其自身业务素质的提升也是没有利处的。
三、绩效考核在员工管理中的有效运用
1.全方位的整合绩效考核内容
企业绩效考核内容要依据不同员工的岗位不同，采取不同的绩效考核内容，如对于中上层领导而言，大体绩效考核的内容包括六个方面分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。对于基层员工而言，绩效考核内容主要包括本企业经营指标完成情况、工作业绩、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）等等，绩效考核内容要更为全面，将员工业绩和综合素质挂钩，综合评定员工，这样评价的结果才能更加真实有效。
2.采用绩效考核评分制的方式
企业绩效考核可以采用评分制的方式，从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分；良好120-110分；合格110-90分；需改进90-70分；差70—50分，把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。通过这种评分制的考核形式可以更为清晰的看到员工的考核结果，还能够及时发现员工的不足之处，对于纠错改造也是有很大的帮助的。
3.及时反馈考核信息，为决策者提供依据
绩效考核信息能够真实的反映出各个部门员工的工作情况，也是对员工评价较为客观的依据。对此，企业要注重将绩效考核信息及时反馈给决策者和考核者，一方面企业通过绩效考核结果发掘各部门的优秀人才，以便在员工分配方面能够人尽其用，为优秀人才提供更多的发展工作机会；另一方面，被考核者听取考核结果的意见，可以便于其更好的認知到自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等，从而不断提升其综合素质。
四、结语
总之，绩效考核是企业人力资源的一种管理工具，也是企业战略目标实现的重要手段，企业必须要坚持“以人为本”的理念，根据企业经营的实际情况，根据企业员工的个性化特点，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，合理的制定绩效考核内容，让企业员工管理变得更加流程化和规范化，更加富有人情味，从而提高员工的工作积极性，提高员工的绩效，达到企业和员工共同发展与进步的目的。
参考文献：
[1]李翔东.KPI绩效考核体系在企业员工管理中的应用与推广[J].企业改革与管理，2015-01-27
[2]许红军.绩效考核在企业员工管理中的应用[J].产业与科技论坛，2012-01-30
[3]马卫东.电建企业员工管理中的绩效考核制度构建[J].中国高新技术企业，2013-11-20
[4]吴偲.绩效考核目标取向对建言行为的影响[J].华中师范大学，2015-05-01
[5]肖春玲.VIC公司绩效管理研究[J].河北工业大学，2014-06-01