高校大学生干部激励问题研究

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  摘 要 本文结合积极组织行为学和自我决定论两大理论,分析并得出了高校大学生干部群体具有能力需求、自主需求和关系需求,针对这三大需求分别提出关于提高高校学生干部绩效的激励措施。
  关键词 积极组织行为学 自我决定论 激励 高校学生干部
  中图分类号:G455 文献标识码:A
  0 引言
  由于高校大学生干部作为班级、学院和学校的学生骨干不仅是学生集体的中坚力量,而且还是学校管理者信息的传达者和实施者,所以学生干部队伍的建设水平很大程度上决定高校学生管理工作的绩效。因此有效地激励学生干部,使其发挥工作自主性有助于学生组织的工作绩效的提升。但是由于越来越多的独生子女进入大学以及大学近些年的扩招等原因,高校学生干部的建设出现了越来越多的问题:①不能处理好工作和学习的关系、当学生干部的动机不端正、受社会上不正之风的影响、不能严于律己、违反校规、缺乏工作经验导致工作效果不佳、缺乏主观能动性、没有活力等。因此有必要了解他们的心理需求及其激励措施,寻求提高高校学生干部绩效的激励措施,构建一个积极性、组织性和学术性的高校学生干部组织。
  1 激励内在机理
  激励是管理中必不可少的部分,管理也离不开激励的手段。总之,激励是激发鼓励,调动人们的主动性和积极性的重要手段和途径。激励的实质是通过外在的刺激达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现目标的目的。②
  20世纪80年代,美国心理学家Deci Edward L和Ryan Richard M提出一种动机认知理论——自我决定论。该理论认为,追求心理发展是人的潜能,从心理上讲,个体基于自身和环境的综合信息偏向于选择他们感兴趣的事,这就是通常说的经验选择即自我决定(self-decide)。同时,这种潜能对能力的发展和形成与环境灵活适应的行为有促进作用。
  结合积极组织学和自我决定理论,组织成员工作具有积极性,发挥其自主性有助于提高组织的绩效。通过对组织形成积极力量的过程分析,积极不能自我实现,但是,组织成员都有先天的、内在的、建设性的发展自我的倾向,寻求自我的整合,这就从客观上要求组织制定合理有效的激励机制,来提高组织成员的积极性,从而提高组织绩效,其作用机理如图1。
  通过图1可以看出,一个良好的激励机制可以提高成员们的积极性达到提高组织绩效的目的。
  高校学生干部是高校学生管理工作的特殊组织成员,他们既是学校管理的对象,同时也是学生工作的管理者。下面结合积极组织学和自我决定论的相关理论分析高校学生干部的需求,探讨激励高校学生干部的措施。
  2 基于自我决定行为理论与积极组织管理的需求分析
  通过提高高校大学生干部的自我管理的内在动机是积极组织管理促进高校大学生自我实现的重要途径。根据自我决定论的角度分析高校学生干部的心理需求,分析得出高校学生干部普遍具有的三种基本心理需求。③
  2.1 能力需要
  能力包括个体已经掌握的知识、技能、经验和自我效能感。这里所说的知识、技能和经验是指凝集在工作者身上的知识、技能及其所表现出来的劳工作能力。对于高校学生干部来说,这部分技能更多依靠的是长期投资,而不依靠制度本身。但其中的自我效能感,简单地说是指人们对自己达成某目标的自我相信程度,即相信自己能够利用所拥有的自身技能和环境所提供的条件完成某项工作或达成某个目标的自信程度。自我效能感不仅通过行为选择和动机性努力来影响人们,还会影响人的认知过程和情况感知过程。从上面的分析不难看出,为了提高工作绩效、增加工作动机和改善工作态度,提高高校大学生干部的自我效能是重要的途径之一。也就是说,通过某种激励提高学生干部的自我效能感,让他们相信他们可以胜任某项工作。
  2.2 自主需要
  通俗地讲,自主需要是指个体有自我管理的需要。人们做任何事都是因为自身内在存在某个或者某些动机,其中自主性是其多个动机下最基本动机,即自己有需求去完成某个任务。需要通过满足高校大学生干部自主需要提高高校大学生的绩效,就需要了解对高校大学生干部这一特殊群体的自主性产生影响的因素。相关研究表明,高校大学生干部的自主性决定于自身和环境,即个体差异和社会环境的不同。研究进一步指出,个体差异主要是指不同的个体对自主性的归因千差万别,而社会环境的不同,主要是指工作自由度、工作原理获知、工作反馈、工作挑战等因素。对于管理者来说,如何合理设置工作自由度、工作反馈制度、工作挑战难度等因素组成的高校大学生干部的“社会环境”对于通过提高学生干部的工作绩效来提高学生工作的管理效率是非常重要的。
  2.3 关系需要
  社会是由一个又一个的个体组成,个体在纷繁复杂的人际关系中,始终存在被他人重视的渴望和与他人保持联系的需求,这就是所谓的关系需要。由于关系需要的存在,得到他人的肯定和关爱会对其产生正面的刺激,而且往往会产生很强的积极性导向。不管对于组织来说,还是对于组织管理者来说,创造和谐亲密的人际关系网络都有利于个体价值的发挥和组织绩效的提高。亲密和谐的人际关系网络往往不仅表现为相互帮助相互理解的氛围,更重要的是表现为组织的价值观、文化、规章制度被组织成员接纳,从规章制度的外在动机转变为组织成员的内在动机。
  自我决定论认为能力需求、自主需求和关系需求的满足程度会受到组织不同的目标和组织管理者不同的调节干预过程的影响,而这三种不同的心理需求的满足程度会直接影响内在动机的程度大小,从而影响到组织个体的作用发挥,以及组织的绩效表现。④
  3 对高校学生干部激励的启示
  在高校学生干部激励中,保持高效学生干部的积极性的关键在于外在的规章制度、组织目标和工作意义得到高校大学生干部的认可,这有助于他们自主整合自我价值和外在价值,外在目标内化。我们可以从自我决定论角度,给学生干部的激励措施以下建议:   3.1 满足能力需要——工作设计合理
  (1)以最大程度发挥工作者的特长、兴趣为出发点,进行岗位安排与工作分配,辅以动态调整。个体即这里说的学生干部往往在自己擅长的领域也就是我们上面说的自身条件较优时表现出思维活跃、自信心和自主性较高,当他们的工作与自己的特长相吻合时,减少了由于能力和任务的不对称性,提高学生干部的工作积极性和效率的帕累托改进。(2)充分参与激励。在目标激励的配合下,组织结构设置趋向于扁平化。扁平化的组织机构有助于组织成员间增进了解,突破部门的局限,这样有助于高校大学生干部的能力展示在整个组织中,不仅有助于增加学生干部的积极自我导向,而且会倍增其自我胜任力的感知程度。(3)提高高校大学生干部的胜任感和成就感。为了做到这一点,通常从以下两个方面考虑,第一,分配给学生干部的任务有较强的可实现性和适当的挑战性的特点;第二,完成任务后,需要外部积极的反馈来支持。
  3.2 满足自主需要——以目标管理为原则,提倡自主性的发挥
  (1)以目标管理为原则。被管理者参与制定工作目标。在目标管理下,留有较大余地让学生干部自主发挥,从传统的活动开展的“劳动者”向“思想者”转变。这不仅有利于活动由于创新而变得有活力,而且有利于学生干部的自我发展。组织目标的制定和细化要考虑学生干部自身内在目标,使组织目标不断与学生干部的自我内在目标整合,最理想的情况是组织的目标体现了学生干部的自我目标和自我价值观,使外在目标动力转换为内在动力的调节。(2)授权激励。授权是一种信任的表现,在授权时需做到授权彻底。做到授权彻底,首先,要让受权者明晰自己的权利与责任;其次,要通过较为正式的方式告知组织所有成员,避免出现受权者在调动人员(特别是同级)时出现尴尬的处境。
  3.3 满足关系需要——建立良好的组织文化
  (1)老师和学生干部之间应该建立一个良好的沟通交流的关系。从老师方面来看,应该营造一种和谐沟通交流的氛围,建立起一种被需要的关系;从学生方面来看,工作、学习或生活方面遇到问题,有向老师寻求帮助的需求。(2)重视每个学生干部。重视每个学生干部不仅在于每个学生干部都有表达自己建议或意见的渠道,更重要的是,即使他们的意见或建议没有得到采纳时,管理者也应当给予他们一个积极的反馈,让他们知道虽然想法的内容没有得到认同,但是,管理者已经充分重视他们的想法。(3)“区别”激励。区别激励的意思是由于学生干部的职务让他们感受到自己与非学生干部的区别,而感受到正向的激励。这里所谓的区别是指由于不同而产生的归属感,具体表现为充分了解组织的新型和全局动态。从另外一个角度来说,组织内部建立完善的信息传输机制,让学生干部了解的信息是全局的而非局部的。
  注释
  ① 彭巧溉.高校学生干部需要结构与激励方式研究[D].西南大学硕士论文,2009.
  ② 赵琼.高校辅导员激励机制研究[D].西安理工大学硕士学生论文,2010.
  ③ Deci,E.L.,Ryan,R.M.,& Williams,G.C..Need satisfaction and the self-regulation of learning and Individual Difference,1996(8):165-183.
  ④ 孙岚,秦启文,张永红.工作动机理论新进展——自我决定论[J].西南交通大学学报(社会科学版),2008(12):75-77.
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