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摘要：公司和公司高管的关系其实就像是一个机器和关键零部件的关系。“机器”要想良好运转就应当保证其“关键零部件”一直处于比较优良的工作状态，而要使高管们一直处于比较良好的工作状态就应该经常“抹油”，也就是要有好的激励，同时也要有人在一边监督，防止其出现差错影响整个组织的运行。
关键词：高管义务；高管激励；对高管的监督；公司行政
一、引言
不知不觉中，我国的市场经济建设已经走过了三十多个年头，各项市场经济的法律制度也在不断完善过程中。作为市场经济的重要主体之一的公司也在随着相关法律制度的不断完善而发展着。公司的本质其实就是一个有自我特定运行方式的营利组织，营利是公司的本质属性。因此，公司在发展到了一定阶段之后要扩大公司本身的盈利能力必然需要扩大公司的生产经营规模，将产业链条精细化、专门化。然而，公司的创建者或者说是所有者一般很难具有足够专业的知识来适应公司的发展，所以公司在这时就需要聘请一些具有这样专门的知识、对公司能够进行有效把控的人来管理公司，这些人也就成了公司的高级管理人员。
二、从法理角度看公司高管与公司的关系
从法理上来说，公司高管与公司关系的法律关系的实质就是代理的问题。股东作为被代理人，经过一定形式，授权高管作为代理人作为公司的经营人员，代表被代理人股东经营公司。高管享有公司经营的权利，但是也必须履行其对公司负责的义务。对这类代理关系的规制一般可以落到四个层面。
1.《公司法》层面
《公司法》第一百四十八条规定了公司高管的勤勉义务和忠实义务，第一百四十九条对公司高管损害公司利益的行为做出了描述。但从法条上来看，对公司高管的“勤勉”“忠实”的要求更像是道德层面的宣誓性条款，本身不具备具体的可操作性。然而，我认为我们也应该看到，这样的条款它最终达到的目的实际上是为公司制定具体制度，要求高管们勤奋、踏实、忠诚为公司服务提供了理论依据，从这个角度来看，这两个条款还是有明显的积极意义的。
2.公司章程层面
公司的高管和公司、董事、监视都是公司章程的规范对象，受到公司章程的制约。因为在《公司法》中所规定的高管对于公司的应该有“忠实义务”和“勤勉义务”，然而两者又因为定义模糊所以需要由公司的章程加以具体化、明确化，公司可以把是和本公司的考核方式、违反后果写入公司章程，以对公司高管加以更加规范的约束。相对的，公司也需要给予高管们相应的兑价。
3.劳动合同层面
一般来说，公司在与公司高管达成合作协议，产生劳动合同关系之后，除了需要签订最一般的劳动条款之外，还需要增加相应的其他条款，例如保密条款、竞业禁止条款、管理重大失误后果条款等等。公司高管是公司的经营人员，对公司的情况了解程度远远超过一般的股东等人。除此之外，高管们往往还掌握了公司的财权、人事权，可以动用公司的大机器，如果不一开始就在劳动合同处做出尽量完善的规制，又没有足够的激励的情况下，高管就有可能做出对公司不利的行为。
4.《刑法》层面
《刑法》是社会约束的最后底线，我国刑法也将一些公司高管严重的危害公司利益的行为进行了规制，例如职务侵占罪、挪用资金罪、商业贿赂犯罪等等。近年来，因为这些问题最终被刑法制裁的公司高管有逐年上升的趋势。仅仅在2009年36名涉案国企企业中，其中还有相当一部分位高权重。
三、从公司行政管理角度看公司高管与公司的关系
1.公司对于高管的激励
公司治理所需要解决的最根本的问题是建立一套有效的激励和监督约束机制，促使作为代理人的高管做出符合公司利益的决策和行为，其中的一个重要方面就是公司为高管提供恰当形式的激励契约。在公司对高管的激励方式中目前普遍采取的做法主要有两种：第一，是薪酬激励；第二，是股权激励。薪酬激励的方式简单说来就是将公司所取得的业绩和高管的薪酬进行成比例的兑算，这体现了市场经济中较为朴素的“多劳多得”思想。然而，根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生存、安全、归属需要得到满足后，他们就更需要尊重和自我实现，因此仅仅靠薪酬激励可能在短期之内有效，但随着时间的推移，这样单纯的金钱激励的边际效益一定会递减。于是，股权激励就成了一个良好的替代方式。股权激励的方式从某种角度上来说也把高管变成了公司的所有者之一，相当于将经营权和所有权进行了结合，可以较大地发挥高管的潜能。但是，具体的分配方式又会涉及到诸多利益的博弈，因此仍然有一定的风险。
2.公司对于高管的约束与监督
首先，是硬性的约束与监督。从公司架构上来说，董事会和监事会是主要的监督主体，两者在公司的运行和发展中可以产生重要影响。首先，董事会和监事会应当具有合适的规模，人数过多不利于其发挥各自的职能，容易产生相互的掣肘或者怠于行使权利的现象；人数过少则会使其不能完全跟得上公司高官们的战略决策步骤、人员安排、财政管理等等步伐，导致其力不从心。其次，董事会和监事会应当具有合理的成员结构。拿国有独资公司的例子来说，《公司法》就明确要求了其应当有员工的代表进入其中。公司不同的领域的人进入董事会、监事会有利于他们全面地考虑公司的事务，防止片面化。再次，董事会和监事会一般来说需要有一定的变化性。如果董事、监事长期由固定不变的人员担任则容易产生固化的利益阶层，最终和高管成为利益共同体，起不到监督的作用。
其次，是软性的约束和监督。一般来说，公司高管都是取得了一定社会地位的人，他们的所作所为可能会有一定的行业曝光度，因此他们一般来说都比较爱惜自己的职业声誉。虽然中国目前还因为改革开放时间过短，现代的职业经理人制度还没有完全形成，但是职业诚信在市场对高管评价中的作用已经越来越突出。特别在私营企业和外资企业中，高管们努力提高业绩很多时候不仅仅是为了提高与之相关的个人收入，更是为了保持一定的美誉度，他们大多把这看成是一种自我实现的方式。
对于一般大型上市公司和国有公司而言，媒体、社会的监督这些非硬性要求的监督往往也能发挥作用。今年来不断曝出的高官们各类丑闻就是有力的例证。公司企业成长到了一定阶段之后，它们往往会获得一定的社会影响力，高管们的一举一动很容易成为人们关注的对象，这也成了对他们一种变相的约束机制。
四、从文化影响角度看公司高管与公司的关系
特伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪在1982年提出，公司文化由五个因素组成：价值观、英雄主义、习俗礼仪、文化网络和行为准则。
就此理论的五个方面而言，我认为公司高管都能对其产生重要影响。首先，公司高管本身就处于公司文化网络的节点上，他们日常的习俗礼仪和行为方式都能对公司其他员工的工作方式、行为处事方式产生重要的影响。接下来就是英雄主义元素，这是我认为高管最能对一个公司产生重大影响的地方。苹果的乔布斯用他不断创新的理念和精益求精的精神带领苹果从低谷中一步一步走出，直到21世纪头一个十年结束时获得了重大成功。他这样极富个人魅力的形象无形中对公司的战略选择模式、价值追求产生了巨大影响。曾有过关于苹果公司是否会在推出iPhone5S时同时推出廉价版iphone的问题，但是最终苹果公司只推出了变化了色彩的iPhone5C，让外界的预测落了空。究其原因，我认为这也和当时乔布斯在位时提出的瞄准高端市场、引领潮流的要求有关，英雄主义的影响力可见一斑。公司价值观是五大元素中影响最稳定持久的因素。公司高管小到大会的一次发言大到公司战略决策的制定无形中都体现着公司的价值观。以华为公司为例，它在成立之初高管们就带头加班到深夜，十分勤奋努力，所以才有了后来的华为的“狼文化”。然后，华为的“狼文化”也就会影响后面进入华为的高管和员工们。由此我们可以看出，高管在公司运作过程中也能对公司的文化形成产生重要影响，公司文化也会潜移默化影响高管们的行为方式，两者是一个交互影响的关系。
五、总结
我认为，公司和公司高管的关系其实就像是一个机器和关键零部件的关系。“机器”要想良好运转就应当保证其“关键零部件”一直处于比较优良的工作状态，而要使高管们一直处于比较良好的工作状态就应该经常“抹油”，也就是要有好的激励，同时也要有监督示警系统，防止其出现差错影响整个组织的运行。另外还有很重要的一点就是我们需要给这些“关键零部件”打上公司“机器”的标签，形成对公司的文化认同，真真正正成为一个利益共同体，只有这样才能是公司从激烈的社会竞争中脱颖而出，就像孙子兵法所说的“上下同欲者胜”。试想，若没有对他们打上特定的公司标签，若那些“关键零部件”被拆下来装到其他任何一台同类型机器上都可以随便使用，那么高管们对公司的忠诚度必然是值得怀疑的。另外，我认为要想使公司发展的更好除了要注意以上普适性的东西之外还要有因地制宜求发展的精神。市场经济是一个充满不确定因素的经济形态，随时可能产生意料之外的变化，因此无论是高管还是公司都应该有随机应变的意识。同时，准确的价值定位可以保持其本身的特色，使公司在市场的大风大浪中沉淀下来，最终成为胜利者。我相信只有这样，高管和公司形成了良好的互动网络，成为真正的利益共同体，公司才能获得更良好的发展，同时高管也会获得他们想要的财富、尊重、声望，这会是一个双赢的局面。
参考文献：
[1]陈运森,谢德仁.董事网络、独立董事治理与高管激励[J].金融研究,2012(2).
[2]张业韬,王成军.刘渐和.高管持股对企业创新投入的影响研究——来自创业板上市公司的经验证据[J].财会通讯,2012(2).
[3]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究,2011(4).
[4]吴超鹏,叶小杰,吴世农.媒体监督、政治关联与高管变更——中国的经验证据[J].经济管理,2012(2).
[5]郑蕾.上市公司高管团队对公司绩效的影响研究[D].天津大学学位论文,2011(5).
[6]李燕兵.上市公司高管职务犯罪问题研究――论违反忠实义务行为的犯罪化[D].对外经济贸易大学博士学位论文,2005(11).
[7]张永生.上市公司内部控制、公司治理结构与财务风险的关系研究[D].山东大学硕士学位论文,2012(4).
[8]丁友刚,宋献中. 政府控制与高管更换[C].中国金融评论国际研讨会论文集,2010(3).
[9]林浚清.中国上市公司高管绩效激励研究[D].浙江大学博士学位论文,2004(12).
[10]万媛媛,井润田,刘玉焕.中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究[J].管理科学学报,2008(4).
[11]谢绚丽,赵胜利.中小企业的董事会结构与战略选择——基于中国企业的实证研究[J].管理世界,2011(1).
[12]杨天天.RY公司文化建设研究[D].山东大学硕士学位论文,2012(3).
[13]李延喜,包世泽,高锐,孔宪京.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理[J].南开管理评论,2007(10).
关键词：高管义务；高管激励；对高管的监督；公司行政
一、引言
不知不觉中，我国的市场经济建设已经走过了三十多个年头，各项市场经济的法律制度也在不断完善过程中。作为市场经济的重要主体之一的公司也在随着相关法律制度的不断完善而发展着。公司的本质其实就是一个有自我特定运行方式的营利组织，营利是公司的本质属性。因此，公司在发展到了一定阶段之后要扩大公司本身的盈利能力必然需要扩大公司的生产经营规模，将产业链条精细化、专门化。然而，公司的创建者或者说是所有者一般很难具有足够专业的知识来适应公司的发展，所以公司在这时就需要聘请一些具有这样专门的知识、对公司能够进行有效把控的人来管理公司，这些人也就成了公司的高级管理人员。
二、从法理角度看公司高管与公司的关系
从法理上来说，公司高管与公司关系的法律关系的实质就是代理的问题。股东作为被代理人，经过一定形式，授权高管作为代理人作为公司的经营人员，代表被代理人股东经营公司。高管享有公司经营的权利，但是也必须履行其对公司负责的义务。对这类代理关系的规制一般可以落到四个层面。
1.《公司法》层面
《公司法》第一百四十八条规定了公司高管的勤勉义务和忠实义务，第一百四十九条对公司高管损害公司利益的行为做出了描述。但从法条上来看，对公司高管的“勤勉”“忠实”的要求更像是道德层面的宣誓性条款，本身不具备具体的可操作性。然而，我认为我们也应该看到，这样的条款它最终达到的目的实际上是为公司制定具体制度，要求高管们勤奋、踏实、忠诚为公司服务提供了理论依据，从这个角度来看，这两个条款还是有明显的积极意义的。
2.公司章程层面
公司的高管和公司、董事、监视都是公司章程的规范对象，受到公司章程的制约。因为在《公司法》中所规定的高管对于公司的应该有“忠实义务”和“勤勉义务”，然而两者又因为定义模糊所以需要由公司的章程加以具体化、明确化，公司可以把是和本公司的考核方式、违反后果写入公司章程，以对公司高管加以更加规范的约束。相对的，公司也需要给予高管们相应的兑价。
3.劳动合同层面
一般来说，公司在与公司高管达成合作协议，产生劳动合同关系之后，除了需要签订最一般的劳动条款之外，还需要增加相应的其他条款，例如保密条款、竞业禁止条款、管理重大失误后果条款等等。公司高管是公司的经营人员，对公司的情况了解程度远远超过一般的股东等人。除此之外，高管们往往还掌握了公司的财权、人事权，可以动用公司的大机器，如果不一开始就在劳动合同处做出尽量完善的规制，又没有足够的激励的情况下，高管就有可能做出对公司不利的行为。
4.《刑法》层面
《刑法》是社会约束的最后底线，我国刑法也将一些公司高管严重的危害公司利益的行为进行了规制，例如职务侵占罪、挪用资金罪、商业贿赂犯罪等等。近年来，因为这些问题最终被刑法制裁的公司高管有逐年上升的趋势。仅仅在2009年36名涉案国企企业中，其中还有相当一部分位高权重。
三、从公司行政管理角度看公司高管与公司的关系
1.公司对于高管的激励
公司治理所需要解决的最根本的问题是建立一套有效的激励和监督约束机制，促使作为代理人的高管做出符合公司利益的决策和行为，其中的一个重要方面就是公司为高管提供恰当形式的激励契约。在公司对高管的激励方式中目前普遍采取的做法主要有两种：第一，是薪酬激励；第二，是股权激励。薪酬激励的方式简单说来就是将公司所取得的业绩和高管的薪酬进行成比例的兑算，这体现了市场经济中较为朴素的“多劳多得”思想。然而，根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生存、安全、归属需要得到满足后，他们就更需要尊重和自我实现，因此仅仅靠薪酬激励可能在短期之内有效，但随着时间的推移，这样单纯的金钱激励的边际效益一定会递减。于是，股权激励就成了一个良好的替代方式。股权激励的方式从某种角度上来说也把高管变成了公司的所有者之一，相当于将经营权和所有权进行了结合，可以较大地发挥高管的潜能。但是，具体的分配方式又会涉及到诸多利益的博弈，因此仍然有一定的风险。
2.公司对于高管的约束与监督
首先，是硬性的约束与监督。从公司架构上来说，董事会和监事会是主要的监督主体，两者在公司的运行和发展中可以产生重要影响。首先，董事会和监事会应当具有合适的规模，人数过多不利于其发挥各自的职能，容易产生相互的掣肘或者怠于行使权利的现象；人数过少则会使其不能完全跟得上公司高官们的战略决策步骤、人员安排、财政管理等等步伐，导致其力不从心。其次，董事会和监事会应当具有合理的成员结构。拿国有独资公司的例子来说，《公司法》就明确要求了其应当有员工的代表进入其中。公司不同的领域的人进入董事会、监事会有利于他们全面地考虑公司的事务，防止片面化。再次，董事会和监事会一般来说需要有一定的变化性。如果董事、监事长期由固定不变的人员担任则容易产生固化的利益阶层，最终和高管成为利益共同体，起不到监督的作用。
其次，是软性的约束和监督。一般来说，公司高管都是取得了一定社会地位的人，他们的所作所为可能会有一定的行业曝光度，因此他们一般来说都比较爱惜自己的职业声誉。虽然中国目前还因为改革开放时间过短，现代的职业经理人制度还没有完全形成，但是职业诚信在市场对高管评价中的作用已经越来越突出。特别在私营企业和外资企业中，高管们努力提高业绩很多时候不仅仅是为了提高与之相关的个人收入，更是为了保持一定的美誉度，他们大多把这看成是一种自我实现的方式。
对于一般大型上市公司和国有公司而言，媒体、社会的监督这些非硬性要求的监督往往也能发挥作用。今年来不断曝出的高官们各类丑闻就是有力的例证。公司企业成长到了一定阶段之后，它们往往会获得一定的社会影响力，高管们的一举一动很容易成为人们关注的对象，这也成了对他们一种变相的约束机制。
四、从文化影响角度看公司高管与公司的关系
特伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪在1982年提出，公司文化由五个因素组成：价值观、英雄主义、习俗礼仪、文化网络和行为准则。
就此理论的五个方面而言，我认为公司高管都能对其产生重要影响。首先，公司高管本身就处于公司文化网络的节点上，他们日常的习俗礼仪和行为方式都能对公司其他员工的工作方式、行为处事方式产生重要的影响。接下来就是英雄主义元素，这是我认为高管最能对一个公司产生重大影响的地方。苹果的乔布斯用他不断创新的理念和精益求精的精神带领苹果从低谷中一步一步走出，直到21世纪头一个十年结束时获得了重大成功。他这样极富个人魅力的形象无形中对公司的战略选择模式、价值追求产生了巨大影响。曾有过关于苹果公司是否会在推出iPhone5S时同时推出廉价版iphone的问题，但是最终苹果公司只推出了变化了色彩的iPhone5C，让外界的预测落了空。究其原因，我认为这也和当时乔布斯在位时提出的瞄准高端市场、引领潮流的要求有关，英雄主义的影响力可见一斑。公司价值观是五大元素中影响最稳定持久的因素。公司高管小到大会的一次发言大到公司战略决策的制定无形中都体现着公司的价值观。以华为公司为例，它在成立之初高管们就带头加班到深夜，十分勤奋努力，所以才有了后来的华为的“狼文化”。然后，华为的“狼文化”也就会影响后面进入华为的高管和员工们。由此我们可以看出，高管在公司运作过程中也能对公司的文化形成产生重要影响，公司文化也会潜移默化影响高管们的行为方式，两者是一个交互影响的关系。
五、总结
我认为，公司和公司高管的关系其实就像是一个机器和关键零部件的关系。“机器”要想良好运转就应当保证其“关键零部件”一直处于比较优良的工作状态，而要使高管们一直处于比较良好的工作状态就应该经常“抹油”，也就是要有好的激励，同时也要有监督示警系统，防止其出现差错影响整个组织的运行。另外还有很重要的一点就是我们需要给这些“关键零部件”打上公司“机器”的标签，形成对公司的文化认同，真真正正成为一个利益共同体，只有这样才能是公司从激烈的社会竞争中脱颖而出，就像孙子兵法所说的“上下同欲者胜”。试想，若没有对他们打上特定的公司标签，若那些“关键零部件”被拆下来装到其他任何一台同类型机器上都可以随便使用，那么高管们对公司的忠诚度必然是值得怀疑的。另外，我认为要想使公司发展的更好除了要注意以上普适性的东西之外还要有因地制宜求发展的精神。市场经济是一个充满不确定因素的经济形态，随时可能产生意料之外的变化，因此无论是高管还是公司都应该有随机应变的意识。同时，准确的价值定位可以保持其本身的特色，使公司在市场的大风大浪中沉淀下来，最终成为胜利者。我相信只有这样，高管和公司形成了良好的互动网络，成为真正的利益共同体，公司才能获得更良好的发展，同时高管也会获得他们想要的财富、尊重、声望，这会是一个双赢的局面。
参考文献：
[1]陈运森,谢德仁.董事网络、独立董事治理与高管激励[J].金融研究,2012(2).
[2]张业韬,王成军.刘渐和.高管持股对企业创新投入的影响研究——来自创业板上市公司的经验证据[J].财会通讯,2012(2).
[3]方军雄.高管权力与企业薪酬变动的非对称性[J].经济研究,2011(4).
[4]吴超鹏,叶小杰,吴世农.媒体监督、政治关联与高管变更——中国的经验证据[J].经济管理,2012(2).
[5]郑蕾.上市公司高管团队对公司绩效的影响研究[D].天津大学学位论文,2011(5).
[6]李燕兵.上市公司高管职务犯罪问题研究――论违反忠实义务行为的犯罪化[D].对外经济贸易大学博士学位论文,2005(11).
[7]张永生.上市公司内部控制、公司治理结构与财务风险的关系研究[D].山东大学硕士学位论文,2012(4).
[8]丁友刚,宋献中. 政府控制与高管更换[C].中国金融评论国际研讨会论文集,2010(3).
[9]林浚清.中国上市公司高管绩效激励研究[D].浙江大学博士学位论文,2004(12).
[10]万媛媛,井润田,刘玉焕.中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究[J].管理科学学报,2008(4).
[11]谢绚丽,赵胜利.中小企业的董事会结构与战略选择——基于中国企业的实证研究[J].管理世界,2011(1).
[12]杨天天.RY公司文化建设研究[D].山东大学硕士学位论文,2012(3).
[13]李延喜,包世泽,高锐,孔宪京.薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理[J].南开管理评论,2007(10).