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摘要: 职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。教师是职业倦怠的高发人群，教师职业倦怠的产生有其社会的、自身的、学校内部管理等多方面的原因。作为学校，应把关注教师职业倦怠，为教师的幸福和快乐创设良好的外部条件，加深教师的幸福体验作为学校管理的重要命题。
关键词: 职业倦怠 产生原因 管理对策
学校管理的两大任务，一是实现工作目标，促进学生全面发展，一是满足教师心理需要，促进教职员工的发展。教师的健康发展直接影响学生的健康发展，教师与学生朝夕相处，在向学生传授科学文化知识和组织各项活动的过程中，在与学生的日常交往中，无时无刻不影响着学生。这样一种以人格培养人格，以灵魂塑造灵魂的劳动，如若教师出现工作信心和热情的下降，出现职业倦怠，最大的最直接的受害者是学生，它会极大地挫伤学生的学习积极性和创造性，严重的还会伤害其身心健康和个性正常发展，“没有快乐的教师就难有快乐的学生”，所以作为管理者不得不重视和关注教师的职业倦怠。应该有责任为教师的幸福和快乐创设良好的外部条件，加深教师的幸福体验。
职业倦怠（burnout），又称工作倦怠、职业衰竭、职业枯竭，最初是在1973年，由美国心理学家弗登伯格(H.J.Freudenberger)在《职业心理学》杂志上提出的。他认为，职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。教师的职业倦怠指的是教师个体因不能及时有效地缓解教育、教学工作中的压力，或者不能妥善处理工作中的各种挫折，从而体验到的一种身心疲惫枯竭的情感状态。
教师职业倦怠通常有如下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况，即情绪上的低落和情绪衰竭；刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，即玩世不恭；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献，即成就感上的缺失。这种现象往往是不经意就发生在你的身上或你的周围。
究其根源，不外乎： ①好好工作，却不一定能得到相应的回报。教师在工作中还是非常愿意投入，并好好去从事自己的工作，也希望自己的投入能得到合理的回报，不管是物质上的，还是精神上的。但是情况往往事与愿违。因此，应重新审视学校的激励与管理体系，让教师能从工作中获得合理的回报； ②工作负担重。教师职业的特殊性造成的角色模糊、角色冲突、角色过度负荷，是很多教师感到紧张和压力的源泉；③对环境不认可，对学校内部的沟通状况不满意，一些人经常牢骚满腹，学校条件差、福利待遇低等等；④组织不够公正。这提醒单位有必要对管理体系进行审视，以保证单位的“结果公平”与“程序公平”；⑤单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方。要预防教师不出现职业倦怠，有必要重视单位规章与制度的建设，以确保对教师各类要求的合理性；⑥个人对直接上级的管理方法和风格不满意。
此外，还有其他一些原因。如工资待遇低，社会地位不高；与其他职业相比，教师属于一个比较孤立、封闭的群体，与社会联系少等，长期面对孤独、寂寞、缺乏成就感的教育环境，很容易产生职业倦怠；认为单位的分工不是很明确；与单位所强调的价值追求格格不入；对工作方面的人际关系很伤脑筋；单位不能够为其工作提供必要的支持；所从事的工作不具有挑战性；个人提出来的一些好的想法与建议不能得到领导的重视；工作中缺乏自主性与独立性等等。凡此种种倦怠现象要得到改善，固然需要靠教师自我努力突破，需要社会的支持，但也对学校的管理者提出了要求：如何应对教师的职业倦怠，寻求和创造教师的职业幸福？
我个人认为首要的是学校管理层要高度重视，把它作为学校管理的重要命题，引入并巧用各类激励机制：如关心式激励。教师是有感情需要的，他们需要从领导那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。学校管理过程中，校长应坚持运用“南风”法则，尊重和关心每一位教师，经常主动地向他们问寒问暖，尽量解决教师日常生活中的实际困难，使老师真正感受到领导给予的温暖，从而激发他们的工作热情；宽容式激励。“金无足赤，人无完人”。教师工作中，失误是在所难免的，特别是青年教师，工作热情很高，但经验欠丰富，常会出现这样或那样的失误。对此，校领导千万不能采取过急的方式，对其打击、讽刺、挖苦，将其“一棍子打死”。而应以宽容为前提，坚持说服、教育和帮助，对不同性格的老师采取不同的帮教方式，对一时半时不能理解的老师也应采取“软着陆”的办法，避免正面冲突造成不良后果；期望式激励。老师最大的期望莫过于得到校领导恰如其分的评价和鼓励。对工作成绩突出、有重大贡献的老师，领导应大张旗鼓地给予表扬，并对其提出新的希望，鼓励其向更高的目标迈进；对工作成绩平平的老师，应帮助他们制定切实可行的奋斗目标，让他们工作有目标、有动力；对有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补过的动机和行为；表扬式激励。马克·吐温说“只凭一句赞美的话，我就可以活上两个月”，戴尔·卡耐基说“人性中最本质的愿望，就是希望得到赞赏。”同样，教师的每一个工作环节诸如备课、授课、作业、批改中的点滴成绩以及在培养学生德、智、体等方面的进步都离不开同行的认可，尤其是校长的肯定。因此，日常工作中，校长应抓住教师的每一点进步，及时运用恰当的语言去评价甚至褒奖，这样教师就会产生一种满足感和责任感，并能不断激发出工作中的动力；表率式激励。“一个好校长就是一所好学校”，这句话透出学校管理中校长自身模范作用的重要性。“其身正，不令也行，”工作中校长要以身作则，率先垂范，以自己高度的事业心、责任感和献身精神作为典范；以公正、廉洁、吃苦耐劳、一视同仁的品质当好楷模；以实事求是、锐意创新的思想作风总揽全局。总之，就是要用自己良好的形象和魅力去影响和激励广大教师；参与式激励。行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。从这一原理出发，学校在制定规划、目标以及各种制度时，应充分听取、采纳广大教职工的意见和建议，让他们献计献策；并通过工会、教代会等多种途径让教师参与学校日常事务管理，以此调动广大教职工的主人翁意识，激发他们奋发向上的工作热情。
其次要建立和谐的人际关系。良好的人际关系是舒心工作的前提，学校要营造轻松和谐的人际关系，引导教师之间建立坦诚、和谐、自觉、努力的文化氛围，注重沟通与协作，将工作重心转移到工作内容上。
第三是提升教师成就感。对于任何人来说，自我认可都是推动自身进步的一个重要条件。任何成就的积累都需要一个过程，在这一过程中，那些看似微不足道的小成就，却是帮助教师建造自信大厦的基石。所谓提升教师成就感，就是每当教师完成一项任务或者取得点滴进步的时候，都对其给予肯定，尊重其取得的进步。实践证明，这样的认可行为可以给教师个人带来良好的心理暗示，使教师即使面对压力，也不觉得辛劳疲倦。一般来说，学校可以通过肯定教师取得的成绩、规划教师职业生涯、平衡其工作期望以及适当的物质激励等方式来提升教师的成就感。
如果以上措施仍效果不佳，那还需要引入专业咨询团队，并对管理者进行心理技能培训。通过咨询，使教师能够清楚地认识到自己的问题所在，提高应对挫折和舒缓工作压力的能力，能够自己面对和处理职业人生中的难题。除此之外，咨询师还会帮助教师审视自己的工作和生活，帮助或鼓励教师设计一个解决问题的行动方案并付诸实现； 由于管理者与普通教师所处职位级别不同，上下级之间面对的交流和沟通很少，管理者发现下属工作倦怠状态也随之减少。因此，管理者善于发现下属倦怠心理问题的能力就显得非常重要。对此，学校应当为管理人员提供类似培训，提高管理者发现下属心理问题的能力，使其能敏锐地感知到下属行为方式和情绪态度的变化，以便更好地感知教师所需要的帮助，及时向教师伸出援助之手，将工作倦怠消灭在萌芽状态。一旦确定教师出现工作倦怠问题，管理者应当帮助教师建立心理恢复计划，以干预的方式参与到教师的强制性自我调整和修复过程中去。如果教师的工作倦怠程度严重，则管理者要及时帮助教师求助于专业咨询机构，以进行长期有效的心理治疗。
当然，教师的职业倦怠形成不是一朝一夕，同样要消除教师的职业倦怠心理也不是立马见效的，这就需要社会、学校、领导、家人、同事的共同参与，用耐心、爱心、细心和良心去开一剂良方，化解、根除教师的职业倦怠。
帮助职场倦鸟抛弃倦怠，实现职业保鲜，是学校一项长期的工作，旨在留住人才和提高教师工作效率，从而整体提升学校办学效益。
参考文献
[1]中国教育研究新进展.2005/郑金洲等主编.—上海：华东师范大学出版社，2006.12。
[2]武晓艳：《论教师专业发展阶段中的职业倦怠与组织应对》，《扬州大学学报》（高教研究版），2005（3）。
[3]叶景芳、颜志容：《试析教师心理健康与学生健康发展的关系》，《教书育人》（济南），2005（2）。
作者简介：宗彬花（1971.10--），女，汉族，籍贯：江苏.宜兴，教育硕士，中学高级教师，研究方向：中等职业教
关键词: 职业倦怠 产生原因 管理对策
学校管理的两大任务，一是实现工作目标，促进学生全面发展，一是满足教师心理需要，促进教职员工的发展。教师的健康发展直接影响学生的健康发展，教师与学生朝夕相处，在向学生传授科学文化知识和组织各项活动的过程中，在与学生的日常交往中，无时无刻不影响着学生。这样一种以人格培养人格，以灵魂塑造灵魂的劳动，如若教师出现工作信心和热情的下降，出现职业倦怠，最大的最直接的受害者是学生，它会极大地挫伤学生的学习积极性和创造性，严重的还会伤害其身心健康和个性正常发展，“没有快乐的教师就难有快乐的学生”，所以作为管理者不得不重视和关注教师的职业倦怠。应该有责任为教师的幸福和快乐创设良好的外部条件，加深教师的幸福体验。
职业倦怠（burnout），又称工作倦怠、职业衰竭、职业枯竭，最初是在1973年，由美国心理学家弗登伯格(H.J.Freudenberger)在《职业心理学》杂志上提出的。他认为，职业倦怠是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。教师的职业倦怠指的是教师个体因不能及时有效地缓解教育、教学工作中的压力，或者不能妥善处理工作中的各种挫折，从而体验到的一种身心疲惫枯竭的情感状态。
教师职业倦怠通常有如下行为特征：个人感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况，即情绪上的低落和情绪衰竭；刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，即玩世不恭；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献，即成就感上的缺失。这种现象往往是不经意就发生在你的身上或你的周围。
究其根源，不外乎： ①好好工作，却不一定能得到相应的回报。教师在工作中还是非常愿意投入，并好好去从事自己的工作，也希望自己的投入能得到合理的回报，不管是物质上的，还是精神上的。但是情况往往事与愿违。因此，应重新审视学校的激励与管理体系，让教师能从工作中获得合理的回报； ②工作负担重。教师职业的特殊性造成的角色模糊、角色冲突、角色过度负荷，是很多教师感到紧张和压力的源泉；③对环境不认可，对学校内部的沟通状况不满意，一些人经常牢骚满腹，学校条件差、福利待遇低等等；④组织不够公正。这提醒单位有必要对管理体系进行审视，以保证单位的“结果公平”与“程序公平”；⑤单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方。要预防教师不出现职业倦怠，有必要重视单位规章与制度的建设，以确保对教师各类要求的合理性；⑥个人对直接上级的管理方法和风格不满意。
此外，还有其他一些原因。如工资待遇低，社会地位不高；与其他职业相比，教师属于一个比较孤立、封闭的群体，与社会联系少等，长期面对孤独、寂寞、缺乏成就感的教育环境，很容易产生职业倦怠；认为单位的分工不是很明确；与单位所强调的价值追求格格不入；对工作方面的人际关系很伤脑筋；单位不能够为其工作提供必要的支持；所从事的工作不具有挑战性；个人提出来的一些好的想法与建议不能得到领导的重视；工作中缺乏自主性与独立性等等。凡此种种倦怠现象要得到改善，固然需要靠教师自我努力突破，需要社会的支持，但也对学校的管理者提出了要求：如何应对教师的职业倦怠，寻求和创造教师的职业幸福？
我个人认为首要的是学校管理层要高度重视，把它作为学校管理的重要命题，引入并巧用各类激励机制：如关心式激励。教师是有感情需要的，他们需要从领导那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。学校管理过程中，校长应坚持运用“南风”法则，尊重和关心每一位教师，经常主动地向他们问寒问暖，尽量解决教师日常生活中的实际困难，使老师真正感受到领导给予的温暖，从而激发他们的工作热情；宽容式激励。“金无足赤，人无完人”。教师工作中，失误是在所难免的，特别是青年教师，工作热情很高，但经验欠丰富，常会出现这样或那样的失误。对此，校领导千万不能采取过急的方式，对其打击、讽刺、挖苦，将其“一棍子打死”。而应以宽容为前提，坚持说服、教育和帮助，对不同性格的老师采取不同的帮教方式，对一时半时不能理解的老师也应采取“软着陆”的办法，避免正面冲突造成不良后果；期望式激励。老师最大的期望莫过于得到校领导恰如其分的评价和鼓励。对工作成绩突出、有重大贡献的老师，领导应大张旗鼓地给予表扬，并对其提出新的希望，鼓励其向更高的目标迈进；对工作成绩平平的老师，应帮助他们制定切实可行的奋斗目标，让他们工作有目标、有动力；对有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补过的动机和行为；表扬式激励。马克·吐温说“只凭一句赞美的话，我就可以活上两个月”，戴尔·卡耐基说“人性中最本质的愿望，就是希望得到赞赏。”同样，教师的每一个工作环节诸如备课、授课、作业、批改中的点滴成绩以及在培养学生德、智、体等方面的进步都离不开同行的认可，尤其是校长的肯定。因此，日常工作中，校长应抓住教师的每一点进步，及时运用恰当的语言去评价甚至褒奖，这样教师就会产生一种满足感和责任感，并能不断激发出工作中的动力；表率式激励。“一个好校长就是一所好学校”，这句话透出学校管理中校长自身模范作用的重要性。“其身正，不令也行，”工作中校长要以身作则，率先垂范，以自己高度的事业心、责任感和献身精神作为典范；以公正、廉洁、吃苦耐劳、一视同仁的品质当好楷模；以实事求是、锐意创新的思想作风总揽全局。总之，就是要用自己良好的形象和魅力去影响和激励广大教师；参与式激励。行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策是人的一种自我实现的需要，是精神方面一种高层次的需求。从这一原理出发，学校在制定规划、目标以及各种制度时，应充分听取、采纳广大教职工的意见和建议，让他们献计献策；并通过工会、教代会等多种途径让教师参与学校日常事务管理，以此调动广大教职工的主人翁意识，激发他们奋发向上的工作热情。
其次要建立和谐的人际关系。良好的人际关系是舒心工作的前提，学校要营造轻松和谐的人际关系，引导教师之间建立坦诚、和谐、自觉、努力的文化氛围，注重沟通与协作，将工作重心转移到工作内容上。
第三是提升教师成就感。对于任何人来说，自我认可都是推动自身进步的一个重要条件。任何成就的积累都需要一个过程，在这一过程中，那些看似微不足道的小成就，却是帮助教师建造自信大厦的基石。所谓提升教师成就感，就是每当教师完成一项任务或者取得点滴进步的时候，都对其给予肯定，尊重其取得的进步。实践证明，这样的认可行为可以给教师个人带来良好的心理暗示，使教师即使面对压力，也不觉得辛劳疲倦。一般来说，学校可以通过肯定教师取得的成绩、规划教师职业生涯、平衡其工作期望以及适当的物质激励等方式来提升教师的成就感。
如果以上措施仍效果不佳，那还需要引入专业咨询团队，并对管理者进行心理技能培训。通过咨询，使教师能够清楚地认识到自己的问题所在，提高应对挫折和舒缓工作压力的能力，能够自己面对和处理职业人生中的难题。除此之外，咨询师还会帮助教师审视自己的工作和生活，帮助或鼓励教师设计一个解决问题的行动方案并付诸实现； 由于管理者与普通教师所处职位级别不同，上下级之间面对的交流和沟通很少，管理者发现下属工作倦怠状态也随之减少。因此，管理者善于发现下属倦怠心理问题的能力就显得非常重要。对此，学校应当为管理人员提供类似培训，提高管理者发现下属心理问题的能力，使其能敏锐地感知到下属行为方式和情绪态度的变化，以便更好地感知教师所需要的帮助，及时向教师伸出援助之手，将工作倦怠消灭在萌芽状态。一旦确定教师出现工作倦怠问题，管理者应当帮助教师建立心理恢复计划，以干预的方式参与到教师的强制性自我调整和修复过程中去。如果教师的工作倦怠程度严重，则管理者要及时帮助教师求助于专业咨询机构，以进行长期有效的心理治疗。
当然，教师的职业倦怠形成不是一朝一夕，同样要消除教师的职业倦怠心理也不是立马见效的，这就需要社会、学校、领导、家人、同事的共同参与，用耐心、爱心、细心和良心去开一剂良方，化解、根除教师的职业倦怠。
帮助职场倦鸟抛弃倦怠，实现职业保鲜，是学校一项长期的工作，旨在留住人才和提高教师工作效率，从而整体提升学校办学效益。
参考文献
[1]中国教育研究新进展.2005/郑金洲等主编.—上海：华东师范大学出版社，2006.12。
[2]武晓艳：《论教师专业发展阶段中的职业倦怠与组织应对》，《扬州大学学报》（高教研究版），2005（3）。
[3]叶景芳、颜志容：《试析教师心理健康与学生健康发展的关系》，《教书育人》（济南），2005（2）。
作者简介：宗彬花（1971.10--），女，汉族，籍贯：江苏.宜兴，教育硕士，中学高级教师，研究方向：中等职业教