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[摘 要] 当前英国高校教师收入水平不高、收入增速缓慢，由此引发了一系列挑战，如学科间教师队伍发展不平衡、高级职称教师的国际化水平偏低以及流失严重、难以吸引及留住拔尖优秀人才等。英国大学雇主协会以有效招徕及激励教师为切入点，从优化招聘策略、增加职业晋升机会、增加非货币薪酬等几个方面提出了一系列吸引和留住高校优秀人才的方案。
[关键词] 英国高校 教师收入 非货币薪酬
在英国，高校教师依法与大学签订劳动合同。整个大学系统采用统一的薪酬协商制度，在此制度下，大学教师的工资以全国共同的工资标准为基础，由各大学自行决定。相对而言，英国高校不同职级教师的工资差距较小，不同学科教师的工资差距也不大，因此，英国高职级教师及较具有市场竞争力的学科教师整体收入水平不高，这使得英国高校教师的工资水平无论与国内其他行业的工资水平相比，还是与世界其他发达国家高校教师的工资水平相比，均缺乏相应的竞争力。
一、英国高校教师收入现状
1. 高校教师工资水平整体不高
与欧洲其他国家相比，英国高校不同职级教师的工资收入差距较小，即教授与高级讲师、高级讲师与讲师之间的工资差别不是很大。与英国相比，奥地利、法国、德国、爱尔兰的不同职级教师的工资差别比较大，教授的工资是讲师起点工资的2倍左右。与美国相比，英国教授与其他职级教师之间的工资差别则更小，如在美国私立研究型大学，美国教授的平均工资是讲师起点工资的3倍①。
另外，英国教师工资虽然也存在学科间的差异，但这种差异不如其他国家教师工资水平受市场因素的影响大。英国高校的经济、管理、法律、医学等专业的教授收入明显低于大学以外劳动力市场的水平，同时也低于其他发达国家相应学科教授的收入。因此，英国大学在招聘和留住热门专业的教授、高级讲师，甚至在招聘新毕业的博士生上都缺乏相应的竞争力。以美国一所重点大学付给经济学家的薪酬为例，按可比价格换算，美国一位助理教授的起点工资要比英国大学讲师的工资高出大约3倍[1]。又如，在经济、法律、医学等专业领域，英国讲师在1999年的起薪是3.1万英镑，这对于一般专业而言起薪并不算低，但是与其他发达国家相比，这个标准还是比较落后的。
总体说来，在世界发达国家中，英国教授的工资收入水平较低，在英国社会中也处于较低的水平，低于国家公务员，更低于企业界人士。
2. 大学教师收入增长缓慢
近20年来，英国高校教师的收入增长比较缓慢，尤其是在1986年~1995年间，除去通货膨胀的影响，许多年份的收入水平呈现负增长。1986年~1999年，在传统意义上的大学，学术人员的薪酬水平比其他公共部门的平均收入水平下降了18%，比经济部门的平均收入水平下降了30%[2]。而且，随着入学人数的大量增加，教师数量却没有相应的增加，因此导致教师工作量增加、工作压力增大。最近10年，教师实际收入呈现负增长的情况虽然出现得比较少，但是增长的水平仍非常缓慢（如表1所示）。①
二、英国高校教师薪酬问题引发的挑战
1. 不同学科的教师队伍发展出现不平衡状况
不同学科的教师队伍发展存在极度的不平衡性，在一些与企业界及社会其他部门收入差距较大的学科或专业上，教师数量呈现负增长，这与高校学生数量的激增极不相称。由英国高等教育研究与信息中心（Center for Higher Education Research and Information，CHERI）发布的《英国变化中的学术职业：面临的状况》[4]列出了过去10年间英国不同学科教师增加的人数比例。根据数据显示，与医学有关的部分专业的教师数量增长了78%，计算机科学、图书馆学、信息科学的教师数量增长了60%，创造艺术与设计专业的教师数量增长了50%，商业与管理研究的教师数量增长了30%，生物科学专业的教师数量增长了36%，工程、科技、建筑等相关专业的教师数量减少了13%，化学专业的教师数量减少了11%，医学、牙医专业的教师数量减少了11%[5]。针对薪酬水平偏低的问题，大卫·沃克早在1999年就指出，英国的部分大学要想保持世界一流大学的位置，至少要将高水平教授的工资提高20%[6]，但在目前看来，这一努力却微乎其微，有些专业和学校人才流失严重，流失的人才得不到及时补充，教师数量产生负增长。
2. 高级职称教师的国际化水平相对较低
高等教育国际化对教师补给产生重要影响，薪酬水平较低的现状将成为阻碍英国在国际学术职业市场上聘请高水平教授的瓶颈问题。与世界主要发达国家相比，英国教授、高级讲师的工资水平较低，在欧洲大陆也处于较低的水平，并且还有不断下降的趋势。这导致在英国高校中，教授的国际化水平要低于低职级的教师。例如，在2004-2005学年，英国高校讲师中非英国国籍者达15%，而教授队伍中该比例为13%[7]。从牛津大学、剑桥大学等世界一流名校流失高水平教授的现象在英国已经司空见惯，这些流失的学者大多数选择去美国大学工作。
3. 现有的待遇水平不足以发挥激励作用
英国高校现有的工作条件和待遇水平引起多数教师的不满，现有的激励措施效果差强人意。其中，导致英国学术职业界人士普遍产生不满情绪的最主要原因是收入水平低，其次是在学术职业上的晋升机会与国外同行相比较低，再次是教师职业所提供的安全保障越来越低。另外，从事研究工作的学术人员承受来自于工作本身所带来的巨大压力也是导致满意度降低的一个重要因素。众所周知，英国高校教师在收入方面与其他国家高校教师的差距已经拉开了相当大的距离，特别是与学术水平较高的世界名校之间的差距更是越来越大。目前英国教授的收入水平只能处于瑞典、日本、澳大利亚、新西兰、丹麦、法国、加拿大等国家的教授收入水平之列。同时，由于英国高校教师在学科间、学校间及不同职级间收入差距相对较小，因此其收入水平与上述国家较高学术水平大学的教授竞争时并不具备优势。
4. 难以招聘到合适的高级职称教师
目前英国高校，相对于高校其他各类人员的招聘，学术人员的招聘特别是高层次职级的学术人员的招聘难度最大。在英国大学雇主协会（ Universities and Colleges Employers Association，UCEA）所做的一份调查报告显示，在英国高校，相对于管理人员、技术人员、牧师和体力劳动者的招聘，学术人员的招聘难度较大，并且在法律、商务管理、经济、会计、计算机等学科尤为突出。
三、英国大学雇主协会提出的解决方案
英国大学雇主协会提交的《第七次高校员工招聘和维持报告》（Recruit and Retention of Staff in Higher Education，2005）对上述由薪酬水平引起的诸多问题提出了一系列解决途径（如图1所示）。[8]
该研究报告中提到的高校招聘、维持人才的策略不仅针对高层次学术人员，也适用于整个教师队伍。该报告从吸引人才的因素、招聘工作中的挑战、易于导致教师不满情绪的因素三个方面进行了分析。报告认为：第一，高校要吸引人才，必须成为一个称职的雇主，为教师提供适宜的软环境和硬环境；第二，高校在人才招聘工作中确实面临着优秀申请者人数不足的问题，高校必须要面对和解决这个问题；第三，针对引起高校教师不满的职业上升空间有限、工作量与日俱增、工作压力大等问题，高校要提供有效的解决途径。
1. 广开门路，吸引人才
针对高校教师招聘中存在的供求矛盾以及优秀应聘者人数不足的问题，该报告提出高校要尽可能地利用一切可能的媒介、技术，甚至借助专门的招聘机构或猎头公司，吸引足够数量的高质量人才到高校应聘，具体措施包括利用高科技手段，建立专门的招聘网站，在互联网上公布职位空缺信息，引入优质的人力资源管理系统以及与招聘机构和猎头公司建立合作关系等。
2. 制订职业规划，增加教师入职后的晋升机会
高校教师在入职后所面临的晋升机会有限、工作压力与工作量与日俱增等问题引发了多数教师的不满，这也使得英国高校在教师激励与维持方面所面临的挑战更为严峻。英国大学雇主协会在报告中提出了一系列应对方法，比如，在教师入职后进行适当的职业规划引导，帮助其制订可行的职业发展路径；通过建立多种员工奖励发展基金、引入弹性工作方案、采用过渡期职位、激励部门间的借调等措施增加教师的晋升机会。
3. 扩大薪酬外延，增加非货币薪酬
在薪酬方面，英国大学雇主协会提出的一系列措施包括：改善科研硬件设施，为教师提供更多的研究时间和机会；减少教学负担，认可教学贡献；为教师增加培训和学习的机会；帮助教师提升自我实现的成就感等。英国大学雇主协会希望通过帮助教师实现高层次需求、降低工作压力、减少不满情绪，从而吸引和留住人才。
英国大学雇主协会所提出的解决方案虽然没有涉及英国高校教师在收入方面所存在的尖锐问题，例如高职级教师及受市场因素影响较大的部分学科教师收入水平缺乏竞争性，以及高校教师整体收入增速缓慢等，但是从完善招聘工作、改善教师工作环境、增加非货币薪酬等措施入手，在一定程度上缓解了英国高校教师队伍长期补给不足、缺乏激励性、难以吸引和留住优秀人才等矛盾。
参考文献：
[1][2] 阿特巴赫.变革中的学术职业：比较的视角[M].青岛：中国海洋大学出版社，2006：50，40.
[3] 英国大学协会统计资料[EB/OL].http://www.universitiesuk.ac.uk/PolicyAndResearch/Statistics/Higher-Education-Pay-and-Prices-Index/Pages/default.aspx，2010-11-05.
[4][5][7] CHERI. Research Report: The Changing Academic Profession in UK: Setting the Scene[EB/OL].http：//www.universitiesuk.ac.uk/Publications/Documents/changing academic.pdf，2010-11-05.
[6] DAVID WALKER.Top British Professors Should Be Given Raises of 20%，Report Urges[EB/OL].http：//chronicle.com/subscribe/login?url=/weekly/v45/i44/44a04503.htm，2007-9.
[8] UCEA.Recruit and Retention of Staff in Higher Education 2005[EB/OL]. http://www.ucea.ac.uk/objects_store/rr_ summary_2005.pdf，2010-11-05.
（作者单位：上海交通大学安泰经济与管理学院）
编辑：覃云云
[关键词] 英国高校 教师收入 非货币薪酬
在英国，高校教师依法与大学签订劳动合同。整个大学系统采用统一的薪酬协商制度，在此制度下，大学教师的工资以全国共同的工资标准为基础，由各大学自行决定。相对而言，英国高校不同职级教师的工资差距较小，不同学科教师的工资差距也不大，因此，英国高职级教师及较具有市场竞争力的学科教师整体收入水平不高，这使得英国高校教师的工资水平无论与国内其他行业的工资水平相比，还是与世界其他发达国家高校教师的工资水平相比，均缺乏相应的竞争力。
一、英国高校教师收入现状
1. 高校教师工资水平整体不高
与欧洲其他国家相比，英国高校不同职级教师的工资收入差距较小，即教授与高级讲师、高级讲师与讲师之间的工资差别不是很大。与英国相比，奥地利、法国、德国、爱尔兰的不同职级教师的工资差别比较大，教授的工资是讲师起点工资的2倍左右。与美国相比，英国教授与其他职级教师之间的工资差别则更小，如在美国私立研究型大学，美国教授的平均工资是讲师起点工资的3倍①。
另外，英国教师工资虽然也存在学科间的差异，但这种差异不如其他国家教师工资水平受市场因素的影响大。英国高校的经济、管理、法律、医学等专业的教授收入明显低于大学以外劳动力市场的水平，同时也低于其他发达国家相应学科教授的收入。因此，英国大学在招聘和留住热门专业的教授、高级讲师，甚至在招聘新毕业的博士生上都缺乏相应的竞争力。以美国一所重点大学付给经济学家的薪酬为例，按可比价格换算，美国一位助理教授的起点工资要比英国大学讲师的工资高出大约3倍[1]。又如，在经济、法律、医学等专业领域，英国讲师在1999年的起薪是3.1万英镑，这对于一般专业而言起薪并不算低，但是与其他发达国家相比，这个标准还是比较落后的。
总体说来，在世界发达国家中，英国教授的工资收入水平较低，在英国社会中也处于较低的水平，低于国家公务员，更低于企业界人士。
2. 大学教师收入增长缓慢
近20年来，英国高校教师的收入增长比较缓慢，尤其是在1986年~1995年间，除去通货膨胀的影响，许多年份的收入水平呈现负增长。1986年~1999年，在传统意义上的大学，学术人员的薪酬水平比其他公共部门的平均收入水平下降了18%，比经济部门的平均收入水平下降了30%[2]。而且，随着入学人数的大量增加，教师数量却没有相应的增加，因此导致教师工作量增加、工作压力增大。最近10年，教师实际收入呈现负增长的情况虽然出现得比较少，但是增长的水平仍非常缓慢（如表1所示）。①
二、英国高校教师薪酬问题引发的挑战
1. 不同学科的教师队伍发展出现不平衡状况
不同学科的教师队伍发展存在极度的不平衡性，在一些与企业界及社会其他部门收入差距较大的学科或专业上，教师数量呈现负增长，这与高校学生数量的激增极不相称。由英国高等教育研究与信息中心（Center for Higher Education Research and Information，CHERI）发布的《英国变化中的学术职业：面临的状况》[4]列出了过去10年间英国不同学科教师增加的人数比例。根据数据显示，与医学有关的部分专业的教师数量增长了78%，计算机科学、图书馆学、信息科学的教师数量增长了60%，创造艺术与设计专业的教师数量增长了50%，商业与管理研究的教师数量增长了30%，生物科学专业的教师数量增长了36%，工程、科技、建筑等相关专业的教师数量减少了13%，化学专业的教师数量减少了11%，医学、牙医专业的教师数量减少了11%[5]。针对薪酬水平偏低的问题，大卫·沃克早在1999年就指出，英国的部分大学要想保持世界一流大学的位置，至少要将高水平教授的工资提高20%[6]，但在目前看来，这一努力却微乎其微，有些专业和学校人才流失严重，流失的人才得不到及时补充，教师数量产生负增长。
2. 高级职称教师的国际化水平相对较低
高等教育国际化对教师补给产生重要影响，薪酬水平较低的现状将成为阻碍英国在国际学术职业市场上聘请高水平教授的瓶颈问题。与世界主要发达国家相比，英国教授、高级讲师的工资水平较低，在欧洲大陆也处于较低的水平，并且还有不断下降的趋势。这导致在英国高校中，教授的国际化水平要低于低职级的教师。例如，在2004-2005学年，英国高校讲师中非英国国籍者达15%，而教授队伍中该比例为13%[7]。从牛津大学、剑桥大学等世界一流名校流失高水平教授的现象在英国已经司空见惯，这些流失的学者大多数选择去美国大学工作。
3. 现有的待遇水平不足以发挥激励作用
英国高校现有的工作条件和待遇水平引起多数教师的不满，现有的激励措施效果差强人意。其中，导致英国学术职业界人士普遍产生不满情绪的最主要原因是收入水平低，其次是在学术职业上的晋升机会与国外同行相比较低，再次是教师职业所提供的安全保障越来越低。另外，从事研究工作的学术人员承受来自于工作本身所带来的巨大压力也是导致满意度降低的一个重要因素。众所周知，英国高校教师在收入方面与其他国家高校教师的差距已经拉开了相当大的距离，特别是与学术水平较高的世界名校之间的差距更是越来越大。目前英国教授的收入水平只能处于瑞典、日本、澳大利亚、新西兰、丹麦、法国、加拿大等国家的教授收入水平之列。同时，由于英国高校教师在学科间、学校间及不同职级间收入差距相对较小，因此其收入水平与上述国家较高学术水平大学的教授竞争时并不具备优势。
4. 难以招聘到合适的高级职称教师
目前英国高校，相对于高校其他各类人员的招聘，学术人员的招聘特别是高层次职级的学术人员的招聘难度最大。在英国大学雇主协会（ Universities and Colleges Employers Association，UCEA）所做的一份调查报告显示，在英国高校，相对于管理人员、技术人员、牧师和体力劳动者的招聘，学术人员的招聘难度较大，并且在法律、商务管理、经济、会计、计算机等学科尤为突出。
三、英国大学雇主协会提出的解决方案
英国大学雇主协会提交的《第七次高校员工招聘和维持报告》（Recruit and Retention of Staff in Higher Education，2005）对上述由薪酬水平引起的诸多问题提出了一系列解决途径（如图1所示）。[8]
该研究报告中提到的高校招聘、维持人才的策略不仅针对高层次学术人员，也适用于整个教师队伍。该报告从吸引人才的因素、招聘工作中的挑战、易于导致教师不满情绪的因素三个方面进行了分析。报告认为：第一，高校要吸引人才，必须成为一个称职的雇主，为教师提供适宜的软环境和硬环境；第二，高校在人才招聘工作中确实面临着优秀申请者人数不足的问题，高校必须要面对和解决这个问题；第三，针对引起高校教师不满的职业上升空间有限、工作量与日俱增、工作压力大等问题，高校要提供有效的解决途径。
1. 广开门路，吸引人才
针对高校教师招聘中存在的供求矛盾以及优秀应聘者人数不足的问题，该报告提出高校要尽可能地利用一切可能的媒介、技术，甚至借助专门的招聘机构或猎头公司，吸引足够数量的高质量人才到高校应聘，具体措施包括利用高科技手段，建立专门的招聘网站，在互联网上公布职位空缺信息，引入优质的人力资源管理系统以及与招聘机构和猎头公司建立合作关系等。
2. 制订职业规划，增加教师入职后的晋升机会
高校教师在入职后所面临的晋升机会有限、工作压力与工作量与日俱增等问题引发了多数教师的不满，这也使得英国高校在教师激励与维持方面所面临的挑战更为严峻。英国大学雇主协会在报告中提出了一系列应对方法，比如，在教师入职后进行适当的职业规划引导，帮助其制订可行的职业发展路径；通过建立多种员工奖励发展基金、引入弹性工作方案、采用过渡期职位、激励部门间的借调等措施增加教师的晋升机会。
3. 扩大薪酬外延，增加非货币薪酬
在薪酬方面，英国大学雇主协会提出的一系列措施包括：改善科研硬件设施，为教师提供更多的研究时间和机会；减少教学负担，认可教学贡献；为教师增加培训和学习的机会；帮助教师提升自我实现的成就感等。英国大学雇主协会希望通过帮助教师实现高层次需求、降低工作压力、减少不满情绪，从而吸引和留住人才。
英国大学雇主协会所提出的解决方案虽然没有涉及英国高校教师在收入方面所存在的尖锐问题，例如高职级教师及受市场因素影响较大的部分学科教师收入水平缺乏竞争性，以及高校教师整体收入增速缓慢等，但是从完善招聘工作、改善教师工作环境、增加非货币薪酬等措施入手，在一定程度上缓解了英国高校教师队伍长期补给不足、缺乏激励性、难以吸引和留住优秀人才等矛盾。
参考文献：
[1][2] 阿特巴赫.变革中的学术职业：比较的视角[M].青岛：中国海洋大学出版社，2006：50，40.
[3] 英国大学协会统计资料[EB/OL].http://www.universitiesuk.ac.uk/PolicyAndResearch/Statistics/Higher-Education-Pay-and-Prices-Index/Pages/default.aspx，2010-11-05.
[4][5][7] CHERI. Research Report: The Changing Academic Profession in UK: Setting the Scene[EB/OL].http：//www.universitiesuk.ac.uk/Publications/Documents/changing academic.pdf，2010-11-05.
[6] DAVID WALKER.Top British Professors Should Be Given Raises of 20%，Report Urges[EB/OL].http：//chronicle.com/subscribe/login?url=/weekly/v45/i44/44a04503.htm，2007-9.
[8] UCEA.Recruit and Retention of Staff in Higher Education 2005[EB/OL]. http://www.ucea.ac.uk/objects_store/rr_ summary_2005.pdf，2010-11-05.
（作者单位：上海交通大学安泰经济与管理学院）
编辑：覃云云