职业延迟满足是指人们在职业生涯中的延迟满足,是为了更好地完成工作、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更具有价值的长远结果,而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力(刘晓燕等,2007)。　　本研究主要关注于领导风格与员工职业延迟满足之间的关系:探讨了员工觉察到的领导风格与他们的职业延迟满足是如何影响员工的工作满意度的(同层),以及员工的延迟满足能力和自评的领导风格是如何影响员工的职业延迟满足的(多层)。　　本研究以227名企业员工和22名他们的直接领导作为研究对象,分别测量了员工的延迟满足问卷、工作满意度问卷、职业延迟满足问卷和知觉到的放任型、交易型、变革型的领导风格问卷,以及领导的职业延迟满足和领导自评风格问卷,采用SPSS18.0和HLM6.08进行统计和分析。员工层面结果表明:职业延迟满足与职务呈显著负相关;职业延迟满足与变革型、交易型和放任型领导风格都呈正相关;职业延迟满足是放任型领导风格对工作满意度影响过程中的调节变量;对于高职业延迟满足的员工,高低放任型领导风格下其工作满意度都会比较高,但是对于低职业延迟满足的员工,工作满意度的高低会受到放任型领导高低的正向预测。多层分析结果表明:员工自身的延迟满足与上层领导的交易型领导风格会共同影响员工的职业延迟满足,具体来看,在高交易型领导风格下,具有高或低的延迟满足特质的员工都报告有更多的职业延迟满足行为,而在低交易型领导风格下,高延迟满足的个体比低延迟满足的个体报告了更少的职业延迟满足行为。　　本研究可作为领导风格对员工职业延迟满足研究的依据,对优化企业管理和员工行为管理,特别是如何进行有效领导以提高员工职业延迟满足提供了理论基础,具有实际的应用意义。