企业唯有创新才能立足于竞争激烈的市场环境中,员工作为企业的排头兵,其创新行为受到学术界的广泛关注。在激烈的竞争环境中,企业调整用人制度是激励员工创新的方法之一,这能够给企业注入新鲜血液,促使他们工作创新性的提升,从而增强企业整体的竞争力,但这种方式势必会让员工感受到较强的工作不安全感,面临较大的压力。根据资源保存理论,个体在高压面前会选择隐藏自已的知识资源,降低知识分享的意愿,从而减少员工的创新性行为。根据工作要求-资源理论,个体拥有充足个体资源和工作资源情况下,一定程度上能收获轻松的情绪,减弱工作要求带来的负能量,未来工作自我清晰度作为一种个体资源,能够起到调和个体行为的作用。因此,对企业而言,以牺牲员工工作安全感为代价的用人制度,能否推动整体创新能力的提升是一个值得深入挖掘的研究课题。本文通过明确工作不安全感、知识分享意愿、员工创新行为和未来工作自我清晰度之间的关系,旨在为疏通企业创新管道,促进员工创新性提供建议。首先,采用文献研究法对员工创新行为的研究历程及影响因素进行了梳理;然后引入工作不安全感和知识分享意愿分别作为员工创新行为的影响因素和中介变量,吸纳未来工作自我清晰度作为调节变量,提出了本文的研究假设和模型。本研究基于问卷星平台,通过发放问卷的形式,收集了603份问卷,其中有效问卷505份;最后,通过多元回归分析对问卷数据进行处理和分析,研究结果表明:(1)员工工作不安全感对员工创新行为具有显著的负向影响;(2)知识分享意愿在员工工作不安全感和员工创新行为之间起到部分中介作用;(3)未来工作自我清晰度对工作不安全感与知识分享意愿起到调节作用。本文研究的主要意义:(1)进一步明晰了工作不安全感对员工创新行为的作用机理,通过知识分享意愿对二者关系进行解释,并引入未来工作自我清晰度,从个体内外角度分析工作不安全感对员工个体的影响,拓展了相关研究;(2)从企业视角出发,检验了员工工作安全感在员工创新行为中的重要作用,强调企业在追求创新过程中应对员工工作不安全感给予更多关注,为员工提供相关培训和咨询,同时突出了知识分享意愿和未来工作自我清晰度的重要性,为企业的实践管理提供借鉴。