在体验经济与知识经济的双重驱动下,越来越多的旅游目的地借助外部的智力资本实现转型更新与价值跃迁。与此同时,以输出智力咨询服务为主营业务的旅游咨询企业也在全国遍地开花。组织的知识创新理论认为,推动企业知识创新与持续发展的根本力量来自于员工个体的创造力。但是,目前旅游企业情境下的员工创造力研究仍处于起步阶段,且研究对象集中于酒店、饭店、旅行社等服务型旅游企业的一线员工。无论是旅游领域还是组织行为学领域的文献,都没有对智力密集型旅游咨询企业的员工创造力研究予以关注。在研究视角方面,由于服务型旅游企业的特殊性,以往的文献大多聚焦于工作环境、组织氛围、领导风格、顾客参与等外部因素对员工创造力的影响,却忽视了内在心理机制的作用。为了弥补上述缺憾,本文立足于旅游咨询企业的特殊情境,旨在揭开员工创造力内在心理机制的“黑箱”。创造力与创新研究的开拓者,哈佛大学心理学家Hennessey和Amabile(2009:590)富有洞见地指出,只有当人们真正对手上的工作感兴趣,并热爱、享受、沉浸于它时,才是最富有创造力的。但是,目前为止鲜有实证研究回应并验证这一命题。本文认为,积极心理学中的“畅爽”概念很好地呼应了 Hennessey和Amabile提出的理论命题。Csikszentmihalyi(2000)基于大样本的访谈发现,无论从事何种职业或拥有何种爱好,当人们参与他们真正热爱的活动时,都经历过一种近乎忘我的沉浸式体验——身体与心智资源高度集中,个人潜能被最大程度地激发。这种休闲与工作的最佳状态便是畅爽。2008年,Bakker将畅爽的概念引入组织行为学,并解构出“工作畅爽”(work-relatedflow)的三个维度——专注、享受、内在动机。基于这样的认知,本文以积极心理学为视角,整合了积极心理学的两大原生理论——畅爽理论和自我决定理论,验证工作畅爽对员工创造力的促进作用;并在个体因素和情境因素两个方面,探讨工作畅爽的前因变量。畅爽理论认为,内在的心理动机、技能挑战平衡与积极寻求反馈是畅爽体验的三大前提;其中,最重要的因素是内在的心理动机。而学习目标导向是知识密集型企业员工典型的内在心里动机。因此,在个体因素层面,本文选择学习目标导向作为工作畅爽的前因变量。自我决定理论认为,当人们满足了“自主”、“胜任”、“关系”三大基本心里需求,会达到更高的机能水平。与此同时,Hackman和Oldham(1975)的工作特征模型也指出,工作自主性是该模型最核心的概念,能够帮助员工实现意义感、责任感、敬业度等积极的心里状态与体验。因此,在情境因素层面,本文选择工作自主性作为工作畅爽的前因变量。在文献梳理、理论分析的基础上,结合旅游咨询企业的研究情境,本文首次构建并验证了以学习目标导向和工作自主性为自变量、以工作畅爽为中介变量、以员工创造力为因变量的理论模型。通过预调研(n=147)对上述四个构念的测量工具进行初步的信度与效度分析;以303名就职于国内外知名旅游咨询机构的员工为正式调研样本,通过结构方程模型对构念之间的因果关系进行检验,得出如下结论:(1)工作畅爽对旅游咨询企业员工的创造力产生了显著的积极影响;(2)工作畅爽在学习目标导向与员工创造力之间扮演着部分中介的作用;(3)工作畅爽在工作自主性与员工创造力之间扮演着部分中介的作用;(4)从间接效应量来看,学习目标导向通过工作畅爽影响员工创造力的间接效应量,大于工作自主性通过工作畅爽影响员工创造力的间接效应量;(5)从直接效应和总效应来看,工作自主性对旅游咨询企业员工创造力的直接效应与总效应,均高于学习目标导向。本文的理论贡献在于,通过实证研究的结论深化了对Csikszentmihalyi(2000)提出的畅爽理论的理解,具体而言体现在以下两个方面:首先,本文发现工作畅爽对员工创造力具有显著的积极影响,并在认知和行为两个层面提出理论解释。其次,本文拓展了工作畅爽的前因变量研究,首次识别出“学习目标导向”与“工作自主性”这两个影响工作畅爽的个体与情境因素,并进一步发现学习目标导向(个体因素)对工作畅爽的影响力高于工作自主性(情境因素)。