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摘 要： 在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能，而且被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展战略及人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
关键词： 薪酬管理；人力资源；绩效
薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响，我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题，而制定和实施合理高效的薪酬激励制度是解决此问题的关键。
一、企业薪酬管理概述
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与工会或员工个人进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。
二、企业薪酬管理的作用
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如何更好的发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，正是从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
（一）激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、交往需求、最终需求和自我实现需求。通过合理采用绩效薪酬和浮动薪酬，可以对绩效良好的员工进行有效地激励，同时对目前绩效表现稍逊色的员工起到刺激作用。薪酬不仅能满足员工的基本生活需求，而且能使员工获得认同与成就等高层次的需要，增进对企业的归属感和忠实度。
（二）调节作用。薪酬的调节作用体现在引导劳动者的合理流动。某个职位提供的薪酬高，劳动者的数量就会增加；提供的薪酬低，则劳动者数量就会随之减少。不同等级的薪酬能使劳动者由人力资源大量过剩的部门流动到人力紧缺的部门，从饱和的部门流动到企业业务新近拓展的部门，从而实现人力资源的合理优化配置。
（三）补偿作用。一方面，员工为企业的发展和壮大付出了艰辛的脑力和体力的劳动，根据按劳分配的原则，这种付出必须得到企业的合理补偿与回报；另一方面，员工为了更好、更高效地为企业服务，实现劳动力的价值升值而进行的教育再投资和再培训，所花费的时间与精力也必须得到合适的补偿。薪酬补偿就是解决这两方面问题最有效的方法。
三、企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬对外要有竞争性。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用。所以企业在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区同行业市场的平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
（二）薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性，缺乏公正性。目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。
（三）激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。合理的薪酬制度能够使员工对企业产生信赖感和归属感，给员工传递晋升和成功的信号，激发员工的满足感、成就感和更大的工作热情。但是，金钱的边际作用是递减的。员工为保证最低的生活保障而奔波时，钱可能是最重要的，但当员工已经不再为生活而发愁时，单纯的钱也就无法再起到同样的激励作用。在“双因素理论”中，金钱等物质激励只具有“保健”的功能，更重要的还在于工作的乐趣、晋升的机会、良好的工作环境、自我的超越等激励手段功能的发挥。而且，强烈的外在薪酬物质刺激，实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。
（四）沟通不良，薪酬制度效果产生偏差。尽管很多人都认识了沟通的重要性，但事实是：沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标，而现实中，绝大多数国内企业从未把与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔奖金，却不知道从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑虑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，并没有起到预期的激励效果。
（五）目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定。有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核。前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真；而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。
四、对现代企业薪酬管理的建议
（一）多与企业员工进行有效沟通。多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。
（二）充分考虑员工的个体差异。企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的滿足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。
（三）设立考核面谈反馈制度。提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。
五、结语
薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度，达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得最大的企业利润，这也是发挥薪酬制度作用的意义所在。
关键词： 薪酬管理；人力资源；绩效
薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响，我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题，而制定和实施合理高效的薪酬激励制度是解决此问题的关键。
一、企业薪酬管理概述
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与工会或员工个人进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。
二、企业薪酬管理的作用
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如何更好的发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，正是从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
（一）激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、交往需求、最终需求和自我实现需求。通过合理采用绩效薪酬和浮动薪酬，可以对绩效良好的员工进行有效地激励，同时对目前绩效表现稍逊色的员工起到刺激作用。薪酬不仅能满足员工的基本生活需求，而且能使员工获得认同与成就等高层次的需要，增进对企业的归属感和忠实度。
（二）调节作用。薪酬的调节作用体现在引导劳动者的合理流动。某个职位提供的薪酬高，劳动者的数量就会增加；提供的薪酬低，则劳动者数量就会随之减少。不同等级的薪酬能使劳动者由人力资源大量过剩的部门流动到人力紧缺的部门，从饱和的部门流动到企业业务新近拓展的部门，从而实现人力资源的合理优化配置。
（三）补偿作用。一方面，员工为企业的发展和壮大付出了艰辛的脑力和体力的劳动，根据按劳分配的原则，这种付出必须得到企业的合理补偿与回报；另一方面，员工为了更好、更高效地为企业服务，实现劳动力的价值升值而进行的教育再投资和再培训，所花费的时间与精力也必须得到合适的补偿。薪酬补偿就是解决这两方面问题最有效的方法。
三、企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬对外要有竞争性。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用。所以企业在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区同行业市场的平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
（二）薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性，缺乏公正性。目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。
（三）激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。合理的薪酬制度能够使员工对企业产生信赖感和归属感，给员工传递晋升和成功的信号，激发员工的满足感、成就感和更大的工作热情。但是，金钱的边际作用是递减的。员工为保证最低的生活保障而奔波时，钱可能是最重要的，但当员工已经不再为生活而发愁时，单纯的钱也就无法再起到同样的激励作用。在“双因素理论”中，金钱等物质激励只具有“保健”的功能，更重要的还在于工作的乐趣、晋升的机会、良好的工作环境、自我的超越等激励手段功能的发挥。而且，强烈的外在薪酬物质刺激，实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。
（四）沟通不良，薪酬制度效果产生偏差。尽管很多人都认识了沟通的重要性，但事实是：沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标，而现实中，绝大多数国内企业从未把与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔奖金，却不知道从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑虑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，并没有起到预期的激励效果。
（五）目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定。有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核。前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真；而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。
四、对现代企业薪酬管理的建议
（一）多与企业员工进行有效沟通。多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。
（二）充分考虑员工的个体差异。企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的滿足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。
（三）设立考核面谈反馈制度。提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。
五、结语
薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度，达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得最大的企业利润，这也是发挥薪酬制度作用的意义所在。