人才是国家的首要资源,也是企业的第一资源。企业要拔高对人才“选、用、育、留”工作的质量,就必须正视自身的薪酬体系是否有竞争力。薪酬经历了以工资差别理论、工资基金理论为代表的早期薪酬管理理论,到边际生产力工资理论、劳资谈判工资理论等近代薪酬管理理论的演变,现代薪酬管理理论应运而生。在理论指导下,薪酬体系作为人力资源的核心骨架,关系着企业的良性运转,影响着企业的生存成本,保障着员工的切身利益,激励着员工的效能产出。目前J公司骨干员工流失,激励作用模糊,现有薪酬体系已无法解决当前问题并应对公司发展。J公司正处于战略转型阶段,让薪酬体系更具思考性,让薪酬结构更有导向性,让人力成本花在刀刃上,让员工感受到企业的价值导向和企业文化,让愿意为组织创造更多价值的员工安心工作,是J公司管理者追求的和谐愿景。本文受国内外对薪酬体系的研究启发,以公平性、竞争性、激励性、战略导向性、补偿性等原则作为优化思路,用人力资本理论、效率工资理论及分享经济理论作为指导依据,从岗位价值评估、薪酬水平定位、薪酬结构调整、绩效考核配称、中长期激励补充和福利待遇改进上进行直接货币收入和间接货币收入的优化,并辅以组织保障、制度保障、团队保障和预算保障作为保障措施,帮助J公司在人才“选、用、育、留”上掌握主动权,让员工切身感受到公司可持续发展的决心和企业文化力量的同时,调动员工的工作积极性和创新性,培养忠诚度,营造员工提升自我价值和公司实现战略目标的双赢环境。