很多关于组织行为的研究都发现,国家文化会对工作态度、行为以及其他组织结果产生影响。作为组织行为跨文化研究的一个重要方面,研究组织认同水平对员工的工作行为和态度的影响,具有重要意义。但是,在跨文化背景下,影响员工组织认同的前置因素是什么?这些因素对员工的组织认同产生什么影响和作用?如何分析组织认同的差异性?等等问题在既往的研究中还较少涉及。通过对国内外组织认同和跨文化管理相关理论文献进行深入细致的回顾和分析,本文发现,目前有关组织认同和跨文化管理的研究尽管取得了大量的成果,但在两个方面仍涵待改进：一是目前的组织认同研究大多囿于西方理论框架,急需开展中国本土的组织认同研究,建立适合中国国情的组织认同理论；二是鲜有研究将组织认同放在跨文化情景内分析,研究组织认同在跨文化环境中是否存在差异以及差异的来源是什么。本文以一个中国跨国企业为研究对象,通过半结构访谈、扎根理论研究方法和数据编码技术、问卷调查等定性研究与定量研究相结合的方法,研究基于识别特征的组织认同、组织认同与团队绩效的关系,以及集体主义对组织认同-团队绩效关系的影响作用。同时,通过聚焦访谈法,深入探索了不同国籍员工的组织认同形成模式以及形成根源的差异。本研究主要有以下三个结论和创新点：第一,构建了基于识别特征组织认同的三因素模型(变革性因素、交互性因素以及人本性因素)。本研究通过关键人物访谈(Key informants interview).扎根理论的理论编码程序、探索性因子分析以及验证性因子分析等一系列量表开发的严格步骤和程序,识别了组织识别特征的三个维度：变革性因素、交互性因素以及人本性因素。其中,变革性因素包含：企业状况、形象、企业的竞争力和企业文化；交互性因素包含沟通状况、管理规范、管理的效率和薪酬福利；人本性因素包含员工特点、工作环境和工作强度。第二,基于识别特征的组织认同与团队绩效正相关,并对组织-成员之间关系具有较好解释力。研究发现,组织认同与团队绩效的三个结果变量：团队任务绩效、组织承诺以及员工满意度都有显著的正向预测效果(即,感知的组织识别特征与理想的组织识别特征的差异,与三个结果变量负相关)。同时,基于识别特征组织认同对回归方程的变异量具有很高的解释程度(三个结果变量都超过90%),预示着基于识别特征组织认同对组织-成员之间的各种关系具有很好的解释力。第三,集体主义对组织认同-员工满意度具有强化作用；而且,不同文化下,员工组织认同形成来源、工作角色形成方式以及职业发展感受度存在差异。结果显示,集体主义对组织认同-团队任务绩效、组织认同-组织承诺关系调节效应不显著,但对组织认同-员工满意度关系具有强化作用；通过进一步的质性研究发现,来自不同文化族的外籍员工,在组织认同的形成模式和组织认同对组织行为影响方面并不存在明显的差别；但是,外籍员工在组织认同的形成过程中,则明显展现出一些与中方员工不同的地方,这些不同主要体现在三个主题上,即组织认同形成根源不同、对“角色身份困惑”的感受不同以及受“培训、职业发展”的影响程度不同。本研究在理论、方法论以及实践方面都具有贡献。理论上,构建了本土的组织认同模型,验证组织认同与团队绩效、集体主义之间的关系,丰富了现有的组织认同以及跨文化理论；方法论上,吸纳了人类学中的扎根理论、聚焦访谈等方法,丰富了传统管理学研究方法：实践上,提出通过改善中国跨国企业的形象文化建设、内部流程制度建设以及人本关怀建设,提高外籍员工组织认同水平,从而提高跨文化管理的有效性。