随着我国市场化机制的确立和完善，80年代前“以厂为家”终生雇佣制的职业道路已经被多元化、动态化、自我主导的职业生涯管理方式所替代。职场中的员工为了获得更多的职业发展机会，不再会被动地等待组织的安排，而会表现出更多的主观能动性，其中行为之一就是会主动拓展自己的人脉资源，以助力于自身的职业发展。基于职场的研究发现，员工有明确职业目的导向的职场员工关系网络建构行为会有助于个体获得更多的信息、职业指导和帮助，从而显著促进了员工的职业发展，如晋升、薪水增涨、获取职业指导及预测上级评定绩效等。然而，现有研究仍有待于进一步完善与深入，比如:职场员工关系网络建构行为是怎么样产生的，以及对于组织的决策具有什么样的影响？在已有研究的基础上，本文主要关注的研究问题有:(1)出于什么样的动机，员工会主动实施关系网络建构行为？不同的组织氛围会有影响吗？(2)从已有的研究文献来看，多从正面研究其对员工的职业发展的益处。但对组织而言，职场员工关系网络建构行为是否会产生负面影响？比如，通过关系网络建构行为积累的择业信息和就业机会，是否会促使员工产生离职倾向？组织可以如何应对？(3)做为员工主动的、非正式的行为，除了有助于员工的个体职业发展之外，职场关系网络建构行为是否还会有更丰富的影响范围（如:提升员工的创造力）?同时，对组织而言，如何可以更好地发挥职场关系网络建构行为对员工创造力的影响作用？　　已有研究表明，职场关系网络建构行为的组织内、外实施对象存在差异性，并且对员工和组织产生了不同的影响后果。因此，参照已有研究，论文首先把职场员工关系网络建构行为划分为组织内和组织外两个子维度;之后在文献梳理的基础上，主要结合了社会资本理论、成就需求动机理论、组织政治理论、特质激发理论和组织认同理论等相关理论，建构了职场员工关系网络建构行为前因与后果的关系模型。具体来说，本论文的实证研究部分主要可分为三个相互关联的子研究，其中子研究一是职场员工组织内、外关系网络建构行为的前因研究，子研究二是职场员工组织外关系网络建构行为对员工的离职倾向的影响机制研究，子研究三是职场员工组织内关系网络建构行为对员工创造力的影响机制研究。论文主要采用调查问卷的方式进行数据的收集，在研究设计上采用了多样本、多数据来源及多类型的数据，并使用了AMOS17.0、SPSS18.0和HLM6.02等统计软件进行数据分析。　　子研究一基于成就需求动机理论、组织政治理论和特质激发理论，研究了个体需求动机、组织政治感知对职场员工组织内、外关系网络建构行为的影响，并进一步对个体需求动机和组织政治感知的交互对组织内、外关系网络建构行为的影响作用进行了探讨。在理论论证的基础上，子研究一共提出了14条原假设;子研究二基于社会资本理论和组织认同理论，研究了组织外部的职场员工关系网络建构行为对员工离职倾向的影响，并进一步探讨了工作流动性感知和组织认同在其中所起到的中介作用和调节作用。子研究二共提出了4条原假设;子研究三基于社会资本理论和创新理论，分析了组织内的关系网络建构行为对员工创造力的影响，并进一步探讨了资源获取的中介作用和创新内在动机的调节作用。子研究三共提出了4条原假设。　　考虑到数据的可得性和研究问题的敏感性（其中研究二中以个人离职倾向为主要的研究变量，如果是在企业内进行调研，员工在回答问卷时必然有顾虑，很难汇报真实的想法），子研究一和子研究二的样本数据采集于国内某高校的MBA学院2011及2012级的MBA学生，数据类型为同源、截面数据。这些学生基本上（大于95％）是在职攻读MBA学位，通过周六周日或者每年集中时间授课的方式完成学业。数据收集得到了各班主任老师的支持配合，最后的总体研究样本有245份。其中，男性占49％，平均年龄为31岁（标准差=3.67），平均组织年资为5.72（标准差=3.80），26.9％未婚。从组织层级来看，53.9％是基层员工，25.3％是基层经理，15.9％是中层经理，4.5％是高层经理，还有1位是企业的总经理。为了保证测量工具的信度与效度，研究采用了成熟的量表。经检验所有量表在本研究中的信度系数(Cronbachs Alpha)都达到管理学的要求（大于0.7），这表明所有使用的量表具有良好的信度。与样本数据相匹配，在具体的数据分析中，子研究一和子研究二主要采用了数据分析软件AMOS17.0和SPSS18.0进行相关的假设检验，并控制了年龄、性别、婚姻状况、有无孩子、工作部门、组织年资和组织层级等因素的影响。　　子研究三探讨了职场员工组织内的关系网络建构行为对员工创造力的影响机制，考虑到研究的问题与员工的创造力有关，子研究三的数据样本采集于某大型上市企业，并采用了多时点、多源的数据收集方式，以更好地避免同源偏差，也有助于更好地揭示变量的因果关系。子研究三的数据采集过程是在公司行政人员的支持配合下完成的。调查之前，研究者先和行政人员一同随机挑选了68个团队中的365名目标员工及其对应的68名主管，每位主管对应3～6位直接下属。本研究先后进行了3次问卷调查，最后得到有效样本为234名员工及其配对的60名主管。在员工的样本结构方面，男性占75％，平均年龄为34.23岁（标准差=7.47），平均组织年资为10.28（标准差=7.21）;其中，82.9％的员工为基层员工，8.1％的员工为基层管理者（如流水线的业务主管），9％的员工为中层管理者（部门副经理）。60位主管的样本中，男性占85％，平均年龄为39.3岁（标准差=5.46），平均组织年资为16.12（标准差=7.02）;其中，61.7％的员工为基层管理者（如车间班组长），38.3％的员工为中层管理者（如部门经理）。由于本研究数据样本是一名主管评价多名下属的员工创造力，除验证性因子分析采用AMOS17.0外，此研究使用多层线型模型分析软件HLM6.02来进行跨层级数据的分析，并且同时控制了员工及其直属领导的年龄、性别、组织年资、任职部门、教育程度的影响，从而使假设检验的结论更加准确。　　本文的主要研究结论有:第一，在子研究一职场员工关系网络建构行为的前因研究中，共提出14项原假设，其中有11项原假设得到了数据检验支持，而有3项原假设没有得到支持。数据检验的结果显示，个体需求动机（成就需求动机、权力需求动机、亲和需求动机）、组织政治感知是职场员工组织内、外关系网络建构行为显著的预测因素。个体需求动机（成就需求动机、权力需求动机、亲和需求动机）与组织政治感知交互作用对职场员工组织内、外关系网络建构行为的影响结果显示，员工成就需求动机与组织政治感知的交互作用会强化职场员工组织内、外关系网络建构行为;权力需求动机与组织政治感知的交互作用对组织内、外的职场员工关系网络建构行为没有显著影响;亲和需求动机与组织政治感知的交互作用对组织内的职场员工关系网络建构行为没有显著影响作用，但会强化亲和需求动机与职场员工组织外关系网络建构行为的正向影响。　　第二，在子研究二中，数据检验结果支持了职场员工组织外关系网络建构行为对员工离职倾向的影响机制模型的所有理论假设。实证结果表明:组织外部的职场员工关系网络建构行为可以显著预测员工的离职倾向，工作流动性感知在其中起完全中介作用;员工的组织认同越高，工作流动性感知与离职倾向之间的正向联系就越弱。　　第三，在子研究三中，数据检验结果支持了职场员工组织内的关系网络建构行为对员工创造力的影响机制模型的所有理论假设。实证结果表明:职场员工组织内的关系网络建构行为可以显著预测员工创造力;资源获取在以上影响关系中起到了完全中介的作用;创新内在动机在资源获取和员工创造力之间起到了调节作用，相对于创新内在动机低的员工，创新内在动机高的员工会强化资源获取对员工创造力的影响;同时，资源获取的中介作用受到创新内在动机的调节，是一个有调节的中介效应。结合员工创造力的相关研究，这说明关系网络建构行为除了有助于个体的职业发展，也很可能会通过提升员工创造力而使组织也从中获益。　　本文的研究创新之处主要包括三个方面:　　(1)弥补了个体需求动机与职场关系网络建构行为之间关系的研究空白，并结合特质激发理论，实证检验了组织政治氛围在其中所起到的调节作用。虽然已有研究从理论上阐述了职场员工关系网络建构行为会受到个体特征差异和组织环境差异的影响，但少有研究对此进行实证检验。本文构建了个体需求动机、组织政治氛围和员工关系网络建构行为的理论模型并进行了实证检验。相关研究结果，有助于我们了解“出于什么样的动机、在什么样的情境下，员工会更主动实施职场关系网络建构行为。”　　(2)完善了职场关系网络建构行为与员工离职行为之间的关系研究。现有文献对于关系网络建构行为的后果研究，多集中于研究其正面影响作用，却少有关注其对组织可能产生的“坏处”。虽然有文献表明，对员工来说，组织外的关系网络建构行为会影响员工转换雇主，但并没有实证检验相关的机制。本文在子研究二中讨论了组织外的关系网络建构行为对于员工离职倾向的影响，并进一步检验了员工的流动性感知和组织认同在其中所起到的中介和调节作用。相关研究结果，有助于从社会资本的视角来理解员工的离职，同时对于企业如何留住核心员工也将产生有益的启示。　　(3)延展了职场员工关系网络建构行为影响范围的研究。与传统研究多集中于关注“个人职业获益”不同，本研究发现组织内的关系网络建构行为正面影响了员工的创造力。此研究结果证明，除了有助于个体的职业发展之外，作为非组织要求的、个体主动性的行为，组织内的关系网络建构行为实际上也会产生更为丰富的影响作用。同时，本文采用企业员工-领导配对的多时点、多源样本，检验了资源获取和员工的创新内在动机在其中起到完全中介作用和有调节的中介作用。此研究结果，也有助于从社会资本的视角，来理解员工创造力产生的条件和过程，并为组织提升员工创造力提供了针对性的实证依据。　　在对上述研究进行总结归纳的基础上，论文最后对研究的理论与实践意义进行了讨论，指出了研究的不足并对进一步的研究进行了展望。