论文部分内容阅读
摘 要：企业所处社会环境的不断发展，促使企业的内外部生存环境，随之发生变化，所以企业只有更新其自身组织形式，使其更加匹配环境，才能获得生存和发展。所以说组织创新是企业的与时俱进的本质生存要求。问题是，我们思考的起点是什么？有没有一条路径曾经证明是行之有效的？我们如何类比这种思路开辟一条新时代的企业创新坦途呢？本文选择晋商这一历史上成功的商帮作为案例，通过案例研究的方式，论证其成功因素对于现代社会组织创新的借鉴价值。并从中发现适应于我国民营企业所遇到的困境的一种解决思路。
关键词：组织创新 企业文化 组织依赖 质押社会资本 价值观与组织创新
一、引言
传统与创新，这对看似矛盾的词汇，事实上存在内在的关联。脱离传统观的创新犹如无源之水，无本之木。本文选择晋商这一已经逝去的群体作为研究对象，不仅仅是出于对祖先辉煌过去的仰望，最重要的是想说明，中华文明在商业上的创举，对于今天的我们所遇到的困境仍然有重要的参考意义。
关于晋商的现代论文自1986年伊始，已经不下上千篇。针对晋商的研究已经有很多详实的历史材料可供参考。作为管理专业的研究生，本人更希望能够从现代管理学的视角，管窥这一成功商业组织的成功因素，进一步地，为我们现实企业创新变革提供一种思路。
本文正是基于中国商业历史3史实，并借助现代组织行为学方面的理论依据进行剖析，从而得出晋商成功经验中适用于当今企业的关键因子，以期探索提高组织绩效的新思路。
本文则侧重于微观分析，就晋商组织制度中“义、信、利”的企业文化、学徒制和顶身股的企业激励制度作为例证，希望阐明观点：只有符合时代价值观要求的组织创新才能是企业获得真正持久的成功。
为了论证这个观点，本文提出了三个具体分论点是：
i.企业必须培育植根于时代价值观的文化体系；
ii.通过无形资本的质押以提升员工稳定性；
iii.提高员工参与度获得更高的内部动机；
以上三个分论点，分别从组织文化建设，人力资源管理两大方面给予论证支撑，拱卫主论点。
二、现实的困境——“匠人”缺失与品质提升的矛盾
如之前讨论，企业必须与时俱进地更新其自身组织方式，才能保证在不断发展的社会中获得生存。所以，在讨论本文论点之前，我们需要先对当前企业普遍遇到的组织不匹配环境的现象，作出一个基本的阐述。目前，由于我国宏观经济环境的变化，需要企业更多地在创新产品和提升品质方面做出更多的努力。于是很多管理者呼吁“匠人精神”的出现。普遍地追求短平快的发展路径与期待匠人精神的矛盾。
一方面，我国多数企业，在实际经营过程中普遍喜欢短平快的思路。不仅仅对项目管理是这样，对人力资源管理的思路也是这样。这种思路就是要通过消耗大量的人口红利和牺牲环境代价来获取企业自身的快速发展。而不考虑长期的可持续发展。时间久了，就导致多个方面严重的后遗症。比如日益严重的环境问题，就业难与找人难并存的问题。以及，企业发展后续动力不足的问题。
另一方面，几乎每一个经营管理者都在使用“匠人精神”这个词，来形容日本的企业员工的敬业度，并且希望号召自己的员工也具有这样的精神。然而现实却很骨干。
据前程无忧人力资源调研中心发布的《2016人力资源白皮书》，2016年员工整体离职率超过了20%，同比增长13.6%。从不同职级人员的流动情况来看，专业技术人员的离职率同比涨幅最高，2016年的离职率为21.1%，同比涨幅为21.3%。此外，企业中层人员的离职率也达到了15.8%，同比涨幅为7.5%，高于主管级别以及高层人员。根据前程无忧人力资源调研中心的企业培训调查显示，企业计划给予中级管理者到高级管理者的晋升年限为7.9年，而员工的期望值是5.4年，产生了明显的偏差值。企业内部的晋升通道和激励机制有限，很容易导致有丰富工作经验的中层管理人员的流失，而中层管理人员通过换个工作环境，也比较容易实现职级或者薪资上的大跃升。
如此离职率下，匠人何以存在？
这些数据说明多数企业在实践操作中，还是以人为“成本”，而非“资本”。自然地，聪明的员工们，当然也不会甘心成为老板期望的“匠人”。日本之所以有所谓的匠人精神，与日本的社会价值观以及与之相匹配的企业制度和法律制度相关以及社会保障制度。其中“终生雇佣制”和“年功序列制”这两种特色制度也有其重要贡献。尽管这两个制度本身也并不一定有利于一段时期内的企业发展。但是长期看来，却起到了相当重要的作用。
所以说，“匠人”的缺失，从数据来看，是由于高离职率的问题导致。如何降低这个指标，是我们需要讨论的出发点。回顾历史，我们或许何以窥探端倪。
三、温故知新——晋商的解决方案
1.企业必须培育植根于时代价值观的文化体系。时代价值观，特指对于某一特定时代的一国（或某地区）全民文化观念中多数人所接受的普世价值理念。这种理念是企业文化理念存在的宏观土壤，企业文化必须围绕这个中心进行发散才能产生真正顺应历史的文化凝聚力。
虽然在第二章中，所列举的数据看起来好像是由于加薪幅度不满足而造成的离职。但是，据本人多方走訪身边跳槽同事之后。得出的结论是否定的。
从马斯洛的需求层次理论来看，离职率居高不下的问题，不能仅仅从工资待遇的角度出发。因为很多离职人员的收入水平多数已经超越了生理需求（低层次需求）的阶段，有些甚至超越了安全需求层次。他们的收入多数情况是处于第三层需求即感情和归属需求的原因。而这个层次的需求解决，笔者认为不能单从收入的角度切入分析。
实际上，我们从常识中也能解释这种现象。众所周知，当任何一个员工在挑选进入一家企业时，都对未来充满了憧憬的。这就是为什么所有的新入职人员都一般员工更加能量饱满，冲力十足。这种感觉就像是新婚的夫妻一样，入职在某种程度上就是员工与企业的婚姻。那么为什么最后，大家要离婚呢？ 而且最后谈到的都是财产分配问题。因为感情没得谈了，就只能在钱多钱少上面说事儿了。 要留人，企业必须有一套有效的激励手法。而最为有效的方式，我认为是通过合适的激励制度和组织建设培育适合的企业文化。并借此挽留人心。
“把组织视为一种文化的想法相对来说还是最近的现象。在这里文化指的是组织成员中的一个意义共享的体系。”这一意义共享体系，会成为一种无形的约束力量，使得凝聚力大于离心力。从而降低离职率。
晋商作为一个商帮群体，是一种松散的商业联盟。其从兴起至消亡历经4～5个世纪，时间跨度很大。本文其实谈到的主要是最后一百年的经营票号的阶段。他们能够成功，当然是掌握了当时来讲行之有效的人才管理制度。
曾经有朋友嘲笑我的观点，说“你这个说法不对，古代商业社会不发达，人才面临的机会少，大家只能屈就。… 你说山西票号才几家？再看看现在，光是上海漕河泾一个园区就有不只上百家企业…”。 这一点，我不否认，但是有一个视角，我需要提出来，就是对比一下屡见不鲜的银行经理人挪用公款案例。你就能想到在当时通信系统不发达的情况下，假设你是一个票号某分号经理，每天进出账面百万辆白银，你并不需要贪污，只需要挪用就能获取巨额利益。有了这些利益，你完全可以自己自立门户，做点别的事情了。但是为什么这种情况没有发生？ 因为如果发生，票号这种经营根本维持不下去。原因当然是成本过高，得不偿失。
对这个群体有所了解的人，都知道他们的企业文化共同核心都包含“诚信经营，以义制利”。简单说就是三个字，“信、义、利”。诚信经营是基础，以义制利是手段。下面就说说这个手段如何会生效。
“义”，股份制的产物。晋商在中国首创了股俸制，实现了中国商业社会史中第一次产权与经营权的分离。使得有财的人与有才的人能够充分合作共创双赢。但是，不可避免的一个问题是权力制衡。根据组织行为学理论认为，权力是“依赖性”函数，如果有财的股东过分地依赖于有才的职业经理人，就意味着职业经理人对股东有了决定性权利。长久下去，必然导致财产权转移。而这一点是决不允许的。在缺乏法治的古代社会，如何才能够维持这种创新的企业制度？只有借助文化，行规的约束。并且这个文化起点，必须来自社会公认的普世价值体系。而在当时，儒家體系中，“义”，恰恰是这一需要的标准载体。所以他们选择忠义的化身和代表——关公作为其形象代言。用关公这张牌经商，放之四海而通行。晋商正是从这个意义上把握了当时组织创新最核心的难题解决方案——义利合一，以义制利。进而造就了汇通天下的票号事业。
其实“义”这个文化要素的选取来自于当时广泛认同的社会价值观，否则，背德行为不可能伤及背德者的家庭和社会地位。并且只在当时的“熟人社会”中才有约束力。因为当时所有的商邦都是基于地缘属性而建立的。商邦内部其实是一个熟人社会。俗话所谓“乡党”模式。这个在东方商业社会中很普遍，比如同一时期对日本近江商人也是一种地缘商业联盟。在这种宏观环境中，不义的代价是背德者将面临失去全行业的工作机会，同时失去个人社会地位，更为重要的是，其所属家族受到同乡鄙视，耻于与其为伍。而其他商帮更加不会接纳这样的背德的外地人士。最终，事实上造成作为人的社会资本清零。这是任何一个人所无法承受的代价。这就回答了为什么没有人去背德。
时过境迁，今天已经是一个截然不同的时代了。但是，其原理仍然可以借鉴。
再回头看看，本节开头为我们提到的离职率问题，得解决，似乎从晋商对于企业创新方面，即能说明，企业真正的约束力，虽在制度，但其灵魂却是企业文化，而企业文化的根基必须深深植根于企业存在的社会价值体系。
2.通过无形资本的质押以提升员工稳定性。每个时代，都有其相应可质押，并且有意义的无形资本。在古代，学徒制是古代技艺传承的一种普遍模式。在手工业时代，现代职业教育出现之前，这是一种主要的职业教育形式。那么晋商的学徒制有何不同呢？不同在于他们强化了对学徒与其保荐人的关系以及学徒与其师父之间社会关系的连带质押效果。
“任何人想要进入商号学习，都要一位有名望的人或有信誉的商铺推荐，是为学徒的‘保举制’这是学徒如好最基本的前提条件。介绍人名曰‘铺保’，他必须与商号掌柜熟识，能取得商号的信任；有的商号则规定铺保必须是与所进商号有利害关系的人或商铺。一旦学徒被除号，就让保举人把学徒领走，必要时，保举人或商铺负连带责任”。从上面这段介绍可以看出，当时的山西商业社会环境下，一个诚信的生意人是有价值的，并且如果您想谋取一份职业，则必须有良好的个人信誉和广泛的人际交往网络。众所周知，人际关系网络是人的社会性存在的依附体。失去自身人际关系网络的个体人是很难在社会中立足的。
根据组织行为学对权力的认知，我们了解到，权力，是“依赖性”的函数，且呈现正相关。即A对B的依赖性越强，就意味着，B对A的权力越大。“学徒制”选人的前提体现出的组织行为学理论依据正是权力的这个基本内涵。一方面，铺保，不敢随意推荐不可靠或者不聪明的学徒进入企业，否则个人诚信将受到严重消减，并且直接威胁个人生存现状；候选人，进入企业之后，对于规范的遵照更加用心，不敢轻易做出背德之事，否则，可能无法再找到另外一家好的商号，因为晋商是一个商帮，有共同约定，凡被同行因背德而开除的，其他商号是不会接纳的这是行规；另一方面，使得员工传记特点能够更清晰地被企业知晓。便于进一步制定具体的有针对性的激励策略；第三，也是最重要的一点，其实通过这种形式的选人，使得企业在最初就对员工拥有了“权力”。这种权力正是基于当时山西商业社会中个人诚信和人际关系网在一个人职业生涯发展中的重要性。
如果按照“质押为信”的传统信用理论来理解，这种选人制度就意味着质押员工的社会资本。翻译到今天，同样的原理，但不能采取同样的手段。这种手段在当代社会并无效仿价值。我们只能仿照其原理。创造适用于当前时代价值特征的质押关系。当然也需要是某种非物质的质押物。
3.提高员工参与度获得更高的内部动机。“股俸制”已经被大多数文献所肯定，此处，不加赘述。但就晋商独一无二的创新——“顶身股”来看，这个在员工心目中最有价值的激励系统与诚信忠义的企业价值体系一脉相承。这个制度的好处不局限于票号内部，它的存在，彻底奠定了当时社会中人们对于商业价值的高度认可的群体心理基础。使得晋商，最终，能够集三晋英才而经商。篇幅所限，下面就简单描述一下这种制度： “顶身股是晋商首创的一种‘协调劳资关系，调动工作积极性的办法’。”由于股份制的本质创新就是使得所有权和经验全的分离。所以掌柜和伙计不像财东一样拥有“顶银股”，不在财产上拥有公司。但是，“顶身股”的设置，使得掌柜和伙计们能够通过自己的劳动力入股，并且与财东一样参与分红，不同的是，身股不承担企业损失。这一点尤其值得尊敬，并且真正地呼应了企业文化中“以义制利”的利益部分。
这非常有利于，员工对企业的忠诚度。因为它能激发良好的内部动机。
其实在现代企业中，华为的成功元素中也包含这样一种激励系统。但是不必每个企业都去积极地分摊股份给自己的员工，我认为在现代企业中，我们应该有更多选择的余地。 其实究其实，这种激励制度能够有效地关键是，它让员工更加清晰地体会到了自己的付出与收获之间的正比例关系。从这个意义上来讲，这种方式并不是最佳的。因为，根据赫兹博格（F. Herzberg）的双因素理论，对于获得这种奖励的员工来说，这个激励因素变成了保健因素，只要企业整体效益客期，他就能持续获得回报。这与其个人之间的关系，并不构成强相关性。更为先进的理念是，类似Gore-Tex的模式，把企业变成内部孵化器。让自由的员工，自己组织项目，企业则提供环境和资源支持，最终通过项目收益来决定员工收益。这种机制，其原理也是通过提升员工参与度，从而提升了其内在动机水平。
因此，随着时代的发展，如果能够植根于时代社会价值体系开发出适应时代主流价值的制度和文化，必然会在多方面降低企业成本。扭转高离职率的局面，为高品质发展提供人才基础。
四、结语
企业创新不能脱离其所处时代的价值观，必须从当代主流价值理念中开发出顺应时代的激励制度，并且进一步催生出与之相适应的企业文化。才能确保在人才机制上获得扎实的基础，并为企业能力的发挥提供营养，最大限度地收获经营成果。最终实现与时俱进，成就基业长青。
参考文献：
[1]Stephen P.Robbins 和Timothy A. Judge 著，李原 孙健敏 译 《组织行为学》 中国人民大学出版社 2008年4月.
[2]梁小民 著， 《小民话晋商》， 北京大学出版社， 2007年1月.
[3]殷俊玲 著， 《晋商与晋中社会》， 人民出版社2006年7月.
[4]幸田浩文 著 徐哲根 译 《日本人力资源管理理论与实践， 商务印书馆 2015年.
[5]北京晨报（北京）， 2012-10-04 01：02：17， 《调查显示80后90后离职率高 平均值达到30%以上》 http：//news.163.com/12/1004/01/8CUDKARR00014AED.html.
[6]第一財经日报（上海）， 2012-05-04 01：50：07， 《调查称主动离职率居高不下 75%企业欲继续加薪》 http：//money.163.com/12/0504/01/80KHI5OG00253B0H.html.
[7]解放牛网 2012-09-19 13：39 《【记者即时播报】新人半年离职率超三成 “中国人力资源蓝皮书”发布》，http：//news.ifeng.com/gundong/detail_2012_09/19/17736857_0.shtml.
[8]前程无忧网 《2016年中国人力资源白皮书》http：//research.51job.com/upfile/2016%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B0%D7%C6%A4%CA%E9%A3%A8%BC%D3%B9%E3%B8%E6%A3%A9.pdf.
[9]海外人才网 作者：时间2017-4-22 http：//www.xihuhui.com/news/911.html .
关键词：组织创新 企业文化 组织依赖 质押社会资本 价值观与组织创新
一、引言
传统与创新，这对看似矛盾的词汇，事实上存在内在的关联。脱离传统观的创新犹如无源之水，无本之木。本文选择晋商这一已经逝去的群体作为研究对象，不仅仅是出于对祖先辉煌过去的仰望，最重要的是想说明，中华文明在商业上的创举，对于今天的我们所遇到的困境仍然有重要的参考意义。
关于晋商的现代论文自1986年伊始，已经不下上千篇。针对晋商的研究已经有很多详实的历史材料可供参考。作为管理专业的研究生，本人更希望能够从现代管理学的视角，管窥这一成功商业组织的成功因素，进一步地，为我们现实企业创新变革提供一种思路。
本文正是基于中国商业历史3史实，并借助现代组织行为学方面的理论依据进行剖析，从而得出晋商成功经验中适用于当今企业的关键因子，以期探索提高组织绩效的新思路。
本文则侧重于微观分析，就晋商组织制度中“义、信、利”的企业文化、学徒制和顶身股的企业激励制度作为例证，希望阐明观点：只有符合时代价值观要求的组织创新才能是企业获得真正持久的成功。
为了论证这个观点，本文提出了三个具体分论点是：
i.企业必须培育植根于时代价值观的文化体系；
ii.通过无形资本的质押以提升员工稳定性；
iii.提高员工参与度获得更高的内部动机；
以上三个分论点，分别从组织文化建设，人力资源管理两大方面给予论证支撑，拱卫主论点。
二、现实的困境——“匠人”缺失与品质提升的矛盾
如之前讨论，企业必须与时俱进地更新其自身组织方式，才能保证在不断发展的社会中获得生存。所以，在讨论本文论点之前，我们需要先对当前企业普遍遇到的组织不匹配环境的现象，作出一个基本的阐述。目前，由于我国宏观经济环境的变化，需要企业更多地在创新产品和提升品质方面做出更多的努力。于是很多管理者呼吁“匠人精神”的出现。普遍地追求短平快的发展路径与期待匠人精神的矛盾。
一方面，我国多数企业，在实际经营过程中普遍喜欢短平快的思路。不仅仅对项目管理是这样，对人力资源管理的思路也是这样。这种思路就是要通过消耗大量的人口红利和牺牲环境代价来获取企业自身的快速发展。而不考虑长期的可持续发展。时间久了，就导致多个方面严重的后遗症。比如日益严重的环境问题，就业难与找人难并存的问题。以及，企业发展后续动力不足的问题。
另一方面，几乎每一个经营管理者都在使用“匠人精神”这个词，来形容日本的企业员工的敬业度，并且希望号召自己的员工也具有这样的精神。然而现实却很骨干。
据前程无忧人力资源调研中心发布的《2016人力资源白皮书》，2016年员工整体离职率超过了20%，同比增长13.6%。从不同职级人员的流动情况来看，专业技术人员的离职率同比涨幅最高，2016年的离职率为21.1%，同比涨幅为21.3%。此外，企业中层人员的离职率也达到了15.8%，同比涨幅为7.5%，高于主管级别以及高层人员。根据前程无忧人力资源调研中心的企业培训调查显示，企业计划给予中级管理者到高级管理者的晋升年限为7.9年，而员工的期望值是5.4年，产生了明显的偏差值。企业内部的晋升通道和激励机制有限，很容易导致有丰富工作经验的中层管理人员的流失，而中层管理人员通过换个工作环境，也比较容易实现职级或者薪资上的大跃升。
如此离职率下，匠人何以存在？
这些数据说明多数企业在实践操作中，还是以人为“成本”，而非“资本”。自然地，聪明的员工们，当然也不会甘心成为老板期望的“匠人”。日本之所以有所谓的匠人精神，与日本的社会价值观以及与之相匹配的企业制度和法律制度相关以及社会保障制度。其中“终生雇佣制”和“年功序列制”这两种特色制度也有其重要贡献。尽管这两个制度本身也并不一定有利于一段时期内的企业发展。但是长期看来，却起到了相当重要的作用。
所以说，“匠人”的缺失，从数据来看，是由于高离职率的问题导致。如何降低这个指标，是我们需要讨论的出发点。回顾历史，我们或许何以窥探端倪。
三、温故知新——晋商的解决方案
1.企业必须培育植根于时代价值观的文化体系。时代价值观，特指对于某一特定时代的一国（或某地区）全民文化观念中多数人所接受的普世价值理念。这种理念是企业文化理念存在的宏观土壤，企业文化必须围绕这个中心进行发散才能产生真正顺应历史的文化凝聚力。
虽然在第二章中，所列举的数据看起来好像是由于加薪幅度不满足而造成的离职。但是，据本人多方走訪身边跳槽同事之后。得出的结论是否定的。
从马斯洛的需求层次理论来看，离职率居高不下的问题，不能仅仅从工资待遇的角度出发。因为很多离职人员的收入水平多数已经超越了生理需求（低层次需求）的阶段，有些甚至超越了安全需求层次。他们的收入多数情况是处于第三层需求即感情和归属需求的原因。而这个层次的需求解决，笔者认为不能单从收入的角度切入分析。
实际上，我们从常识中也能解释这种现象。众所周知，当任何一个员工在挑选进入一家企业时，都对未来充满了憧憬的。这就是为什么所有的新入职人员都一般员工更加能量饱满，冲力十足。这种感觉就像是新婚的夫妻一样，入职在某种程度上就是员工与企业的婚姻。那么为什么最后，大家要离婚呢？ 而且最后谈到的都是财产分配问题。因为感情没得谈了，就只能在钱多钱少上面说事儿了。 要留人，企业必须有一套有效的激励手法。而最为有效的方式，我认为是通过合适的激励制度和组织建设培育适合的企业文化。并借此挽留人心。
“把组织视为一种文化的想法相对来说还是最近的现象。在这里文化指的是组织成员中的一个意义共享的体系。”这一意义共享体系，会成为一种无形的约束力量，使得凝聚力大于离心力。从而降低离职率。
晋商作为一个商帮群体，是一种松散的商业联盟。其从兴起至消亡历经4～5个世纪，时间跨度很大。本文其实谈到的主要是最后一百年的经营票号的阶段。他们能够成功，当然是掌握了当时来讲行之有效的人才管理制度。
曾经有朋友嘲笑我的观点，说“你这个说法不对，古代商业社会不发达，人才面临的机会少，大家只能屈就。… 你说山西票号才几家？再看看现在，光是上海漕河泾一个园区就有不只上百家企业…”。 这一点，我不否认，但是有一个视角，我需要提出来，就是对比一下屡见不鲜的银行经理人挪用公款案例。你就能想到在当时通信系统不发达的情况下，假设你是一个票号某分号经理，每天进出账面百万辆白银，你并不需要贪污，只需要挪用就能获取巨额利益。有了这些利益，你完全可以自己自立门户，做点别的事情了。但是为什么这种情况没有发生？ 因为如果发生，票号这种经营根本维持不下去。原因当然是成本过高，得不偿失。
对这个群体有所了解的人，都知道他们的企业文化共同核心都包含“诚信经营，以义制利”。简单说就是三个字，“信、义、利”。诚信经营是基础，以义制利是手段。下面就说说这个手段如何会生效。
“义”，股份制的产物。晋商在中国首创了股俸制，实现了中国商业社会史中第一次产权与经营权的分离。使得有财的人与有才的人能够充分合作共创双赢。但是，不可避免的一个问题是权力制衡。根据组织行为学理论认为，权力是“依赖性”函数，如果有财的股东过分地依赖于有才的职业经理人，就意味着职业经理人对股东有了决定性权利。长久下去，必然导致财产权转移。而这一点是决不允许的。在缺乏法治的古代社会，如何才能够维持这种创新的企业制度？只有借助文化，行规的约束。并且这个文化起点，必须来自社会公认的普世价值体系。而在当时，儒家體系中，“义”，恰恰是这一需要的标准载体。所以他们选择忠义的化身和代表——关公作为其形象代言。用关公这张牌经商，放之四海而通行。晋商正是从这个意义上把握了当时组织创新最核心的难题解决方案——义利合一，以义制利。进而造就了汇通天下的票号事业。
其实“义”这个文化要素的选取来自于当时广泛认同的社会价值观，否则，背德行为不可能伤及背德者的家庭和社会地位。并且只在当时的“熟人社会”中才有约束力。因为当时所有的商邦都是基于地缘属性而建立的。商邦内部其实是一个熟人社会。俗话所谓“乡党”模式。这个在东方商业社会中很普遍，比如同一时期对日本近江商人也是一种地缘商业联盟。在这种宏观环境中，不义的代价是背德者将面临失去全行业的工作机会，同时失去个人社会地位，更为重要的是，其所属家族受到同乡鄙视，耻于与其为伍。而其他商帮更加不会接纳这样的背德的外地人士。最终，事实上造成作为人的社会资本清零。这是任何一个人所无法承受的代价。这就回答了为什么没有人去背德。
时过境迁，今天已经是一个截然不同的时代了。但是，其原理仍然可以借鉴。
再回头看看，本节开头为我们提到的离职率问题，得解决，似乎从晋商对于企业创新方面，即能说明，企业真正的约束力，虽在制度，但其灵魂却是企业文化，而企业文化的根基必须深深植根于企业存在的社会价值体系。
2.通过无形资本的质押以提升员工稳定性。每个时代，都有其相应可质押，并且有意义的无形资本。在古代，学徒制是古代技艺传承的一种普遍模式。在手工业时代，现代职业教育出现之前，这是一种主要的职业教育形式。那么晋商的学徒制有何不同呢？不同在于他们强化了对学徒与其保荐人的关系以及学徒与其师父之间社会关系的连带质押效果。
“任何人想要进入商号学习，都要一位有名望的人或有信誉的商铺推荐，是为学徒的‘保举制’这是学徒如好最基本的前提条件。介绍人名曰‘铺保’，他必须与商号掌柜熟识，能取得商号的信任；有的商号则规定铺保必须是与所进商号有利害关系的人或商铺。一旦学徒被除号，就让保举人把学徒领走，必要时，保举人或商铺负连带责任”。从上面这段介绍可以看出，当时的山西商业社会环境下，一个诚信的生意人是有价值的，并且如果您想谋取一份职业，则必须有良好的个人信誉和广泛的人际交往网络。众所周知，人际关系网络是人的社会性存在的依附体。失去自身人际关系网络的个体人是很难在社会中立足的。
根据组织行为学对权力的认知，我们了解到，权力，是“依赖性”的函数，且呈现正相关。即A对B的依赖性越强，就意味着，B对A的权力越大。“学徒制”选人的前提体现出的组织行为学理论依据正是权力的这个基本内涵。一方面，铺保，不敢随意推荐不可靠或者不聪明的学徒进入企业，否则个人诚信将受到严重消减，并且直接威胁个人生存现状；候选人，进入企业之后，对于规范的遵照更加用心，不敢轻易做出背德之事，否则，可能无法再找到另外一家好的商号，因为晋商是一个商帮，有共同约定，凡被同行因背德而开除的，其他商号是不会接纳的这是行规；另一方面，使得员工传记特点能够更清晰地被企业知晓。便于进一步制定具体的有针对性的激励策略；第三，也是最重要的一点，其实通过这种形式的选人，使得企业在最初就对员工拥有了“权力”。这种权力正是基于当时山西商业社会中个人诚信和人际关系网在一个人职业生涯发展中的重要性。
如果按照“质押为信”的传统信用理论来理解，这种选人制度就意味着质押员工的社会资本。翻译到今天，同样的原理，但不能采取同样的手段。这种手段在当代社会并无效仿价值。我们只能仿照其原理。创造适用于当前时代价值特征的质押关系。当然也需要是某种非物质的质押物。
3.提高员工参与度获得更高的内部动机。“股俸制”已经被大多数文献所肯定，此处，不加赘述。但就晋商独一无二的创新——“顶身股”来看，这个在员工心目中最有价值的激励系统与诚信忠义的企业价值体系一脉相承。这个制度的好处不局限于票号内部，它的存在，彻底奠定了当时社会中人们对于商业价值的高度认可的群体心理基础。使得晋商，最终，能够集三晋英才而经商。篇幅所限，下面就简单描述一下这种制度： “顶身股是晋商首创的一种‘协调劳资关系，调动工作积极性的办法’。”由于股份制的本质创新就是使得所有权和经验全的分离。所以掌柜和伙计不像财东一样拥有“顶银股”，不在财产上拥有公司。但是，“顶身股”的设置，使得掌柜和伙计们能够通过自己的劳动力入股，并且与财东一样参与分红，不同的是，身股不承担企业损失。这一点尤其值得尊敬，并且真正地呼应了企业文化中“以义制利”的利益部分。
这非常有利于，员工对企业的忠诚度。因为它能激发良好的内部动机。
其实在现代企业中，华为的成功元素中也包含这样一种激励系统。但是不必每个企业都去积极地分摊股份给自己的员工，我认为在现代企业中，我们应该有更多选择的余地。 其实究其实，这种激励制度能够有效地关键是，它让员工更加清晰地体会到了自己的付出与收获之间的正比例关系。从这个意义上来讲，这种方式并不是最佳的。因为，根据赫兹博格（F. Herzberg）的双因素理论，对于获得这种奖励的员工来说，这个激励因素变成了保健因素，只要企业整体效益客期，他就能持续获得回报。这与其个人之间的关系，并不构成强相关性。更为先进的理念是，类似Gore-Tex的模式，把企业变成内部孵化器。让自由的员工，自己组织项目，企业则提供环境和资源支持，最终通过项目收益来决定员工收益。这种机制，其原理也是通过提升员工参与度，从而提升了其内在动机水平。
因此，随着时代的发展，如果能够植根于时代社会价值体系开发出适应时代主流价值的制度和文化，必然会在多方面降低企业成本。扭转高离职率的局面，为高品质发展提供人才基础。
四、结语
企业创新不能脱离其所处时代的价值观，必须从当代主流价值理念中开发出顺应时代的激励制度，并且进一步催生出与之相适应的企业文化。才能确保在人才机制上获得扎实的基础，并为企业能力的发挥提供营养，最大限度地收获经营成果。最终实现与时俱进，成就基业长青。
参考文献：
[1]Stephen P.Robbins 和Timothy A. Judge 著，李原 孙健敏 译 《组织行为学》 中国人民大学出版社 2008年4月.
[2]梁小民 著， 《小民话晋商》， 北京大学出版社， 2007年1月.
[3]殷俊玲 著， 《晋商与晋中社会》， 人民出版社2006年7月.
[4]幸田浩文 著 徐哲根 译 《日本人力资源管理理论与实践， 商务印书馆 2015年.
[5]北京晨报（北京）， 2012-10-04 01：02：17， 《调查显示80后90后离职率高 平均值达到30%以上》 http：//news.163.com/12/1004/01/8CUDKARR00014AED.html.
[6]第一財经日报（上海）， 2012-05-04 01：50：07， 《调查称主动离职率居高不下 75%企业欲继续加薪》 http：//money.163.com/12/0504/01/80KHI5OG00253B0H.html.
[7]解放牛网 2012-09-19 13：39 《【记者即时播报】新人半年离职率超三成 “中国人力资源蓝皮书”发布》，http：//news.ifeng.com/gundong/detail_2012_09/19/17736857_0.shtml.
[8]前程无忧网 《2016年中国人力资源白皮书》http：//research.51job.com/upfile/2016%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B0%D7%C6%A4%CA%E9%A3%A8%BC%D3%B9%E3%B8%E6%A3%A9.pdf.
[9]海外人才网 作者：时间2017-4-22 http：//www.xihuhui.com/news/911.html .