自20世纪90年代初,我国的企业相继引入股权激励这一发展战略,进入21世纪,逐渐意识到:人力资本尤其是核心人才,是企业立足于市场中不败之林的关键要素。寻求优质的人力资本是企业健康发展的开端,留住企业核心人才则是企业可持续发展的稳定剂。股权激励在逐渐成为现代企业较为普遍运用的员工激励方式,通过授予企业核心人才股票等,构成被授予对象和企业间的利益共同体关系,为企业收获预期的人力资本作提供保障。经过众多单位股权激励的施行,也逐渐证明:此类激励活动在达到员工和企业双方尽可能满意的基础上,也是目前解决委托代理问题和信息不对称问题最见效的途径之一。本文在国内外相关学术成果的基础上,延续股权激励的核心理论,结合文献研究、案例分析及比较分析等方法,将北京华宇软件股份有限公司作为研究对象。首先,全面了解公司现阶段发展状况,探讨开展股权激励的动因;其次,全面分析四期股权激励方案,在此基础上对具体激励要素进行分析:即激励模式适时调整、激励对象垂直分布及双层行权条件等。再次,结合四期激励活动的具体情况,对公司财务绩效水平,采用财务指标法,结合对比企业、行业均值进行横向分析;计算2012-2020年EVA值以纵向分析。非财务绩效方面,选用公司2012-2020年的员工留任度、受教育程度、代理成本及创新产出和投入等方面进行分析;以此来综合评价股权激励对绩效的影响:即正向效应主要包括:考核指标与经营业绩紧密结合,促进盈利能力的显著提升;连续滚动的长效激励机制,降低代理成本,缓和委托代理矛盾;倾向激励核心技术人才,研发产出激增,为核心竞争力赋能。最后,依据激励方案存在的问题:行权条件设置过低、激励时限较短、激励模式固定且单一,提出提升华宇软件股权激励绩效的对策。