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摘 要 目前，我国学前教育民办幼儿园面临着更加严峻的挑战。本文主要研究人才对幼儿教育产生影响，从管理学的角度阐述构建民办幼儿园教师队伍的重要性。
关键词 民办 权变理论 需求 激励 智慧
改革开放以来，我国的学前教育发展迅速。2010年，全国有民办幼儿园10.2万所，民办学前教育在园（班）幼儿为1399.5万人，民办园教职工数达到116.84万人，占幼儿园教职工总人数的63.18%。①当前，民办幼儿园教师流动性大、稳定性差，严重制约了民办幼儿园的健康持续发展。
1 问题的提出
民办教师在民办幼儿园的作为与不作为很大程度上与其需要的满足程度相关。对于教师群体而言，需要是一种内在的动力，同时也是激发积极性的原动力，园长必须树立领导权变的管理意识，在每一项激励管理措施的制定上都应在充分尊重、了解管理的对象——广大教师需求的前提下实施。创设一个能充分调动教师积极性的环境和氛围，以唤起教师的内驱力，来激发她们工作主动性、创造性，促进幼儿园管理工作质量提高。
2 主要理论
2.1 领导的权变理论
“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。②
2.2 马斯洛需求层次论
马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了人的基本需求有五种，他们由高到低一次排列成一定的层次，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求（社会需求）、尊重需求和自我实现需求。③
3 民办幼儿教师流失的特点
在市场经济条件下，民办幼儿园靠压缩编制、增加班额、减低工资等方式维持生存，教师编制得不到保证，工资福利待遇偏低，工作缺乏吸引力，导致大量教师流失，影响到民办幼儿园的教育质量，进而面临着生存挑战。
3.1 各工龄阶段教师都有流失，但年轻教师居多
民办幼儿园的教师来源很多，能力、素质参差不齐，也因为各种不同程度的需求没得到满足而选择离开；年轻教师刚进来，难维持日常生计；工作一两年的教师也因住房基金、养老基金、退休金等无法解决；工龄长的教师产生职业倦怠。
3.2 主动离职居多
民办幼儿园大多数是采取合同聘用制，民办幼儿园教师的流失很多不是由于工作能力和效果不好而被解雇，而是由于民办园专业培训、提升的机会不多，工资待遇普遍不高，骨干教师的职称评定问题也得不到解决，这让部分老师没有归属感自动离职的。
从以上民办幼儿园教师的流失特点，我们不难发现，民办幼儿园教师的流失归根结底都是民办幼儿教师不同程度和不同种类的满足没有得到满足，没能调动他们工作的积极性，没有产生让他们继续工作的归属感。
4 权变情景、教师需求层次和园长激励管理智慧三者间的关系
4.1 权变理论与教师需求——因果关系
当某位刚毕业的学前专业的大学生刚刚从事幼儿教师工作时，一般都会经历工作上的三个阶段。第一阶段就是，对工作环境一切都是比较陌生，感觉自己处于一种无所适从、消极被动的尴尬地位。在这个阶段，教师的主要寻求是生存。第二阶段是当他对工作的性质和基本内容熟悉后，将很快适应和胜任工作的愿望。在这个阶段，他虽然还缺乏必要的能力，但会积极主动地去提高自己，也会相应地关注学生。在第三个阶段，这位教师在长期的工作中获得了能力与经验，他因此也拥有了一定的资本、能力和经验，这时，他可能会提出一些有利于自己职业发展的要求，寻求广泛的参与机会，试图在参与中体现自己的价值并得到组织或上级的肯定。如果这些愿望得不到满足，他会深深陷入一种挫折感之中。当然，如果这些愿望得到满足，他会更加努力和主动地工作。不过，这时他可能产生更高的要求（按马斯洛的需求层次理论，这属于一种自我实现的需求），试图控制局面，试图获得独立决策和行动的机会。
4.2 教师需求与园长的激励——问题与方法的关系
人的需求具有复杂性和层次性，只有当某些需求被基本满足后才能在学习、生活和工作过程中集中精力完成自己的责任和义务。马斯洛把人的需求分为高低不同的5个层次，人的需求是不同的，而且需求又是在不断变化的。民办幼儿园的教师的流失很大程度上是因为他们的需求没得到满足，选择离开原来的工作单位，寻求能够满足其需求的更好的工作单位。
激励的采用与幼儿教师的利益紧密相关。民办幼儿园教师的流动性之所以大，都是由于不同的教师对于自己不一样的需求没得到满足而选择离开的原因，那么保证教师队伍的稳定性，避免幼儿园师资的流失，作为管理者的园长，激励不愧为解决这一问题的最佳最实际的首选方式。只有保证教师队伍的需求基本满足后，就能调动幼儿园教师的积极性和自主性，为幼儿园的发展贡献自己的一份力量。
4.3 权变理论与园长激励的管理智慧——理论与实践的关系
根据马斯洛需求层次论的内容，应该从不同的角度和不同的方面权变运用激励方式。降低人才的流失并结合民办幼儿园教师光荣的使命和工作特点，园长就要用权变理论在根据不同的需求情景运用相应的激励管理手段，这就是所谓的理论指导实践。
人是在不断发展变化的，因此激励方式不仅要因人而异，因时而异。当年轻幼儿园教师刚参加工作时，他们看重能尽快地胜任工作，此时给予他们关心和工作上的指导是必要的。当他们工作一段时期，能胜任工作，这时他们需要完善自己的工作，迫切希望能得到技术上的发展和生活水平的提高。这时最需要的是物质激励和给予学习提高的机会。当他们走向工作成熟期时，已能驾驭工作，需要迎接挑战。幼儿园要给予他们发挥自身才能的机会，让他们积极主动地开展工作，对他们取得的工作成就及时给予物质和精神方面的奖励。当进入了成熟期后，工作已成为他们生活不可缺少的部分，他们会主动自觉地干好工作。不太计较物质奖励，需要的是得到尊重和精神上的满足。
5 案例分析
假设某民办幼儿园中有三位教师，分别是刚从某师范大学学前教育专业毕业的本科生A老师；在这个幼儿园已经工作两年，有一定的教育孩子的技能和方法的B老师；有丰富教育孩子经验和一定的工作驾驭能力的特级C老师。她们都将打算离开这所幼儿园，那么作为M幼儿园的园长怎么样运用权变激励机制留住这些教师呢？ 教师是幼儿园管理活动最活跃的因素，园长管理目标最终都是通过人的活动去实现的。这三位教师之所以要离开肯定与之相对应的需求没有得到满足，那么作为一园之长不想让这几位教师作为资源的流失，就应该采取激励措施满足教师们的需求。然而，激励方式不是一成不变的，作为幼儿园园长，分析即将离开的教师的需求是进行激励措施选择的一个重要前提，不同的情境下，不同的时期教师的需求充满差异性。如果能理解教师的这些需要，适当加以调整与满足，就会形成激励动机，达到调动教师积极性的目的。
5.1 需求分析
5.1.1 物质需求为主
A老师刚从大学毕业进幼儿园工作，她作为一个工作者不再是学生，要靠自己的工作薪酬生活，固然物质方面的需求是第一位的，根据马斯洛需求层次论，这属于人的需求的最低层次——生理需求，即要求是自己生理机能正常运行的物质需求，倘若这位老师的生存需求没有得到基本满足，那么她的生命将出现威胁，以至于影响到后期的生理和心理的发展，在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。众所周知，国家编制和福利待遇对一个工作者是具有强大的吸引力。然而目前的民办幼儿园的教师没有编制名额，教师没有编制和福利待遇，就没有长期生活保障，这也是很多教师另谋高就离职的原因所在。
5.1.2 成就自我为主
B老师工作一段时间，对幼儿教育教学工作有了自己一套模式化的思维和教学方式，那这个时候物质需求可能还会存在，但是已不是主要的了。首先，她有一定的教育实践，教育工作目标达成度与自身教育成就感是否成正比，这就意味着教师具有成就感的需求；其次，处在介于特级教师和年轻教师之间的这类教师，幼儿园在评估教学时候主要是给特级类教师机会实施教学机会，或者为锻炼年轻教师和吸收年轻教师的新观念提供给年轻教师，那么像B老师这样尴尬的角色就需要公平的机会。这两种要求体现了马斯洛尊重需求。
5.1.3 自我实现为主
根据马斯洛最高层次的需求——自我实现需求的理解：在精神上追求真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需求。首先这位C教师工作很多年难免会产生职业倦怠而产生精神上的需求。其次，当他们走向工作成熟期时，已能驾驭工作，具有自己独特的工作方式和能力，就不会像新来的年老时需要指导，这时候就需要自主性展示自己，为发挥自己的能力、实现自己的理想，那就需要更多机会和挑战。
5.2 权变的激励措施——园长的智慧
领导权变理论认为世界上没有一成不变、万能的管理模式，它要求管理者根据实际的情况制定相应的管理的措施，那么在上面分析了M幼儿园这三位不同情境的教师各自不一样的需求后，园长要运用权变理论根据不同的需求采取相应激励管理制度来确保教师队伍的稳定性，园长的具体激励管理措施如下：
5.2.1 对像A类老师采取的激励措施
改善经济待遇：面对A类老师的物质经济需求，幼儿园应该适当提高工资、改善福利待遇等办法，尽可能满足教师的经济需求，促进教师队伍的稳定。
5.2.2 对像B老师采取的激励措施
（1）提供满足成就感的机会。在日常的工作中，千方百计的为B类教师架设舞台，扶她们上台、入室，促使他们不断成熟，尽早脱颖而出、满足其创造、成就的需要。对有较高成就需要的教师，可根据她们的意向安排到有一定挑战性、开拓性的岗位上，让她们在改革实践中能较好地发挥自己的聪明才智，实现其创造、成就的欲望。
（2）获得公平尊重的机会。开展教育活动为像B类尴尬角色教师创造公平竞争的机会，使她们的潜能得到发挥，进一步认清了自身的作用和工作的价值，可见公平竞争深得人心。
5.2.3 对像C类老师采取的激励措施
（1）改善工作条件。面对职业倦怠，首先可以通过增加幼儿园教育活动的趣味性，多组织院内聚会、文体活动等，其次，园长可以通过提供园内的教职工定期的外出旅游的机会的方式，激励教职工们工作的积极性等。
（2）下放权力。C类教师，在拥有丰富的幼教经验下，为实现自己在幼教行中最初的理想抱负，应该是需要更多实现自己的机会，作为园长就应该针对具体的事情该如何处理，充分给予教师的自主权，从过去的“园长要我做，我才做”，现在变成了“我要做”，这样能激发教师的主动性。
作为幼儿园管理者，应深人研究幼儿园教师的激励机制，挖掘更多的激励因素，使幼儿园成为一个既是一个港湾，又是一个起航点。也就是说让师资队伍把这里当成家园又可以成为发展自己的舞台，只有这样，教师的流动性才会降低，对幼儿园的健康可持续发展具有重要意义。
关键词 民办 权变理论 需求 激励 智慧
改革开放以来，我国的学前教育发展迅速。2010年，全国有民办幼儿园10.2万所，民办学前教育在园（班）幼儿为1399.5万人，民办园教职工数达到116.84万人，占幼儿园教职工总人数的63.18%。①当前，民办幼儿园教师流动性大、稳定性差，严重制约了民办幼儿园的健康持续发展。
1 问题的提出
民办教师在民办幼儿园的作为与不作为很大程度上与其需要的满足程度相关。对于教师群体而言，需要是一种内在的动力，同时也是激发积极性的原动力，园长必须树立领导权变的管理意识，在每一项激励管理措施的制定上都应在充分尊重、了解管理的对象——广大教师需求的前提下实施。创设一个能充分调动教师积极性的环境和氛围，以唤起教师的内驱力，来激发她们工作主动性、创造性，促进幼儿园管理工作质量提高。
2 主要理论
2.1 领导的权变理论
“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。②
2.2 马斯洛需求层次论
马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了人的基本需求有五种，他们由高到低一次排列成一定的层次，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求（社会需求）、尊重需求和自我实现需求。③
3 民办幼儿教师流失的特点
在市场经济条件下，民办幼儿园靠压缩编制、增加班额、减低工资等方式维持生存，教师编制得不到保证，工资福利待遇偏低，工作缺乏吸引力，导致大量教师流失，影响到民办幼儿园的教育质量，进而面临着生存挑战。
3.1 各工龄阶段教师都有流失，但年轻教师居多
民办幼儿园的教师来源很多，能力、素质参差不齐，也因为各种不同程度的需求没得到满足而选择离开；年轻教师刚进来，难维持日常生计；工作一两年的教师也因住房基金、养老基金、退休金等无法解决；工龄长的教师产生职业倦怠。
3.2 主动离职居多
民办幼儿园大多数是采取合同聘用制，民办幼儿园教师的流失很多不是由于工作能力和效果不好而被解雇，而是由于民办园专业培训、提升的机会不多，工资待遇普遍不高，骨干教师的职称评定问题也得不到解决，这让部分老师没有归属感自动离职的。
从以上民办幼儿园教师的流失特点，我们不难发现，民办幼儿园教师的流失归根结底都是民办幼儿教师不同程度和不同种类的满足没有得到满足，没能调动他们工作的积极性，没有产生让他们继续工作的归属感。
4 权变情景、教师需求层次和园长激励管理智慧三者间的关系
4.1 权变理论与教师需求——因果关系
当某位刚毕业的学前专业的大学生刚刚从事幼儿教师工作时，一般都会经历工作上的三个阶段。第一阶段就是，对工作环境一切都是比较陌生，感觉自己处于一种无所适从、消极被动的尴尬地位。在这个阶段，教师的主要寻求是生存。第二阶段是当他对工作的性质和基本内容熟悉后，将很快适应和胜任工作的愿望。在这个阶段，他虽然还缺乏必要的能力，但会积极主动地去提高自己，也会相应地关注学生。在第三个阶段，这位教师在长期的工作中获得了能力与经验，他因此也拥有了一定的资本、能力和经验，这时，他可能会提出一些有利于自己职业发展的要求，寻求广泛的参与机会，试图在参与中体现自己的价值并得到组织或上级的肯定。如果这些愿望得不到满足，他会深深陷入一种挫折感之中。当然，如果这些愿望得到满足，他会更加努力和主动地工作。不过，这时他可能产生更高的要求（按马斯洛的需求层次理论，这属于一种自我实现的需求），试图控制局面，试图获得独立决策和行动的机会。
4.2 教师需求与园长的激励——问题与方法的关系
人的需求具有复杂性和层次性，只有当某些需求被基本满足后才能在学习、生活和工作过程中集中精力完成自己的责任和义务。马斯洛把人的需求分为高低不同的5个层次，人的需求是不同的，而且需求又是在不断变化的。民办幼儿园的教师的流失很大程度上是因为他们的需求没得到满足，选择离开原来的工作单位，寻求能够满足其需求的更好的工作单位。
激励的采用与幼儿教师的利益紧密相关。民办幼儿园教师的流动性之所以大，都是由于不同的教师对于自己不一样的需求没得到满足而选择离开的原因，那么保证教师队伍的稳定性，避免幼儿园师资的流失，作为管理者的园长，激励不愧为解决这一问题的最佳最实际的首选方式。只有保证教师队伍的需求基本满足后，就能调动幼儿园教师的积极性和自主性，为幼儿园的发展贡献自己的一份力量。
4.3 权变理论与园长激励的管理智慧——理论与实践的关系
根据马斯洛需求层次论的内容，应该从不同的角度和不同的方面权变运用激励方式。降低人才的流失并结合民办幼儿园教师光荣的使命和工作特点，园长就要用权变理论在根据不同的需求情景运用相应的激励管理手段，这就是所谓的理论指导实践。
人是在不断发展变化的，因此激励方式不仅要因人而异，因时而异。当年轻幼儿园教师刚参加工作时，他们看重能尽快地胜任工作，此时给予他们关心和工作上的指导是必要的。当他们工作一段时期，能胜任工作，这时他们需要完善自己的工作，迫切希望能得到技术上的发展和生活水平的提高。这时最需要的是物质激励和给予学习提高的机会。当他们走向工作成熟期时，已能驾驭工作，需要迎接挑战。幼儿园要给予他们发挥自身才能的机会，让他们积极主动地开展工作，对他们取得的工作成就及时给予物质和精神方面的奖励。当进入了成熟期后，工作已成为他们生活不可缺少的部分，他们会主动自觉地干好工作。不太计较物质奖励，需要的是得到尊重和精神上的满足。
5 案例分析
假设某民办幼儿园中有三位教师，分别是刚从某师范大学学前教育专业毕业的本科生A老师；在这个幼儿园已经工作两年，有一定的教育孩子的技能和方法的B老师；有丰富教育孩子经验和一定的工作驾驭能力的特级C老师。她们都将打算离开这所幼儿园，那么作为M幼儿园的园长怎么样运用权变激励机制留住这些教师呢？ 教师是幼儿园管理活动最活跃的因素，园长管理目标最终都是通过人的活动去实现的。这三位教师之所以要离开肯定与之相对应的需求没有得到满足，那么作为一园之长不想让这几位教师作为资源的流失，就应该采取激励措施满足教师们的需求。然而，激励方式不是一成不变的，作为幼儿园园长，分析即将离开的教师的需求是进行激励措施选择的一个重要前提，不同的情境下，不同的时期教师的需求充满差异性。如果能理解教师的这些需要，适当加以调整与满足，就会形成激励动机，达到调动教师积极性的目的。
5.1 需求分析
5.1.1 物质需求为主
A老师刚从大学毕业进幼儿园工作，她作为一个工作者不再是学生，要靠自己的工作薪酬生活，固然物质方面的需求是第一位的，根据马斯洛需求层次论，这属于人的需求的最低层次——生理需求，即要求是自己生理机能正常运行的物质需求，倘若这位老师的生存需求没有得到基本满足，那么她的生命将出现威胁，以至于影响到后期的生理和心理的发展，在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。众所周知，国家编制和福利待遇对一个工作者是具有强大的吸引力。然而目前的民办幼儿园的教师没有编制名额，教师没有编制和福利待遇，就没有长期生活保障，这也是很多教师另谋高就离职的原因所在。
5.1.2 成就自我为主
B老师工作一段时间，对幼儿教育教学工作有了自己一套模式化的思维和教学方式，那这个时候物质需求可能还会存在，但是已不是主要的了。首先，她有一定的教育实践，教育工作目标达成度与自身教育成就感是否成正比，这就意味着教师具有成就感的需求；其次，处在介于特级教师和年轻教师之间的这类教师，幼儿园在评估教学时候主要是给特级类教师机会实施教学机会，或者为锻炼年轻教师和吸收年轻教师的新观念提供给年轻教师，那么像B老师这样尴尬的角色就需要公平的机会。这两种要求体现了马斯洛尊重需求。
5.1.3 自我实现为主
根据马斯洛最高层次的需求——自我实现需求的理解：在精神上追求真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需求。首先这位C教师工作很多年难免会产生职业倦怠而产生精神上的需求。其次，当他们走向工作成熟期时，已能驾驭工作，具有自己独特的工作方式和能力，就不会像新来的年老时需要指导，这时候就需要自主性展示自己，为发挥自己的能力、实现自己的理想，那就需要更多机会和挑战。
5.2 权变的激励措施——园长的智慧
领导权变理论认为世界上没有一成不变、万能的管理模式，它要求管理者根据实际的情况制定相应的管理的措施，那么在上面分析了M幼儿园这三位不同情境的教师各自不一样的需求后，园长要运用权变理论根据不同的需求采取相应激励管理制度来确保教师队伍的稳定性，园长的具体激励管理措施如下：
5.2.1 对像A类老师采取的激励措施
改善经济待遇：面对A类老师的物质经济需求，幼儿园应该适当提高工资、改善福利待遇等办法，尽可能满足教师的经济需求，促进教师队伍的稳定。
5.2.2 对像B老师采取的激励措施
（1）提供满足成就感的机会。在日常的工作中，千方百计的为B类教师架设舞台，扶她们上台、入室，促使他们不断成熟，尽早脱颖而出、满足其创造、成就的需要。对有较高成就需要的教师，可根据她们的意向安排到有一定挑战性、开拓性的岗位上，让她们在改革实践中能较好地发挥自己的聪明才智，实现其创造、成就的欲望。
（2）获得公平尊重的机会。开展教育活动为像B类尴尬角色教师创造公平竞争的机会，使她们的潜能得到发挥，进一步认清了自身的作用和工作的价值，可见公平竞争深得人心。
5.2.3 对像C类老师采取的激励措施
（1）改善工作条件。面对职业倦怠，首先可以通过增加幼儿园教育活动的趣味性，多组织院内聚会、文体活动等，其次，园长可以通过提供园内的教职工定期的外出旅游的机会的方式，激励教职工们工作的积极性等。
（2）下放权力。C类教师，在拥有丰富的幼教经验下，为实现自己在幼教行中最初的理想抱负，应该是需要更多实现自己的机会，作为园长就应该针对具体的事情该如何处理，充分给予教师的自主权，从过去的“园长要我做，我才做”，现在变成了“我要做”，这样能激发教师的主动性。
作为幼儿园管理者，应深人研究幼儿园教师的激励机制，挖掘更多的激励因素，使幼儿园成为一个既是一个港湾，又是一个起航点。也就是说让师资队伍把这里当成家园又可以成为发展自己的舞台，只有这样，教师的流动性才会降低，对幼儿园的健康可持续发展具有重要意义。