公司高层管理人员的薪酬激励是直接关系到公司未来发展的战略问题，在理论界和实践中也都一直是热点问题。高管薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬差距和薪酬结构。相比而言，薪酬结构的设计对高管人员的影响可能更为重要。　　 本文在与以往不同的研究视角下，研究了高层管理团队内薪酬差距与组织绩效之间的关系是怎样？薪酬差距又受到哪些因素的影响？为研究该问题，本文从代理理论和锦标理论出发，并依据市场成长性和公司管理成熟度两维变量将公司划分为四种类型。利用中国567 家上市公司的年报资料，研究公司高管团队内薪酬差距与组织绩效之间的关系，进而研究了影响薪酬差距的因素。本文发现：中国A 股主板内公司高管内薪酬差距与组织绩效之间关系不显著，但我国低市场成长性的中小公司这两者总体上呈倒U 型关系，其核心高层管理成员与其他高管成员之间的薪酬差距与组织绩效之间呈U 型关系；第一大股东对薪酬差距的影响是U 型关系；外部监督与薪酬差距是负向关系。这些不同于以往的研究结论说明，高管内薪酬差距的设计应避免U 型或倒U 型的“底部陷阱”。　　 为此，全文的研究共分四大部分：第一部分：研究背景和理论导出、第二部分：高管团队内薪酬差距的分析维度、第三部分：实证研究、第四部分：结论与展望。