“互联网+”和大数据时代下,新生代员工已然变为企业的主力群体和中坚力量。然而,新生代员工独特的个性特点使得他们离职频繁化成为常态。有调查结果表明,组织内部影响中国员工离职的重要因素之一便是上级领导。尤其在经济新常态下,传统产业转型升级、新兴产业和服务业涌现大量新型业态和商业模式,企业之间出现日益激烈的竞争,企业遭受残酷的生存发展考验,企业领导和员工也承受与日俱增的工作压力。企业领导为缓解过大的工作压力在管理过程中可能产生辱虐管理这一较典型的破坏性领导行为;员工特别是新生代员工可能因为领导负面行为、工作压力以及组织自尊等多重影响而产生工作疏离感,进而萌发离职倾向。因此,如何从心理角度有效降低新生代员工离职率并发挥其才能、如何有效管理领导行为是企业人力资源管理亟需解决的现实问题。本文在梳理归纳国内外研究综述和研究变量间关系辨析的基础上,探讨辱虐管理对新生代员工离职倾向的影响,研究工作疏离感的中介作用和组织自尊的调节作用,建立了一个有调节的中介作用理论模型,提出相应研究假设,并进行问卷调查。借助Excel和SPSS22.0统计软件对数据进行分析,运用相关分析、层级回归和Bootstrap方法,验证了辱虐管理对新生代员工离职倾向有显著正向作用;新生代员工工作疏离感、组织自尊在辱虐管理与离职倾向的关系中分别起到的中介作用与调节作用,以及组织自尊对工作疏离感这一中介作用的调节作用。最后,根据实证分析结果,提出了严格管理和控制管理者的辱虐行为、注重管理新生代员工组织自尊、引导制定员工职业发展规划并适当放权以减轻工作疏离感以及多途径保障就业稳定性和安全性的管理启示。