如何在跨国企业中有效管理一个新成立的研发团队,高质量地输出合格的研发设计,是团队管理者面临的一个重要挑战。合理管理初创型产品研发团队,能够提升团队工作效率,激发团队积极性和创造性,从而提升团队的绩效。初创型产品研发团队的绩效提升策略不同于传统研发团队绩效管理办法。这种研发团队需要一种更具针对性的管理方法。成员之前的企业背景、企业文化、管理风格的差异,对团队和个人绩效管理提出了新的挑战。基于以上背景,本论文以A公司产品研发团队绩效提升策略研究为论文选题,运用攻读管理学研究生阶段学习到的知识,理论联系实际,知行合一,通过对一个初创型产品研发团队管理的工作实践进行研究、探索,总结团队绩效提升策略方面的有效方法。本论文对A公司研发团队绩效考核存在的问题进行了分析。通过文献研究法、实际案例分析法、调研分析法等,从绩效管理的理论和实践两个角度进行研究。理论方面,首先搜集国内外关于绩效管理和绩效提升的研究文献,梳理相关理论,针对A公司产品研发团队的具体问题,以目标设定理论为核心理论、心理契约理论为次核心理论、成就需要理论和层次需要理论为辅,依这种主次关系依次展开分析;实践方面,则从A公司研发团队绩效管理的现状入手,运用调查分析法,对现有的影响团队绩效的问题加以识别,结合相应理论分别进行原因剖析。首先,基于最核心的目标设定理论,采用调研分析法和专家打分法,重新设计出四个方面的绩效考核指标,以及二次绩效考核指标,并利用AHP层次分析方法,对相关权重进行计算分析和校核,找出合理的权重系数,在此基础上提出基于目标设定理论的团队绩效提升和优化策略:并研究与之相适应的优化保障措施。其次,基于心理契约理论,采用调研分析法,识别出团队员工中那些隐晦的期望,再针对性地采用员工自选上班地点、增加班车预算、建立膳食委员会等柔性措施,提高员工的心理满意度,并通过公司层面的员工关怀制度、项目申报制度以及希望当地政府在交通、安居、配套基础设施等方面制订相关政策,作为保障措施。最后,运用需求层次理论,通过调研分析,识别A公司产品研发团队中处于不同层次员工的差异化需求,有的放矢,因人而异设置激励措施,激发其工作热情。本文研究结果,基于目标设定理论的激励措施对不同年龄段的员工激励效果有个体差异,对员工个体的绩效提升的幅度以31岁为中轴线呈正态分布曲线,峰顶值约为9%～10%;基于心理契约理论的激励措施对不同年龄段的员工激励效果有个体差异,对员工个体的绩效提升的幅度呈线性比例关系,随着员工年龄的增加呈线性下降趋势;基于需求层次理论的激励措施对不同需求层次的员工均有明显的绩效提升效果,对员工个体的绩效提升的幅度呈非线形曲线关系,其中以满足员工安全需求的激励措施对员工个体影响最大,约8%左右,其余年龄段员工绩效提升幅度均在6%以上;基于成就需要理论的激励措施对各年龄段员工的绩效提升幅度呈现一种反抛物线曲线关系,其中,24岁左右的年轻员工的绩效提升幅度最大,约为12%,34岁左右员工的提升幅度最小,约不到4%,在之后随着员工年龄的增加,逐渐上升到6%左右。