在全球竞争和知识经济时代，人力资源是形成企业核心能力的重要源泉，企业的发展离不开人的发展，企业的竞争实际上就是知识的竞争，归根到底是人才的竞争，而要实现对企业人力资源的有效管理和利用，就需要人力资源管理者具备较高的专业素质和能力。从我国目前的情况看，多数大型企业已经具备较完善的人力资源管理体系，相关的人力资源管理人员本身也具备了良好的专业素养和职业素质，甚至一些跨国企业已经开始运用先进的选人用人机制和科学方法进行人力资源管理人员的选拔与培训，并且人力资源管理工作分工细化、责任明确、管理有序；而中小企业的人力资源管理则存在人员较少、一岗多职、层级简单、人员素质较低的情况，有些企业并没有单独设立人力资源部门。而对于基层人力资源管理者，企业往往在招聘过程中没有科学的参考和依据，只针对一些硬性条件进行筛选，培训时有忽略了对基层人力资源管理人员的培训，绩效考核没有相应的评定指标，使得这些人员工作积极性不高、人-职不匹配、没有目标定位和职业规划，忽视自身的素质提升，最终导致中小企业人力资源管理工作的盲目和混乱，往往表现为不专业、不系统、不明确、不适用的特点。本文在经过大量文献阅读的基础上，总结前人的研究经验和理论成果，提出本文的创新之处，即构建具有地方和层级特点的素质模型。本研究把中小企业基层人力资源管理者作为研究对象，以重庆市为研究调查基地，通过行为事件访谈法（BEI）对素质要素进行收集、提取、整理和分析，初步得出中小企业基层人力资源管理者应该具备的素质要素和理论模型，通过问卷调查和统计分析的方法对理论模型进行检验和修正，最终构建出中小企业基层人力资源管理者的素质模型。本文最后对问卷调查的数据进行分析，针对重庆市中小企业基层人力资源管理者的现状，提出该素质模型在中小企业中的应用方向。本文通过构建中小企业基层人力资源管理者的素质模型，不仅在理论上为我国人力资源管理人员素质的相关研究提供了补充和参考，同时也在实践中为中小企业基层人力资源管理者的招聘甄选、培训开发、薪酬绩效以及职业生涯规划提供了应用方面的依据，为中小企业的人力资源管理工作的发展与提升作出了一定贡献。