企业管理人员的离职已经成为困扰企业的严重问题。而众多对工作倦怠的实证研究表明,工作倦怠对离职倾向和离职有很强的预测作用。影响倦怠的因素主要有个人因素和工作情境因素。但是,Maslach(2001)指出:“大量的研究证实:情景和组织因素比个人因素对工作倦怠的作用更大”。而且,从倦怠干预的实用主义的角度来看,“个体应对策略在工作场所的实施往往是相对无效的”。因此,从工作情境中考察工作倦怠产生的原因成为现代倦怠研究的主流。本研究顺应倦怠研究的主流研究取向,以企业管理人员为研究对象,在工作要求-资源模型( job demand-resource model,简称JD-R模型)的框架下,从工作倦怠的角度研究管理人员的离职倾向,从而为组织管理人员的保留提供思路,为组织减缓和预防工作倦怠提供有益的参考。通过研究,我们进一步认识了压力源,探讨了工作倦怠产生的组织情景方面的原因。本研究的主要结论有:(1)样本群体表现出较高的倦怠水平和离职倾向上的较大个体差异;(2)工作倦怠可以显著正向预测离职倾向;(3)工作要求和工作资源对离职倾向和工作倦怠具有一定的影响;(4)工作倦怠在工作要求和资源对离职倾向的影响中具有部分中介作用;(5)工作资源和工作要求之间存在交互作用;(6)不同职位层次的管理者在倦怠和离职倾向水平上具有一定差异。本研究也存在一些局限和不足,如,研究问卷的设计,研究变量的选择和控制等。未来的研究可以把更多的情景变量纳入到研究视野中,有条件的话进行纵向的倦怠研究,以便更加清楚地发掘倦怠产生的过程以及其对离职倾向的影响作用。