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消逝的师徒
毕业于青海大学机械设计及自动化专业的谷猛,原本只是把供职的公司作为一个跳板过渡,先积累些职场经验,待羽翼丰满后再跳槽远走高飞,毕竟一个不到200人的工厂实在是太小了,发展机遇与大企不可同日而语。然而,谷猛自己都没有想到,在这家公司一干竟然就是10年。
翻开锦州东佑精工有限公司青年员工谷猛的成绩单,着实令人惊诧——锦州市科学进步奖一等奖两项、三等奖一项,申报国家专利15项,发表专业技术论文两篇,被评定为锦州市基础学术和技术带头人,入选辽宁省“百千万人才工程”万层次人选……
如今,谷猛再也不会跳槽了,他说这一切要感谢锦州市总工会开展的“金牌师徒”活动,是“金牌师徒”矫正了他的人生轨迹,实现了人生价值。
说起师徒关系,必须回到70年前。
1949年,新中国成立后,国家百废待兴,为了让工人更快掌握操作技能,师徒模式被普遍采用。新工人进厂,均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带,一般两至3年学徒期满,企业对其进行技能考核,确定徒弟的技术等级。
师带徒并非针对毫无技能的年轻人,实际上,即便是专业技校、大学毕业的人,进入实际操作阶段也无法真正上手。传统意义上,师带徒是让徒弟跟随有一定经验的师傅一边工作一边学习,徒弟在工作中逐步成长,直至“出师”、再带徒,如此循环。在纺织、食品、机械加工等传统行业,一些绝活儿都是依靠这种“师带徒”才传承下来。
俗话说,教会徒弟,饿死师傅。如果仅凭觉悟,身怀技艺的师傅很难倾囊相授。因为师傅的技能多是个人摸索研究的结果,这些经验是书本上学不来的。这种特殊的技工培养模式,进入新世纪后,随着国企改革和企业薪酬制度的变化,在全国范围内,原本亲密的师徒关系开始变淡,在很多企业,师徒关系甚至销声匿迹。
这种局面的后果是,身怀绝技的老师傅技能失传,众多企业高级蓝领频频告急,技术人才极度短缺,一些关键性工序和工种,甚至断档或后继乏人。有很多国企想重拾已退出职业舞台的师徒关系,但因方式方法不对,怎么也找不到当年的感觉。
工会出山
“金牌师徒”活动是锦州市总工会在2016年开展的“加强职工队伍建设”活动中的一项重要工作,旨在为教育和引导广大职工立足岗位、敬业爱岗,鼓励广大职工学技能、强本领,逐步解决高技术和高技能人才断层问题,更好地实现社会发展与个人成长的“双丰收”。
“活动之初,我们的初衷是要解决青工断层问题。在走访调研过程中,许多老职工谈到刚进厂的青工,都觉得头疼,混日子,不爱学,成了常态问题,市总工会想从根本上解决这些问题。传统师徒关系如果继承得当,创新有法,应该成为破题的一把钥匙。”锦州市总工会经济部部长鲍春香说,基于此,锦州市总工会决定拓宽技能人才培养通道,创新职业培训发展模式,让技术“传帮带”传统重现生机。
2016年9月5日,一份《关于开展锦州市“金牌师徒”(最美劳动者)评选活动的通知》从锦州市总工会发往各县(市)区总工会及市直各基层工会,评选条件相当严苛,要求推荐的“金牌师徒”必须签订师徒协议两年以上,结为师徒后徒弟理论水平、技术能力要有显著提高,能独立完成本职工作。
“金牌师徒”必须有创新成果,必须为企业解决生产技术难题、为企业创造较大经济效益。同时还要求,师徒政治素质和道德品质良好,在工人中均有一定威望。
对师傅的技术要求更高,在历届评选出来的59对“金牌师徒”中,几乎所有的师傅都是劳动模范、技能大赛获奖者及企业具有高级职称的高技能领军人才。对徒弟的要求,必须在各级技能大赛上获优异成绩,必须有本系统及市级以上荣誉称号。
虽然评选条件严苛,但通知一经发出,还是得到了各县(市)区总工会及市直各基层工会的积极响应。
在全市500多家企业近千名师徒中,经过初选评出35对师徒,中国石油锦州石化公司、国网锦州供电公司、中信锦州金属股份有限公司等规模以上企业悉数参加。经过层层选拔,最终选出20对师徒作为正式候选人在媒体上公示,终审评选出10个锦州市“金牌师徒”、10个“金牌师徒”提名奖。
作为活动的策划者之一,锦州市总工会副主席刘文全经历了5年来“金牌师徒”的全部评选活动,曾多次进企业考察“金牌师徒”推荐对象。“59對师徒全部来自生产一线,有技术员、车工、钳工,等等。他们在平凡的岗位上,练就一手绝活儿绝技,每一对都立得住,经得起推敲和检验。”
2019年,“金牌师徒”因故停办一届,第二年再次按下启动键后,锦州市总工会在总结历届工作的基础上,对活儿动进行了改革和创新:一是注重资源整合,将“金牌师徒”活动与创新工作室有机结合在一起,充分发挥工作室在技能培训、人才培养和创新培育方面的积极作用;二是注重工作倾斜,加大了创新创效的比重;三是注重评选质量,不再单纯看申报材料,而是深入企业对被推荐者进行实地考核,让“金牌师徒”活动选得准、立得稳。
在严格执行“金牌师徒”活动考评的同时,锦州市总工会还不断拓宽“金牌师徒”激励机制。对“金牌师徒”进行二度评选,优秀师徒可享受奖金鼓励,徒弟达到相应工种技能水平等级的,还可获得相应奖励。这种累加奖励的方法,强化了师带徒的责任感,也提高了徒弟学技术的积极性。
家企同构
2021年是“金牌师徒”评选的第五年,在初步解决了企业高技术和高技能人才断层问题之后,一个新的问题出现了:在“师徒协议”之外,如何才能让“传帮带”的范围扩大,将“金牌师徒”的纽带系得更紧、教学相长的网络织得更密?
答案是:为旧瓶装新酒、赋新能。
在中国文化下的师徒关系中,师父一词是由“师”和“父”两字组成,前者表示导师,后者指代父亲。“师”在中国源远流长,其内涵很早就通过韩愈的“传道、授业、解惑”被清楚定义。在此基础上,《太公家训》又告诫所有弟子“一日为师,终身为父”的道理,让师父一词有了更多维度的意义。在中国企业施行的传统师徒制,也因为比一般的导师多了父亲的元素,而变得内涵丰富。 传统师徒制塑造了以师徒关系为基础的类家庭的社会网络。这一网络不仅包括了师傅指导的其他徒弟,也包括了由师傅和徒弟所延伸出的其他亲缘或非亲缘关系,如师兄、师弟等。
在刘文全看来,这种人才培养模式的好处毋庸置疑:首先有利于企业打造高绩效团队,提高企业的竞争优势。一个优秀的师傅能带出几个卓越的弟子,这些徒弟通过几年的工作实践成长起来后,除了师徒之间的关系外,这一模式的持续发酵,势必形成一代代的技术传承,进而构建起一师多徒的类似于类家庭结构关系,师徒也会结下深厚的感情。在承担关键性任务,如技术攻关、重点项目时,如果团队骨干由同门师兄弟组成,往往会形成“打仗亲兄弟,上阵父子兵”的合力,产生协同效应,从而提高企业的竞争优势。
其次有利于强化企业的归属感与认同感,提高企业凝聚力和人员稳定。因为有师傅作为类家庭结构的核心,在企业内所有“家庭成员”便有了除行政上级之外的精神依靠。当职工出现工作懈怠,感觉压力大,甚至心理出现波动时,由于种种原因不便与上司直接沟通,反而会选择和值得依赖的师傅或者师兄弟交流。此外,在个体或者企业经历变化的特殊时期,比如组织结构调整或工作场所变化,个体会考虑到企业内的长期关系而更愿意留在企业工作。
那么,如何完善“金牌师徒”活动,锦州市总工会要从职工、企业、行业三个角度共同切入,其职责可简要概括为:选种、护苗和培土。
从师徒个人角度来说,“金牌师徒”的最初结对应强化双向选择。师徒制体系中师徒关系的形成需要酝酿和互动,双方满意程度较高的师徒关系,大多是两者之间双向选择的结果。师傅与徒弟要有一定的相似性,包括价值观、个性、兴趣等。优秀的师傅往往不是有教无类,而是对徒弟的资质、品行都有较高且独特的要求。通过双向选择形成的师徒组合,往往对彼此的能力和价值观都有较高的认可度。在此基础上的合作,更容易建立能力和情感信任,进而形成彼此理解、相互支持的良性互动关系。
从企业角度来说,除了把关师傅的资质,日常还需注重对师傅的培训和支持。一个合格的师傅不仅需要拥有过硬的技术能力和知识,更需要具备崇高的品格,拥有正确的价值观、人生观和职业道德。在“金牌师徒”选定后,还可以安排一些对师徒关系质量的评价活动,如优秀师傅徒弟评比,并让这些榜样师徒在企业内部分享经验,弘扬具有企业特色的师徒文化。
![](https://www.soolun.com/img/pic.php?url=http://img.resource.qikan.cn/qkimages/ddgr/ddgr202116/ddgr20211608-1-l.jpg)
在行业内形成教学相长的企业文化,则是“金牌师徒”活动的最终目标和反哺土壤。受中国传统文化的影响,徒弟往往非常尊重师傅,当与师傅意见有出入时,会倾向于服从师傅的观点。这种心理容易造成学习和知识传播的单向性。可喜的是,今天的师傅普遍意识到徒弟身上也有很多值得学习的地方。在技术快速更新的大背景下,工会需要大力弘扬教学相长的文化,鼓励徒弟与师傅的教学互动,这样才能更有效地利用師徒制来促进学习型组织的建设。
“金牌师徒”活动是建立企业新型师徒制体系的重要手段,无疑为企业重拾传统、坚持创新,大力提高生产力,产生更大的协同效应,提供了一个既符合中国传统文化背景,又适应现代企业管理要求的新思路和新方法。
毕业于青海大学机械设计及自动化专业的谷猛,原本只是把供职的公司作为一个跳板过渡,先积累些职场经验,待羽翼丰满后再跳槽远走高飞,毕竟一个不到200人的工厂实在是太小了,发展机遇与大企不可同日而语。然而,谷猛自己都没有想到,在这家公司一干竟然就是10年。
翻开锦州东佑精工有限公司青年员工谷猛的成绩单,着实令人惊诧——锦州市科学进步奖一等奖两项、三等奖一项,申报国家专利15项,发表专业技术论文两篇,被评定为锦州市基础学术和技术带头人,入选辽宁省“百千万人才工程”万层次人选……
如今,谷猛再也不会跳槽了,他说这一切要感谢锦州市总工会开展的“金牌师徒”活动,是“金牌师徒”矫正了他的人生轨迹,实现了人生价值。
说起师徒关系,必须回到70年前。
1949年,新中国成立后,国家百废待兴,为了让工人更快掌握操作技能,师徒模式被普遍采用。新工人进厂,均由企业指定技能高超的师傅进行传帮带,一般两至3年学徒期满,企业对其进行技能考核,确定徒弟的技术等级。
师带徒并非针对毫无技能的年轻人,实际上,即便是专业技校、大学毕业的人,进入实际操作阶段也无法真正上手。传统意义上,师带徒是让徒弟跟随有一定经验的师傅一边工作一边学习,徒弟在工作中逐步成长,直至“出师”、再带徒,如此循环。在纺织、食品、机械加工等传统行业,一些绝活儿都是依靠这种“师带徒”才传承下来。
俗话说,教会徒弟,饿死师傅。如果仅凭觉悟,身怀技艺的师傅很难倾囊相授。因为师傅的技能多是个人摸索研究的结果,这些经验是书本上学不来的。这种特殊的技工培养模式,进入新世纪后,随着国企改革和企业薪酬制度的变化,在全国范围内,原本亲密的师徒关系开始变淡,在很多企业,师徒关系甚至销声匿迹。
这种局面的后果是,身怀绝技的老师傅技能失传,众多企业高级蓝领频频告急,技术人才极度短缺,一些关键性工序和工种,甚至断档或后继乏人。有很多国企想重拾已退出职业舞台的师徒关系,但因方式方法不对,怎么也找不到当年的感觉。
工会出山
“金牌师徒”活动是锦州市总工会在2016年开展的“加强职工队伍建设”活动中的一项重要工作,旨在为教育和引导广大职工立足岗位、敬业爱岗,鼓励广大职工学技能、强本领,逐步解决高技术和高技能人才断层问题,更好地实现社会发展与个人成长的“双丰收”。
“活动之初,我们的初衷是要解决青工断层问题。在走访调研过程中,许多老职工谈到刚进厂的青工,都觉得头疼,混日子,不爱学,成了常态问题,市总工会想从根本上解决这些问题。传统师徒关系如果继承得当,创新有法,应该成为破题的一把钥匙。”锦州市总工会经济部部长鲍春香说,基于此,锦州市总工会决定拓宽技能人才培养通道,创新职业培训发展模式,让技术“传帮带”传统重现生机。
2016年9月5日,一份《关于开展锦州市“金牌师徒”(最美劳动者)评选活动的通知》从锦州市总工会发往各县(市)区总工会及市直各基层工会,评选条件相当严苛,要求推荐的“金牌师徒”必须签订师徒协议两年以上,结为师徒后徒弟理论水平、技术能力要有显著提高,能独立完成本职工作。
“金牌师徒”必须有创新成果,必须为企业解决生产技术难题、为企业创造较大经济效益。同时还要求,师徒政治素质和道德品质良好,在工人中均有一定威望。
对师傅的技术要求更高,在历届评选出来的59对“金牌师徒”中,几乎所有的师傅都是劳动模范、技能大赛获奖者及企业具有高级职称的高技能领军人才。对徒弟的要求,必须在各级技能大赛上获优异成绩,必须有本系统及市级以上荣誉称号。
虽然评选条件严苛,但通知一经发出,还是得到了各县(市)区总工会及市直各基层工会的积极响应。
在全市500多家企业近千名师徒中,经过初选评出35对师徒,中国石油锦州石化公司、国网锦州供电公司、中信锦州金属股份有限公司等规模以上企业悉数参加。经过层层选拔,最终选出20对师徒作为正式候选人在媒体上公示,终审评选出10个锦州市“金牌师徒”、10个“金牌师徒”提名奖。
作为活动的策划者之一,锦州市总工会副主席刘文全经历了5年来“金牌师徒”的全部评选活动,曾多次进企业考察“金牌师徒”推荐对象。“59對师徒全部来自生产一线,有技术员、车工、钳工,等等。他们在平凡的岗位上,练就一手绝活儿绝技,每一对都立得住,经得起推敲和检验。”
2019年,“金牌师徒”因故停办一届,第二年再次按下启动键后,锦州市总工会在总结历届工作的基础上,对活儿动进行了改革和创新:一是注重资源整合,将“金牌师徒”活动与创新工作室有机结合在一起,充分发挥工作室在技能培训、人才培养和创新培育方面的积极作用;二是注重工作倾斜,加大了创新创效的比重;三是注重评选质量,不再单纯看申报材料,而是深入企业对被推荐者进行实地考核,让“金牌师徒”活动选得准、立得稳。
在严格执行“金牌师徒”活动考评的同时,锦州市总工会还不断拓宽“金牌师徒”激励机制。对“金牌师徒”进行二度评选,优秀师徒可享受奖金鼓励,徒弟达到相应工种技能水平等级的,还可获得相应奖励。这种累加奖励的方法,强化了师带徒的责任感,也提高了徒弟学技术的积极性。
家企同构
2021年是“金牌师徒”评选的第五年,在初步解决了企业高技术和高技能人才断层问题之后,一个新的问题出现了:在“师徒协议”之外,如何才能让“传帮带”的范围扩大,将“金牌师徒”的纽带系得更紧、教学相长的网络织得更密?
答案是:为旧瓶装新酒、赋新能。
在中国文化下的师徒关系中,师父一词是由“师”和“父”两字组成,前者表示导师,后者指代父亲。“师”在中国源远流长,其内涵很早就通过韩愈的“传道、授业、解惑”被清楚定义。在此基础上,《太公家训》又告诫所有弟子“一日为师,终身为父”的道理,让师父一词有了更多维度的意义。在中国企业施行的传统师徒制,也因为比一般的导师多了父亲的元素,而变得内涵丰富。 传统师徒制塑造了以师徒关系为基础的类家庭的社会网络。这一网络不仅包括了师傅指导的其他徒弟,也包括了由师傅和徒弟所延伸出的其他亲缘或非亲缘关系,如师兄、师弟等。
在刘文全看来,这种人才培养模式的好处毋庸置疑:首先有利于企业打造高绩效团队,提高企业的竞争优势。一个优秀的师傅能带出几个卓越的弟子,这些徒弟通过几年的工作实践成长起来后,除了师徒之间的关系外,这一模式的持续发酵,势必形成一代代的技术传承,进而构建起一师多徒的类似于类家庭结构关系,师徒也会结下深厚的感情。在承担关键性任务,如技术攻关、重点项目时,如果团队骨干由同门师兄弟组成,往往会形成“打仗亲兄弟,上阵父子兵”的合力,产生协同效应,从而提高企业的竞争优势。
其次有利于强化企业的归属感与认同感,提高企业凝聚力和人员稳定。因为有师傅作为类家庭结构的核心,在企业内所有“家庭成员”便有了除行政上级之外的精神依靠。当职工出现工作懈怠,感觉压力大,甚至心理出现波动时,由于种种原因不便与上司直接沟通,反而会选择和值得依赖的师傅或者师兄弟交流。此外,在个体或者企业经历变化的特殊时期,比如组织结构调整或工作场所变化,个体会考虑到企业内的长期关系而更愿意留在企业工作。
那么,如何完善“金牌师徒”活动,锦州市总工会要从职工、企业、行业三个角度共同切入,其职责可简要概括为:选种、护苗和培土。
从师徒个人角度来说,“金牌师徒”的最初结对应强化双向选择。师徒制体系中师徒关系的形成需要酝酿和互动,双方满意程度较高的师徒关系,大多是两者之间双向选择的结果。师傅与徒弟要有一定的相似性,包括价值观、个性、兴趣等。优秀的师傅往往不是有教无类,而是对徒弟的资质、品行都有较高且独特的要求。通过双向选择形成的师徒组合,往往对彼此的能力和价值观都有较高的认可度。在此基础上的合作,更容易建立能力和情感信任,进而形成彼此理解、相互支持的良性互动关系。
从企业角度来说,除了把关师傅的资质,日常还需注重对师傅的培训和支持。一个合格的师傅不仅需要拥有过硬的技术能力和知识,更需要具备崇高的品格,拥有正确的价值观、人生观和职业道德。在“金牌师徒”选定后,还可以安排一些对师徒关系质量的评价活动,如优秀师傅徒弟评比,并让这些榜样师徒在企业内部分享经验,弘扬具有企业特色的师徒文化。
![](https://www.soolun.com/img/pic.php?url=http://img.resource.qikan.cn/qkimages/ddgr/ddgr202116/ddgr20211608-1-l.jpg)
在行业内形成教学相长的企业文化,则是“金牌师徒”活动的最终目标和反哺土壤。受中国传统文化的影响,徒弟往往非常尊重师傅,当与师傅意见有出入时,会倾向于服从师傅的观点。这种心理容易造成学习和知识传播的单向性。可喜的是,今天的师傅普遍意识到徒弟身上也有很多值得学习的地方。在技术快速更新的大背景下,工会需要大力弘扬教学相长的文化,鼓励徒弟与师傅的教学互动,这样才能更有效地利用師徒制来促进学习型组织的建设。
“金牌师徒”活动是建立企业新型师徒制体系的重要手段,无疑为企业重拾传统、坚持创新,大力提高生产力,产生更大的协同效应,提供了一个既符合中国传统文化背景,又适应现代企业管理要求的新思路和新方法。