家族企业是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放进入第四十个年头，家族企业迎来了代际传承的关键时期。而职业经理人的发展也为家族企业传承模式提供了新的方向。因此，研究家族企业传承中，职业经理人所扮演的角色对推动我国家族企业的传承模式和职业经理人在家族企业中成功融合发展有十分重要的意义。而在家族企业传承阶段，获取合法性成为交接班人需要面临的重要挑战，对家族企业顺利完成代际传承具有重要的影响，一方面，合法性是继承人获得家族内外部支持的重要条件，现有研究中对传承阶段接班人合法性不足的研究成果丰富，但缺少传承后合法性不足的接班人为获取内外部支持所表现出的行为特征；另一方面，以往研究对家族企业中职业经理人激励方式的研究忽略了传承阶段的重要影响。
　　因此，本文结合传承后接班人合法性不足和职业经理人身份的特殊性，从职业经理人的激励方式，考察传承后接班人合法性不足所表现出的特征。本文旨在通过相关理论研究的补充，进一步完善当前传承模式下，接班人合法性对家族企业高管激励方式的影响研究，表现出传承后接班人的行为特征，以期为家族企业的代际传承模式和职业经理人在家族企业激励的复杂性提供指导。
　　本文先通过相关文献的梳理，对家族企业传承，职业经理人身份，以及薪酬激励三个方面进行阐述。然后对家族企业传承阶段职业经理人的介入进行了职业经理人身份，激励方式，接班人合法性三个方面的案例探索，得出了相关的理论发现模型。最后依据理论发现，采取实证研究的方法，通过Logistic回归，从薪酬差距，薪酬业绩敏感度，股权激励三个方面，对87家上市家族企业的相关数据进行实证分析，讨论继承人独立掌权后，对职业经理人激励行为的表现，研究结果如下；（1）家族企业完成传承后，职业经理人团队的薪酬业绩敏感性会降低。（2）家族企业完成传承后，职业经理人团队的薪酬差距会减小。（3）家族企业完成传承后，职业经理人的股权激励会减少。
　　通过实证研究结果和案例分析，我们得出本文的主要研究结论：家族企业传承后，接班人会因合法性不足，对职业经理人团队的薪酬激励采取弱化的方式，表现出“老好人”的倾向。在上述结论的基础上，笔者提出了一系列的对策建议，虽然本研究获取了一些有价值的成果，但是由于接班情况的复杂性和样本数据的限制，在加上本人的研究水平有限，任存在一些不足之初，有待进一步的完善改进。最后本文提出了未来可能的研究方向。