从20世纪90年代以来,企业并购已成为现代企业成长的一个重要途径。然而,从并购的历史数据来看,成功的企业并购并未如人们所期望的那么多。并购风险已为人们所普遍认识。对于并购失败的原因,人们虽然还未形成共识,但有一点是一致的,即并购后整合不仅是并购成功的关键,而且是远比完成并购交易更为复杂和困难的工作。本论文以并购整合中冲突较大的文化因素为研究对象,在一定程度上对企业并购整合特别是并购整合中的文化整合管理具有特别的现实意义。 论文在研究企业文化理论的基础上,挖掘企业文化具有异质性和凝聚性的两个重要特点,系统地分析了并购整合中的文化风险的来源及影响,除了文化差异直接给企业并购带来文化风险外,还分析了并购方式(敌意与友好)、跨文化的组织学习能力等因素带来的文化风险。根据企业战略关联性特点及文化的单元或多元特点建立了并购企业的文化整合模式。同时,根据被并购企业自身文化力量及并购企业的文化吸引力强弱建立了目标企业的文化整合模式。为企业并购中的文化整合提供了一个富有价值的应用指导。 论文从我国企业并购的发展历史以及文化的嬗变深刻地分析了企业并购的制度环境和文化环境,并以在我国企业并购中成功地以文化理念并购的实证案例——海尔并购红星为事实依据,对并购中的文化整合理念导入以及具体操作作了详实的阐述与分析。对并购中的文化整合管理无疑具有一定的实用参考价值。