在信息时代,“知识”是企业创新发展的关键,这就意味着知识型员工成为企业的核心资源。但是知识型员工流动性高的特点也表明知识型员工的离职倾向问题应该受到更多的关注。大量的学者从组织、团队和个人层面探究了影响知识型员工离职倾向的因素,但是较少研究强迫型工作激情对知识型员工离职倾向影响。针对强迫型工作激情这一主题,现有研究集中在讨论强迫型工作激情给个人和组织带来负面影响,但是很少有学者关注如何缓解这些负面影响。通过阅读文献,笔者发现敬畏情绪可以帮助个体保存和恢复资源从而缓解强迫型工作激情的负面影响。因此,本研究将从强迫型工作激情对知识型员工离职倾向的影响出发来研究敬畏情绪如何削弱强迫型工作激情的负面影响。本研究以中国企业组织背景下的知识型员工为研究对象,运用资源保存理论作为理论基础,构建出一个有中介的调节模型。主要探讨以下两个问题:一是强迫型工作激情对知识型员工离职倾向的影响及作用路径;二是研究敬畏情绪如何缓解强迫型工作激情对知识型员工离职倾向的影响。本研究采用问卷调查的方式获取研究样本,然后借助SPSS 22.0和AMOS24.0来进行统计分析。首先,在形成问卷时,采用了国内外权威期刊上使用过的成熟量表,并采用线上问卷调查的方法进行数据收集。其次,根据有效问卷的筛选标准,最终获得217份有效问卷。然后对测量工具和样本数据进行相关的检验,确保本研究所使用的数据不会对研究结论产生较大的影响。最后,采用Bootstrap回归分析方法来检验本文提出的全部假设,得出研究结论。研究结果表明,强迫型工作激情与知识型员工的离职倾向正相关,情绪耗竭在这二者的关系中起部分中介作用。同时发现,敬畏情绪可以缓解强迫性工作激情对知识型员工离职倾向的影响,具体为:当知识型员工是高敬畏情绪时,强迫型工作激情与情绪耗竭的关系以及情绪耗竭与离职倾向的关系会被削弱。当知识型员工是低敬畏情绪时,强迫型工作激情与情绪耗竭的关系以及情绪耗竭与离职倾向的关系会被加强。本研究基于资源保存理论,首先讨论强迫型工作激情对知识型员工离职倾向的影响然后以此为切入点研究了敬畏情绪如何缓解强迫型工作激情的负面影响。为降低知识型员工的离职倾向提供了新的思路,同时扩展了强迫型工作激情的边界机制,丰富了强迫型工作激情负面影响的缓解机制的理论研究。同时引入敬畏情绪作为调节变量,有利于扩展敬畏情绪在组织行为学领域的适应性研究,为组织行为学领域相关概念的研究提供新的思路。