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摘要：鉴于当前公务员培训课程设计总体处于一种经验性状态，文章以初任公务员培训课程设计作为突破口，结合有关企业培训课程设计理论，从培训对象定位分析、培训目标定位分析、培训对象应然要素分析、培训对象实然要素分析以及培训目的、培训内容、培训课程类属、培训方式和培训时间确定分析出发，以期为初任公务员培训课程方案提供内容上的参考，进而也为公务员的培训课程设计提供一个方法性参考。
关键词：初任公务员；培训；课程设计
中图分类号：G724 文献标识码：A
初任公务员培训，作为公务员培训体系中四大常设项目之一，经过二十多年探索和实践，在培训内容和操作模式方面已形成了基本规范，也为我国公务员制度的贯彻落实、新录用人员顺利适应政府工作发挥了重要作用。但不可否认的是，由于多方面的原因，目前我国初任公务员培训的课程方案大多是经验性的结果或者说是一种感性认识的结果，其课程方案的形成方法具有不可逆性和不可复制性，进而也使该课程方案的针对性和实效性不可避免地打了折扣。为此，笔者作为一个公务员培训工作的实践者，试图结合有关企业培训课程设计理论，对初任公务员培训课程设计做一次实证性探索与分析，以期得到更多专家指导并进而为其他公务员的培训课程设计提供方法性参考。
一、初任公务员培训的对象定位
培训对象定位是培训课程设计的第一步，是培训需求调查与分析的前提，规制着培训需求调查和分析的范围与起点。
根据《公务员法》规定，初任公务员培训对象为新录用人员。由于历史的原因，在实际运作过程中，初任公务员培训在特定时期，其对象主体实质上都是过渡人员。但自从实行公务员考试录用制度以来，初任公务员培训对象主体已基本为新录用人员，而且这些新录用人员的主要来源是应届高校毕业生，间或往届高校毕业生也只是参加工作一二年而已。由此可以肯定，初任公务员培训的对象主体就是应届高校毕业生。
二、初任公务员培训目标定位
培训目标定位，是培训课程设计的核心要素，规制着培训需求调查和分析的指导思想与终点。
根据培训目标，培训可以大体分为适应性培训(也可称为弥补性培训)和发展性培训(也可称为提升性培训)两大类。在实际运作中，很难说哪一个培训课程完全归属于哪一个类型，但从一个培训整体来说，它必然有一个主体目标倾向。就初任公务员培训来说，根据公务员培训体系划分，其主体目标倾向则必然是适应性培训，即主要是帮助新录用人员适应公务员岗位工作。
三、初任公务员工作岗位应然分析
初任公务员工作岗位应然分析，即是指新录用人员一般都处于什么样的工作岗位，此类岗位具备什么样的特征，承担什么样的工作任务以及完成该任务应需要什么样的知识要素、能力要素和人文要素等。新录用人员工作岗位应然分析，实质上就是对新录用人员工作岗位的总体描述。
从总体上看，新录用人员基本上都是从基层岗位做起，而基层岗位应承担的任务和总体特征是事务性工作较多，事事都应向领导报告，要经常做一些收发文件和归档工作，要经常撰写一些一般性的公务文书，要经常直接面对群众的来访来电工作等。要想较好完成以上工作任务，相应任职人员就应该具备相应的知识要素、能力要素和人文要素等。由此，初任公务员在知识要素上就应该了解并掌握政府工作环境与工作程序知识等，在能力要素上就应该能够熟练的使用办公自动化、基本文书写作技能，在人文要素上就应该具备相关的职业精神和职业道德等(详见表1)。
四、初任公务员实然分析
初任公务员实然分析，即对新录用人员本身的实际知识状况、能力状况以及人文要素具备状况等的分析。这种分析也是基于其工作岗位的应然特征和要求而展开分析的，由此，新录用人员的实然分析，实质上也是新录用人员与其所任岗位的匹配差距分析。而新录用人员与其所任岗位的匹配差距情况，从初任公务员培训的目标定位来说，实质上就是需要弥补的东西，也即初任公务员的培训需求。
从初任公务员工作岗位的应然情况和初任公务员自身的实然情况对比分析我们可以看出，新录用人员对其所任岗位的工作任务和特征还存在着知识上、心理上、精神上和能力上的差距(详见表1)，这些差距的凸显，即明晰了初任公务员的培训需求。
五、初任公务员培训课程确定分析
培训需求描述与课程描述不具有完全同律性，决定了从明晰的培训需求到培训课程的确定仍需要一个精细的分析过程或者称作转换过程(详见图1：公务员培训课程确定推导图)。
新录用人员对其所任岗位存在的知识上、心理上、精神上和能力上的不足，决定了初任公务员培训必须从知识上、心理上、精神上和能力上设计相应课程以期解决，而不同的需求或者说需求内容的不同决定了不同的培训目的、培训内容范围、课程类属、培训方式和培训时间。
综合以上分析，初任公务员培训课程设计过程实质上是一个精细化的推导过程，其过程具有完全可逆性和可复制性，一旦每一个环节的分析都能够做到科学、准确的话，其结论必将是一个不可置疑的结果。
关键词：初任公务员；培训；课程设计
中图分类号：G724 文献标识码：A
初任公务员培训，作为公务员培训体系中四大常设项目之一，经过二十多年探索和实践，在培训内容和操作模式方面已形成了基本规范，也为我国公务员制度的贯彻落实、新录用人员顺利适应政府工作发挥了重要作用。但不可否认的是，由于多方面的原因，目前我国初任公务员培训的课程方案大多是经验性的结果或者说是一种感性认识的结果，其课程方案的形成方法具有不可逆性和不可复制性，进而也使该课程方案的针对性和实效性不可避免地打了折扣。为此，笔者作为一个公务员培训工作的实践者，试图结合有关企业培训课程设计理论，对初任公务员培训课程设计做一次实证性探索与分析，以期得到更多专家指导并进而为其他公务员的培训课程设计提供方法性参考。
一、初任公务员培训的对象定位
培训对象定位是培训课程设计的第一步，是培训需求调查与分析的前提，规制着培训需求调查和分析的范围与起点。
根据《公务员法》规定，初任公务员培训对象为新录用人员。由于历史的原因，在实际运作过程中，初任公务员培训在特定时期，其对象主体实质上都是过渡人员。但自从实行公务员考试录用制度以来，初任公务员培训对象主体已基本为新录用人员，而且这些新录用人员的主要来源是应届高校毕业生，间或往届高校毕业生也只是参加工作一二年而已。由此可以肯定，初任公务员培训的对象主体就是应届高校毕业生。
二、初任公务员培训目标定位
培训目标定位，是培训课程设计的核心要素，规制着培训需求调查和分析的指导思想与终点。
根据培训目标，培训可以大体分为适应性培训(也可称为弥补性培训)和发展性培训(也可称为提升性培训)两大类。在实际运作中，很难说哪一个培训课程完全归属于哪一个类型，但从一个培训整体来说，它必然有一个主体目标倾向。就初任公务员培训来说，根据公务员培训体系划分，其主体目标倾向则必然是适应性培训，即主要是帮助新录用人员适应公务员岗位工作。
三、初任公务员工作岗位应然分析
初任公务员工作岗位应然分析，即是指新录用人员一般都处于什么样的工作岗位，此类岗位具备什么样的特征，承担什么样的工作任务以及完成该任务应需要什么样的知识要素、能力要素和人文要素等。新录用人员工作岗位应然分析，实质上就是对新录用人员工作岗位的总体描述。
从总体上看，新录用人员基本上都是从基层岗位做起，而基层岗位应承担的任务和总体特征是事务性工作较多，事事都应向领导报告，要经常做一些收发文件和归档工作，要经常撰写一些一般性的公务文书，要经常直接面对群众的来访来电工作等。要想较好完成以上工作任务，相应任职人员就应该具备相应的知识要素、能力要素和人文要素等。由此，初任公务员在知识要素上就应该了解并掌握政府工作环境与工作程序知识等，在能力要素上就应该能够熟练的使用办公自动化、基本文书写作技能，在人文要素上就应该具备相关的职业精神和职业道德等(详见表1)。
四、初任公务员实然分析
初任公务员实然分析，即对新录用人员本身的实际知识状况、能力状况以及人文要素具备状况等的分析。这种分析也是基于其工作岗位的应然特征和要求而展开分析的，由此，新录用人员的实然分析，实质上也是新录用人员与其所任岗位的匹配差距分析。而新录用人员与其所任岗位的匹配差距情况，从初任公务员培训的目标定位来说，实质上就是需要弥补的东西，也即初任公务员的培训需求。
从初任公务员工作岗位的应然情况和初任公务员自身的实然情况对比分析我们可以看出，新录用人员对其所任岗位的工作任务和特征还存在着知识上、心理上、精神上和能力上的差距(详见表1)，这些差距的凸显，即明晰了初任公务员的培训需求。
五、初任公务员培训课程确定分析
培训需求描述与课程描述不具有完全同律性，决定了从明晰的培训需求到培训课程的确定仍需要一个精细的分析过程或者称作转换过程(详见图1：公务员培训课程确定推导图)。
新录用人员对其所任岗位存在的知识上、心理上、精神上和能力上的不足，决定了初任公务员培训必须从知识上、心理上、精神上和能力上设计相应课程以期解决，而不同的需求或者说需求内容的不同决定了不同的培训目的、培训内容范围、课程类属、培训方式和培训时间。
综合以上分析，初任公务员培训课程设计过程实质上是一个精细化的推导过程，其过程具有完全可逆性和可复制性，一旦每一个环节的分析都能够做到科学、准确的话，其结论必将是一个不可置疑的结果。