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摘要：高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分。高职院校的师资水平决定着职业教育的质量，教育部编制的《高等职业教育创新发展行动计划（2020—2025年）》指出：它着重于改善职业培训和实践技能，以及改善专职高校教师的教育体系。到2025年，高级专业人才将培养高水平的技术人才，以满足我国社会、企业和服务业的需求。高等职业教育的关键和基础是师资力量。通过在最好的职业学校中组建一支由具有专业知识和技能的优秀教师组成的团队，我们才能教育出更多适合社会的人才。
关键词：高职院校;师资队伍;思考
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、高职院校教师队伍现状
（一）专职教师数量明显不足，有的学科缺乏带头人
高职院校学院的专职老师人数明显不足，高职院校老师与学生的关系仍然存在着一定的距离感，有些高职院校老师与学生的比例甚至超过了1：40，老师的数量很少，教职员工的占比也很小，在中层管理职位中，有助理教授和高级技术专家，特别是高校提拔的助理教授和高级技术专家。另外，在某些领域，教与学实际上不是由具有高等职业技能的任何人领导的。师资队伍和高职院校的位置可能很难满足教学和研究工作的需求。
（二）教师实践动手能力不高
在高职院校工作的大多数教授都是应届硕士或博士毕业研究生。更重要的是，如果高等教育和学科相同，才需要附属老师的实践技能，因此，迫切需要提高教师的教学和实践技能。高职院校也要有管理方法和资源来吸引有经验的老师。高职院校与企业之间存在校企合作关系，但大多数企业签署了书面协议或在没有适当合作的情况下参与。
二、对高职院校师资队伍建设的建议
（一）必须建立一支专兼聘相结合的教师队伍
为了满足社会经济发展和高学改革的需求，学校需要一支强大的全职或兼职教师队伍。高等职业学校的发展难以预测，职业的频繁招募和组织表明对职业学校教师组成的要求更高。（1）本着“高等教育，高职位，高水平，低年龄”的原则，严格限制新任专职教师的入学率。学校可以从社区，公司，机构，年轻毕业生中选拔优秀的研究生，以丰富学校的师资。国家教师资格框架的全面实施为高校提供了一个甄选优秀教师的平台。此外，学校应进行社会研究，分析和验证最近转移的人才和长期学习的职业，并防止盲目性。只有一支稳定，高质量的教学团队才能确保培训顺序一致并提高培训质量。（2）雇用兼职老师，要遵循“不求所有但求所用”的原则。从与兼职老师的面对面会议到面向核心课程，通过任命在商业，社会科学和联盟学校中培训专业工程师和技术人员以及熟练工人的兼职教师，可以获得新的理论课程，专业课程。工作方法之一是将短期和长期工作相结合。在我国的教育和培训方面5进行“扩展”，随着时间的流逝，高职院校地区的兼职教师逐年增加，对兼职教师的需求也随之增加。
（二）加强师德、师风建设，提高教师思想政治素质
一是加强教师工作的政治方向，并引导教师比业绩，比水平，比数据，比事业心，比奉献精神。应该建立一个良好的教师道德体系，以证明教师道德教学的基本作用和要求。作为道德教师的道德发展规则，教师发展道德政策的应用和教师的道德和文明标准，教育顾问会议等。第二，鼓励和奖励有良好的教育道德的教师，并考核和分配职称收入，促进和建立奖惩机制，带动广大教师认真履行岗位职责，教书育人，为人师表。本着政治与商业同等重要的原则，我们积极帮助教师提高教师思想政治行为的连续性和有效性，并树立正确的教育，素质，才干和专业人员形象。
（三）加强校企合作
学校与企业之间的伙伴关系是提高高等教育教师资格的最直接，最有效的方法。通常，我们可以采用“现场培训”，“走出去”和“请进来”的组合。在学校或企业中，他们共同制定标准，发展专业人才，使行业顾问制度化，计划将制造和教育融合在一起，并在工作场所融合教育和道德规范。建立公司团队并建立校外学习基地，以便教师可以访问公司网站以学习网站上的最新技术，除了为教师提供探索和掌握最新网站的机会外，教师不仅有资格担任某些技術职务，而且还可以增强对学生实用技术，创新技术的教学。
（四）完善教师管理制度
1. 制定教师考核制度。
教师评估是教师管理的重要组成部分，其主要目标是建立一支优质的教师团队。它的内容反映了教师在概念，政治和专业方面的基本需求，并且在教师的总体考核中起着领导作用。首先，考核必须坚持基于实际结果的整体考核原则。正确确定数量与质量之间的关系有必要对教师进行教育，研究和教育方面的培训，重点是质量和绩效，确定质量优先。可以根据目标来考虑诸如提高生产力和社区服务之类的实际行动。其次，分析任务不应太复杂和困难，实现和操作应简单。重要的是，要努力争取科学上的意义，确定超出学校具体事实的最佳考核计划，并针对实际和不同学位开放考核方法和材料。第三，考核能否发挥积极和正式的作用。务必将考核结果与教师安置，广告，发行，定价和其他教师管理材料进行仔细整合，并利用结果进行科学分析。因此，所有高等教育机构都必须执行教师评估制度。评估工作旨在鼓励教师和充分调动教师的积极性和创造力方面起着积极的作用。
2. 制定奖惩制度。
对高校而言，奖惩制度是管理的重要有效机制，有着促进作用也有着限制作用。考核过程应明确定义奖励和惩罚。高校可以使用以下方法。首先，对有资格连续第二年进行评估的教师可能会以较高的专业水平聘请，教师的薪水可以每年增加一两个月。其次，最初被认为连续两年有能力的人可能无法申请评估和晋升。第三，连续两年被宣布不称职的老师将不再工作，对其予以降职或者是辞退。第四，随之而来的是对拥有科学研究材料的人施加的所有额外公共压力。注释分别在“参考”和“作业”部分中列出。第五，不按照规定进行研究活动的教师，每年不接受专家和技术人员的测试，也不具备参加晋升比赛的资格。
三、结语
尽管高等教育的迅速发展在国民经济的发展中发挥了积极作用，但与我国对高等教育的高需求相比，它仍然具有一些不利条件。只有具有先进培训理念，经验和卓越技能的师资队伍人才可以培训经验丰富的学生。因此我们需要探讨专家培训如何适应新时代的社会发展，下一个职业教育的发展应继续深化理论和实践研究。
参考文献
[1]安冬平，冼雪琳，闫飞龙.新时代高职院校师资队伍建设的系统思考：时代透视与战略抉择[J].职业技术教育，2018，39（13）：44-50.
基金项目：本文为重庆交通职业学院2019年度人文社科重点课题《基于“双高”师资队伍实践能力重塑的演化机理：借鉴“双元制”模式》阶段性成果（项目编号：CJSK201901）
关键词：高职院校;师资队伍;思考
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、高职院校教师队伍现状
（一）专职教师数量明显不足，有的学科缺乏带头人
高职院校学院的专职老师人数明显不足，高职院校老师与学生的关系仍然存在着一定的距离感，有些高职院校老师与学生的比例甚至超过了1：40，老师的数量很少，教职员工的占比也很小，在中层管理职位中，有助理教授和高级技术专家，特别是高校提拔的助理教授和高级技术专家。另外，在某些领域，教与学实际上不是由具有高等职业技能的任何人领导的。师资队伍和高职院校的位置可能很难满足教学和研究工作的需求。
（二）教师实践动手能力不高
在高职院校工作的大多数教授都是应届硕士或博士毕业研究生。更重要的是，如果高等教育和学科相同，才需要附属老师的实践技能，因此，迫切需要提高教师的教学和实践技能。高职院校也要有管理方法和资源来吸引有经验的老师。高职院校与企业之间存在校企合作关系，但大多数企业签署了书面协议或在没有适当合作的情况下参与。
二、对高职院校师资队伍建设的建议
（一）必须建立一支专兼聘相结合的教师队伍
为了满足社会经济发展和高学改革的需求，学校需要一支强大的全职或兼职教师队伍。高等职业学校的发展难以预测，职业的频繁招募和组织表明对职业学校教师组成的要求更高。（1）本着“高等教育，高职位，高水平，低年龄”的原则，严格限制新任专职教师的入学率。学校可以从社区，公司，机构，年轻毕业生中选拔优秀的研究生，以丰富学校的师资。国家教师资格框架的全面实施为高校提供了一个甄选优秀教师的平台。此外，学校应进行社会研究，分析和验证最近转移的人才和长期学习的职业，并防止盲目性。只有一支稳定，高质量的教学团队才能确保培训顺序一致并提高培训质量。（2）雇用兼职老师，要遵循“不求所有但求所用”的原则。从与兼职老师的面对面会议到面向核心课程，通过任命在商业，社会科学和联盟学校中培训专业工程师和技术人员以及熟练工人的兼职教师，可以获得新的理论课程，专业课程。工作方法之一是将短期和长期工作相结合。在我国的教育和培训方面5进行“扩展”，随着时间的流逝，高职院校地区的兼职教师逐年增加，对兼职教师的需求也随之增加。
（二）加强师德、师风建设，提高教师思想政治素质
一是加强教师工作的政治方向，并引导教师比业绩，比水平，比数据，比事业心，比奉献精神。应该建立一个良好的教师道德体系，以证明教师道德教学的基本作用和要求。作为道德教师的道德发展规则，教师发展道德政策的应用和教师的道德和文明标准，教育顾问会议等。第二，鼓励和奖励有良好的教育道德的教师，并考核和分配职称收入，促进和建立奖惩机制，带动广大教师认真履行岗位职责，教书育人，为人师表。本着政治与商业同等重要的原则，我们积极帮助教师提高教师思想政治行为的连续性和有效性，并树立正确的教育，素质，才干和专业人员形象。
（三）加强校企合作
学校与企业之间的伙伴关系是提高高等教育教师资格的最直接，最有效的方法。通常，我们可以采用“现场培训”，“走出去”和“请进来”的组合。在学校或企业中，他们共同制定标准，发展专业人才，使行业顾问制度化，计划将制造和教育融合在一起，并在工作场所融合教育和道德规范。建立公司团队并建立校外学习基地，以便教师可以访问公司网站以学习网站上的最新技术，除了为教师提供探索和掌握最新网站的机会外，教师不仅有资格担任某些技術职务，而且还可以增强对学生实用技术，创新技术的教学。
（四）完善教师管理制度
1. 制定教师考核制度。
教师评估是教师管理的重要组成部分，其主要目标是建立一支优质的教师团队。它的内容反映了教师在概念，政治和专业方面的基本需求，并且在教师的总体考核中起着领导作用。首先，考核必须坚持基于实际结果的整体考核原则。正确确定数量与质量之间的关系有必要对教师进行教育，研究和教育方面的培训，重点是质量和绩效，确定质量优先。可以根据目标来考虑诸如提高生产力和社区服务之类的实际行动。其次，分析任务不应太复杂和困难，实现和操作应简单。重要的是，要努力争取科学上的意义，确定超出学校具体事实的最佳考核计划，并针对实际和不同学位开放考核方法和材料。第三，考核能否发挥积极和正式的作用。务必将考核结果与教师安置，广告，发行，定价和其他教师管理材料进行仔细整合，并利用结果进行科学分析。因此，所有高等教育机构都必须执行教师评估制度。评估工作旨在鼓励教师和充分调动教师的积极性和创造力方面起着积极的作用。
2. 制定奖惩制度。
对高校而言，奖惩制度是管理的重要有效机制，有着促进作用也有着限制作用。考核过程应明确定义奖励和惩罚。高校可以使用以下方法。首先，对有资格连续第二年进行评估的教师可能会以较高的专业水平聘请，教师的薪水可以每年增加一两个月。其次，最初被认为连续两年有能力的人可能无法申请评估和晋升。第三，连续两年被宣布不称职的老师将不再工作，对其予以降职或者是辞退。第四，随之而来的是对拥有科学研究材料的人施加的所有额外公共压力。注释分别在“参考”和“作业”部分中列出。第五，不按照规定进行研究活动的教师，每年不接受专家和技术人员的测试，也不具备参加晋升比赛的资格。
三、结语
尽管高等教育的迅速发展在国民经济的发展中发挥了积极作用，但与我国对高等教育的高需求相比，它仍然具有一些不利条件。只有具有先进培训理念，经验和卓越技能的师资队伍人才可以培训经验丰富的学生。因此我们需要探讨专家培训如何适应新时代的社会发展，下一个职业教育的发展应继续深化理论和实践研究。
参考文献
[1]安冬平，冼雪琳，闫飞龙.新时代高职院校师资队伍建设的系统思考：时代透视与战略抉择[J].职业技术教育，2018，39（13）：44-50.
基金项目：本文为重庆交通职业学院2019年度人文社科重点课题《基于“双高”师资队伍实践能力重塑的演化机理：借鉴“双元制”模式》阶段性成果（项目编号：CJSK201901）