教练型领导在组织管理实践领域的广泛存在,有关教练型领导行为的理论与实证研究在西方国家已经兴起,但是中国文化情境中有关教练型领导的研究才刚刚起步。然而,由于研究视角的差异而导致学术界在教练型领导的内容结构方面还未达成共识,因此,有关教练领导内容结构方面的研究还有待进一步拓展和深化。随着经济发展的全球化和经营环境的动态化,组织变革成为组织生存与发展的必然选择,如何激发员工变革支持行为已经成为变革管理研究的重要议题。研究发现,教练型领导在驱动员工变革支持行为方面有其独特的优势,但教练型领导驱动变革支持行为的机制还需要进一步研究。因此,为开发出中国情境下的教练型领导的测量工具,探索教练领型领导激发变革支持行为的机制和边界条件,本研究开展以下三个子研究。研究一主要是在西方相关研究的基础上,开展教练型领导的内容结构研究并开发基于中国情境的教练型领导量表。文献研究、访谈和预试问卷调查研究结果发现,教练型领导构念包括6个维度,本研究将6个维度归类为个体导向教练型领导和团队导向教练型领导两个大类别,个体导向教练型领导包括鼓励探索、在职指导、促进发展三个维度;团队导向的教练型领导包括追求卓越、团队运作、开放沟通三个维度。研究二主要从个体认知过程视角探讨个体导向教练型领导影响变革支持行为的内在机制和边界条件。研究者将个体导向教练型领导、变革适当性、变革效能感、变革支持感、领导-部属关系质量以及变革支持行为纳入研究模型,探索个体导向教练型领导影响变革支持行为的主效应,变革适当性、变革效能感、变革支持感的中介效应,以及领导-部属关系质量的调节效应。本研究采用多来源配对数据对该模型进行检验,结果表明:(1)变革适当性、变革效能感、变革支持感分别在个体导向教练型领导驱动变革支持行为的过程中起中介作用。(2)领导-部属关系质量分别正向调节变革适当性、变革效能感、变革支持感与变革支持行为之间的关系。(3)进一步研究发现,领导-部属关系质量分别调节变革适当性、变革效能感、变革支持感在个体导向教练型领导与变革支持行为之间的中介作用,即在领导-部属关系质量较高的情境中,个体导向教练型领导分别通过变革适当性、变革效能感、变革支持感传递到变革支持行为的影响作用就越强,因此,变革适当性、变革效能感、变革支持感中介作用就越强。研究三主要从团队互动过程视角探讨团队导向教练型领导影响变革支持行为的内在机制和边界条件。研究者将团队导向教练型领导、团队信任、团队交换、团队整合、团队工作自主性以及变革支持行为纳入研究模型,探索团队信任、团队交换、团队整合在团队导向教练型领导和变革支持行为之间的中介效应,以及团队工作自主性在团队信任、团队交换、团队整合与变革支持行为之间关系中的调节效应。本研究采用多来源配对数据对该模型进行检验,结果表明:(1)团队信任、团队交换以及团队整合分别中介团队导向教练型领导与变革支持行为之间的关系。(2)团队工作自主性正向调节团队信任、团队交换以及团队整合与变革支持行为之间的关系。(3)进一步研究发现,团队工作自主性分别调节团队信任、团队交换、团队整合在团队教练型领导与变革支持行为之间的中介作用,即在工作自主性较高的情境中,团队导向教练型领导分别通过团队信任、团队交换、团队整合传递到变革支持行为的影响作用就越强,因此,团队信任、团队交换以及团队整合的中介作用就越强。通过对教练型领导的结构内容进行了深入研究,并在广泛实践调研的基础上开发了教练型领导的测量工具,这对于学术界在教练型领导的内涵和外延方面达成共识具有重要价值,也为在中国情境中开展教练型领导的相关研究打下良好的基础。本研究分别从个体认知情感过程和团队互动过程两条路径探索了个体导向教练型领导和团队导向教练型领导影响变革支持行为的内在机制,从而为揭示个体导向和团队导向教练型领导驱动变革支持行为的过程黑箱,为变革理论和领导理论的发展做出重要贡献,同时,本研究进一步探索了领导-部属关系和工作自主性在教练型领导影响变革支持行为过程中的调节效应,将员工的个体认知和团队过程等因素与变革环境结合起来,从而揭示了教练型领导影响变革支持行为的边界条件,也为管理者从组织环境视角来促进组织变革提供理论指导。