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目的调查急诊科护士离职意愿、绩效薪酬满意度及情绪管理的现状,探讨急诊科护士情绪管理、绩效薪酬满意度与离职意愿的相关性,并分析影响离职意愿的因素,为管理者开展临床护士情绪管理培训、进行绩效改革,降低离职率提供依据。方法采用问卷调查法与访谈法。问卷调查法选择2016年3月~4月在青岛市、潍坊市6所三级甲等医院工作的急诊科护士进行调查,采用方便抽样法,调查工具包括急诊科护士一般资料调查表、护理情绪管理量表、护士绩效薪酬满意度量表及离职意愿量表,其中绩效薪酬满意度量表为自行设计量表。采用SPSS21.0统计学软件进行数据分析,统计方法包括:人口学资料采用描述性分析;人口学因素对离职意愿的影响采用独立样本t检验和单因素方差分析;情绪管理、绩效薪酬满意度与离职意愿的相关性采用Pearson相关性分析;分析急诊科护士离职意愿的影响因素采用多元逐步回归分析。访谈法选择一所在2014~2015年进行绩效薪酬改革的医院急诊科护士进行访谈,采用Nvivo11.0软件进行访谈资料的提炼分析。结果本次研究共发放300份调查问卷,其中无效问卷12份收集有效样本量为288例,有效回收率为96%,共访谈护士22名。结果如下:1.急诊科护士离职意愿得分为(14.85±2.99)分,总均分(2.47±0.50)分,指标值为61.88%。各维度得分分别为离职意愿I(2.26±0.69)分,指标值56.63%;离职意愿Ⅱ(2.23±0.70)分,指标值55.88%;离职意愿Ⅲ(2.93±0.50)分,指标值73.13%。按照离职意愿等级划分,很低0人(0.00%),较低58人(20.78%),较高204人(64.75%),很高26人(14.47%)。2.急诊科护士情绪管理得分为(47.03±9.45)分,总均分为(2.61±0.53)分,各维度均分由高到低依次为:情绪表达(2.69±0.55)分,指标值67.31%;情绪运用(2.68±0.56)分,指标值66.59%;情绪觉察(2.68±0.56)分,指标值66.90%;情绪调整(2.37±0.66)分,指标值59.38%。3.急诊科护士绩效薪酬满意度得分为(58.84±12.21)分,总均分为(2.94±0.61)分,各维度均分由高到低依次为:政策满意度(2.79±0.59)分,指标值64.43%;结构/管理满意度(2.82±0.57)分,指标值61.19%;增长满意度(3.06±0.74)分指标值56.63%;水平满意度(3.23±0.75)分,指标值55.86%。4.独立样本t检验和单因素方差分析显示,年龄、工作年限、职称、职务、最高学历、聘用形式、能级、每周夜班数、每月绩效薪酬、每月薪酬、年度绩效薪酬对急诊科护士离职意愿差异有统计学意义(P<0.05)。5.相关分析显示,急诊科护士情绪管理中情绪觉察维度与情绪调整维度与离职意愿呈负相关(r=-0.149~-0.204,P<0.05)绩效薪酬满意度各维度与离职意愿均呈负相关,相关系数分别为(r=-0.356~-0.445,P<0.01)。6.多元线性回归结果显示从事急诊工作年限、情绪调整、情绪运用和绩效薪酬增长满意度是急诊科护士离职意愿的预测因素,这4个变量可以解释急诊科护士离职意愿25.4%的变异。7.通过对访谈资料的阅读整理与分析,共归纳出6点对护士离职意愿产生的影响因素。主要包括职业认同、绩效薪酬、情绪调整、情感支持、良好的同事关系、频繁夜班。结论1.急诊科护士离职意愿水平较高,其中较高和很高等级的护士占79.22%。2.急诊科护士情绪管理处于中等水平以上,且与离职意愿呈负相关,即情绪管理能力越高,离职意愿越低。3.急诊科护士绩效薪酬满意度水平较低,且与离职意愿呈负相关,即绩效薪酬满意度越低,离职意愿就越高。4.急诊科护士离职意愿受从事急诊工作年限、情绪调整、情绪运用和绩效薪酬增长满意度的影响。提示管理者应关注急诊科护士离职意愿的因素,本着以人为本的管理理念做好情绪管理,合理进行绩效薪酬改革,降低护士的离职意愿。