随着我国制造业产业升级的不断推进,生产方式变革和产品升级对制造企业提出了更高的要求。当前,充分重视和利用一线产业工人来助力制造业产业升级已成为制造企业当务之急。一线制造业产业工人工作内容与工作方式不断变化,对产业工人胜任力的要求日益提升,而与此并不适应的是一线工人居高不下的离职率。当前制造业产业工人存在一定的“供需矛盾”问题,产业工人的职业认同是其就业能力的重要体现,同时,职业认同也反映了其对“制造业产业工人”这一职业角色重要性的判断,是对自身职业的一种肯定性评价。因此,为解决制造企业“用工荒”问题,本研究引入制造业产业工人职业认同,探讨职业认同程度对产业工人离职倾向的影响作用;并从产业工人心理视角出发,构建认知—态度—行为逻辑链条,考察产业工人工作幸福感在其职业认同与离职倾向关系中可能存在的中介作用;另外,考虑到中国组织情境中特殊的关系文化,根据社会交换理论,将员工导向型和结果导向型两种不同的组织文化引入模型,考察了其对产业工人的职业认同与离职倾向间关系的调节作用。采用问卷调查法,对来自全国的一线制造业产业工人进行调查,获得420份数据,借助SPSS、AMOS等数据分析软件对数据进行信效度检验,并运用相关分析、回归分析等方法对假设进行检验。结果发现:(1)制造业产业工人职业认同能显著负向预测员工离职倾向;(2)工作幸福感在产业工人职业认同负向影响产业工人离职倾向的过程中起着完全中介的作用;(3)员工导向的组织文化负向预测产业工人离职倾向,且正向调节产业工人职业认同与离职倾向的负相关关系,即在高水平员工导向的组织文化氛围下,职业认同不足导致产业工人产生的离职倾向将被削弱。另外,结果导向的组织文化对产业工人职业认同与离职倾向的调节作用并不显著。最后,对研究结果进行了讨论和解释,并就降低制造业产业工人离职倾向问题,分别从制造业产业工人主体、制造企业和政府角度提出了管理对策。本研究是将职业认同相关研究集中于制造业产业工人群体的一次创新,研究结果丰富了职业认同相关理论、社会交换理论和离职倾向相关理论的研究,并为管理实践中制造企业用工“供需矛盾”问题提供一条有益的解决对策。