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摘 要：知识经济时代下，市场的竞争逐渐转为人才的竞争，现代企业管理逐渐将管理重心转移至人力资源管理上，对人才的需求逐渐增强。在企业发展中，运用现代管理方式，对人力资源进行管理，带来诸多优势的同时，也因时代的发展迅速而存在一定问题。本文主要对企业人力资源管理中的问题展开探讨，并根据自身经验，针对性提出几点建议，以此提高企业人力资源管理效率，推动企业进一步发展。
关键词：人力资源管理;问题;建议
当前，由于我国企业人才断层情况日益严重，具体表现为企业人才结构的调整不够及时，使得企业在招聘人才时存在困难，最终导致企业在经营过程中感到力不从心。这种人力资源管理问题，使企业不得不承受巨大的成本支出，其中有招聘成本、离职成本和培养成本等，特别是对于一些技术人员和核心员工，其离职将给企业带来巨大的损失。所以企业必须对人力资源管理进行战略性的思考，以此使企业发展保持稳定，并让企业的人力资源管理成本随之而减少，保持企业人才结构的合理性，从而使企业有效应对人才危机，进而促进企业的发展及进步。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、企业人员配置结构不合理
现如今，很多企业人力资源配置结构存在着不合理之处，其主要是因为企业的一线工人文化水平较低，他们大多是由临时工转正，相关理论知识的掌握不充分，虽然他们的经验十分丰富，但对于提高产品技术水平是不利的，个别老企业不仅一线工人的文化程度较低，很多中层管理者的文化水平也较低，当然其中有文化水平高的人，但是这部分人的比例很低。 这主要是由于中层管理人员大部分是由基层员工提拔上来的，所以这部分人和一线工人存在着相同的问题，具体表现为他们虽然实践知识和经验相对丰富，但其文化水平则较低。不少企业高层管理者的文化水平很高，但基层工作经历和实践经验的相对缺乏，都是企业面临的问题，企业的决策是由实践经验缺乏的人所决定的，而完成决策的则是那些缺乏理论知识的一线员工及中层管理者，从而使企业的工作效率和质量有所降低。
2、相关管理制度机制不完善
当前，部分企业在进行人力资源管理工作时，对其认识还不够到位，使得人力资源部门认为只要将人招进来，然后能顺利完成任务就行。由于这种思想一直影响着人力资源工作人员，使得很多人认为人力资源是不重要的，但也充分说明企业制度机制是有冲突的，企业的人力资源管理制度相对老旧，导致管理者的需求得不到满足。而且一些企业连制度也没有，从而使企业在决策时只能凭借管理者的主观意识决定。
3、缺乏有效的激励和约束机制
现在，我国很多企业对工作人员的绩效评估缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，其主要是让员工定目标，然后服从工作并完成任务，以此不断提高员工的工作效率，如企业可通过职务晋升和奖金等方式来激励员工，让员工工作的积极性得以不断提升。但是因为绩效评估存在着单一和不完善的问题，所以使企业很难根据考核结果来激励员工，导致员工积极性降低，创新性随之下降，从而使员工的潜能不能在企业中得到充分发挥。由此可知，企业的激励和约束机制不完善的话，那么企业很难留住所需的人才，最终使企业蒙受损失，也使企业的经济效益和社会效益随之降低。
二、加强企业人力资源管理的具体对策
1、建设专业化的人力资源管理队伍
企业的管理者在招聘时首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。在招聘中要坚持公平公正的选用策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供长期的储备人才。
2、建立系统性的教育培训体系
企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层对招聘人员从个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。招聘人员自身也要不断加强专业知识， 包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。
3、完善企业的薪酬福利体系
要实现真正的知识型员工激励，就要确立尊重关心员工的组织氛围，激发知识型员工的主人翁责任意识，促进员工成长发展以实现自我价值的人本管理激励策略，只有这样，才能达到良好的激励效果。工资制度采用将绩效工资与岗位工作报酬相结合的工资制度。除了工资奖金和补贴外，企业还应为员工提供培训和学习机会，工作和生活平衡条件以及良好的工作环境。建立差异化的薪酬体系，使工资有差距。在满足不同需求的层面上，将福利、培训和带薪休假等奖励有机地纳入薪酬体系，使员工、中层和经营管理者能够得到所需， 充分发挥薪酬体系的激励作用。激励的范围不应太窄，除了激励企业技术人才和核心人才外，还要关注普通员工和表现出色的员工的回报。奖金分配应与公司的经济利益、工资、员工岗位调整和考核绩效变化相关，灵活的奖励可以增强员工与企业之间的关系，实现双赢。
4、重视企业文化的建设
企业文化是企业的软实力，在提高企业竞争力方面发挥着重要作用。要营造企业文化， 必须以人为本，全面提升公司的外在形象、工作环境和社会影响等。努力培养员工的认同感和歸属感，增强员工与企业的凝聚力，将员工价值观与企业目标有机结合，调动员工的主观能动性，努力实现企业的共同目标。
三、结语
总的来说，随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争程度也越来越激烈，企业想要在激烈的竞争市场中脱颖而出，就必须要重视人力资源管理工作的开展，加强“以人为本”的理念，从而更好地调动员工的工作积极性，通过建立完善的人力培训制度和奖励制度，来提高员工对于企业的忠诚度，提高员工的团队合作能力，从而更好地提高企业的核心竞争力，推动企业的高质量发展。
参考文献：
[1]郭大鑫.“以人为本”的企业人力资源管理模式的构建[J].商场现代化，2018（24）：72-73.
[2]崔艳波.以人为本管理理念在企业人力资源管理中的建立[J].现代经济信息，2018（21）：103.
[3]方晓丹.以人为本理念在人力资源管理工作中的渗透[J].时代金融，2018（29）：340+346.
[4]薛磊.论以人为本的现代企业经营管理[J].现代营销（下旬刊），2018（10）：153-154.
[5]熊芸.“以人为本”的人力资源管理模式的构建[J].人力资源管理，2018（05）：86.
关键词：人力资源管理;问题;建议
当前，由于我国企业人才断层情况日益严重，具体表现为企业人才结构的调整不够及时，使得企业在招聘人才时存在困难，最终导致企业在经营过程中感到力不从心。这种人力资源管理问题，使企业不得不承受巨大的成本支出，其中有招聘成本、离职成本和培养成本等，特别是对于一些技术人员和核心员工，其离职将给企业带来巨大的损失。所以企业必须对人力资源管理进行战略性的思考，以此使企业发展保持稳定，并让企业的人力资源管理成本随之而减少，保持企业人才结构的合理性，从而使企业有效应对人才危机，进而促进企业的发展及进步。
一、企业人力资源管理存在的问题
1、企业人员配置结构不合理
现如今，很多企业人力资源配置结构存在着不合理之处，其主要是因为企业的一线工人文化水平较低，他们大多是由临时工转正，相关理论知识的掌握不充分，虽然他们的经验十分丰富，但对于提高产品技术水平是不利的，个别老企业不仅一线工人的文化程度较低，很多中层管理者的文化水平也较低，当然其中有文化水平高的人，但是这部分人的比例很低。 这主要是由于中层管理人员大部分是由基层员工提拔上来的，所以这部分人和一线工人存在着相同的问题，具体表现为他们虽然实践知识和经验相对丰富，但其文化水平则较低。不少企业高层管理者的文化水平很高，但基层工作经历和实践经验的相对缺乏，都是企业面临的问题，企业的决策是由实践经验缺乏的人所决定的，而完成决策的则是那些缺乏理论知识的一线员工及中层管理者，从而使企业的工作效率和质量有所降低。
2、相关管理制度机制不完善
当前，部分企业在进行人力资源管理工作时，对其认识还不够到位，使得人力资源部门认为只要将人招进来，然后能顺利完成任务就行。由于这种思想一直影响着人力资源工作人员，使得很多人认为人力资源是不重要的，但也充分说明企业制度机制是有冲突的，企业的人力资源管理制度相对老旧，导致管理者的需求得不到满足。而且一些企业连制度也没有，从而使企业在决策时只能凭借管理者的主观意识决定。
3、缺乏有效的激励和约束机制
现在，我国很多企业对工作人员的绩效评估缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，其主要是让员工定目标，然后服从工作并完成任务，以此不断提高员工的工作效率，如企业可通过职务晋升和奖金等方式来激励员工，让员工工作的积极性得以不断提升。但是因为绩效评估存在着单一和不完善的问题，所以使企业很难根据考核结果来激励员工，导致员工积极性降低，创新性随之下降，从而使员工的潜能不能在企业中得到充分发挥。由此可知，企业的激励和约束机制不完善的话，那么企业很难留住所需的人才，最终使企业蒙受损失，也使企业的经济效益和社会效益随之降低。
二、加强企业人力资源管理的具体对策
1、建设专业化的人力资源管理队伍
企业的管理者在招聘时首先要树立正确的招聘观念，包括人才观念和双向选择的招聘观念，高层管理者也要适当参与招聘工作。在招聘中要坚持公平公正的选用策略，让人才认为在企业中可以实现自身的价值。企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传，对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化，给予鼓励，这样可以让更多的人才来进行应聘，间接地拓展了招聘的渠道。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位，集中精力做好专业人才的招聘，这样为企业提供长期的储备人才。
2、建立系统性的教育培训体系
企业要加强对招聘人员的培训，定期组织招聘人员模拟招聘环节，并根据不同年龄层对招聘人员从个性特点、知识能力结构等进行合理分配，而企业高层管理者也可对其表现进行评价，并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。招聘人员自身也要不断加强专业知识， 包括个人修养、言行举止、心理知识等，在招聘过程中要做到诚恳、热情，给应聘人员留下自然大方得体的印象，这样也有利于提高人才招聘的效率，获取心仪的人才。
3、完善企业的薪酬福利体系
要实现真正的知识型员工激励，就要确立尊重关心员工的组织氛围，激发知识型员工的主人翁责任意识，促进员工成长发展以实现自我价值的人本管理激励策略，只有这样，才能达到良好的激励效果。工资制度采用将绩效工资与岗位工作报酬相结合的工资制度。除了工资奖金和补贴外，企业还应为员工提供培训和学习机会，工作和生活平衡条件以及良好的工作环境。建立差异化的薪酬体系，使工资有差距。在满足不同需求的层面上，将福利、培训和带薪休假等奖励有机地纳入薪酬体系，使员工、中层和经营管理者能够得到所需， 充分发挥薪酬体系的激励作用。激励的范围不应太窄，除了激励企业技术人才和核心人才外，还要关注普通员工和表现出色的员工的回报。奖金分配应与公司的经济利益、工资、员工岗位调整和考核绩效变化相关，灵活的奖励可以增强员工与企业之间的关系，实现双赢。
4、重视企业文化的建设
企业文化是企业的软实力，在提高企业竞争力方面发挥着重要作用。要营造企业文化， 必须以人为本，全面提升公司的外在形象、工作环境和社会影响等。努力培养员工的认同感和歸属感，增强员工与企业的凝聚力，将员工价值观与企业目标有机结合，调动员工的主观能动性，努力实现企业的共同目标。
三、结语
总的来说，随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争程度也越来越激烈，企业想要在激烈的竞争市场中脱颖而出，就必须要重视人力资源管理工作的开展，加强“以人为本”的理念，从而更好地调动员工的工作积极性，通过建立完善的人力培训制度和奖励制度，来提高员工对于企业的忠诚度，提高员工的团队合作能力，从而更好地提高企业的核心竞争力，推动企业的高质量发展。
参考文献：
[1]郭大鑫.“以人为本”的企业人力资源管理模式的构建[J].商场现代化，2018（24）：72-73.
[2]崔艳波.以人为本管理理念在企业人力资源管理中的建立[J].现代经济信息，2018（21）：103.
[3]方晓丹.以人为本理念在人力资源管理工作中的渗透[J].时代金融，2018（29）：340+346.
[4]薛磊.论以人为本的现代企业经营管理[J].现代营销（下旬刊），2018（10）：153-154.
[5]熊芸.“以人为本”的人力资源管理模式的构建[J].人力资源管理，2018（05）：86.