本研究旨在考察在压力来源分别为人际冲突与非人际冲突两种情景下企业员工职业压力、应对与职业倦怠方面的关系。　　 研究一选取了北京某家装行业销售人员为样本进行了问卷研究,修订了Maslach& Leiter(1997)年提出的工作生活压力事件量表(The Areas of WorklifeScale),对问卷搜集结果的项目分析、因素分析以及验证分析表明修订后的中国版问卷信效度良好。修订后,原问卷6个维度中的“工作负荷”与“控制感”合并为一个维度,命名为“工作负荷和控制感”,修订后的5个维度是:工作负荷和控制感、报酬、团队、公平、价值观,从而为个人与组织不匹配产生的压力测量提供了适用于中国的工具。　　 研究二通过对两组被试分别在人际压力情景与非人际压力情景下对个人组织匹配程度各维度的压力感受、采取的应对策略、所引发的职业倦怠水平以及抑郁水平的研究建立了在人际与非人际情景下应对策略结构方程模型并对其进行了验证。研究发现,在人际情景下应对策略结构方程模型中,个人组织匹配与消极应对负相关显著,路径系数为-0.35(P＜0.01);消极应对与工作倦怠正相关显著,路径系数为0.25(P＜0.01);个人组织匹配与积极应对之间的路径系数不显著,积极应对与工作倦怠之间的路径系数也不显著。在非人际情景下的模型中,个人组织匹配与积极应对正相关显著,路径系数为0.13(P＜0.01)个人组织匹配与消极应对负相关显著,路径系数为-0.24(P＜0.01);消极应对与工作倦怠正相关显著,路径系数为0.42(P＜0.01);积极应对与工作倦怠之间的路径系数不显著。本研究表明消极应对在个人组织不匹配带来的职业压力与职业倦怠之间起到了中介作用。积极应对策略与压力、倦怠之间之间的关系不显著。　　 本文的研究为在中国进行个人组织匹配程度测量提供了工具,将压力、应对与倦怠之间的研究推广到了企业从业人员,验证了应对是压力与职业倦怠中介变量的结论,对于职业倦怠干预具有参考意义。