企业中更多优秀的员工不再把工作当成生活的目标，而是把工作作为生活幸福的一个手段，工作在员工的生活中占据了大部分的时间，他们希望在工作中能获得幸福感。Rousseau(1994)等研究学者指出，企业通过一些人力资源管理政策、实践或者行动与员工保持着工作关系，企业要想吸引更多优秀的人才，让员工自觉自愿的留在组织中，并持续的为组织的目标努力，就必须考虑建立一套高绩效人力资源实践，为员工增加工作幸福感，努力与员工建立一种超越法律合同之外的联系，利用一系列人力资源管理策略与员工建立起隐形的心理契约，使优秀的员工认同组织的目标，使之忠诚于组织，自觉自愿的投入到工作中。　　高绩效人力资源实践定义为一系列相互独立但又相互联系的人力资源管理活动，包括大范围的招聘程序、选拔程序、激励性的薪酬制度、激励性的绩效管理以及全方位的员工参与和培训制度;心理契约是存在于组织成员与他人之间的一系列不成文的期望，是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。Turnley指出心理契约对员工的工作态度和行为会产生非常重要的影响。研究表明，员工在心理契约得到履行的情况下，会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感①。　　美国社会学家Becker(1960)提出，高绩效人力资源实践是影响员工的绩效、组织承诺、离职意向等结果变量的重要变量;Rousseau，Wade-Benzoni(1994)指出，商业战略、人力资源管理之所以与心理契约相关，他们认为是因为人力资源管理是心理契约的决定因素，国内学者有的从心理契约的角度来研究知识员工的问题(李明智、韩娜、吕荣杰，2005;朱晓妹、王重鸣，2005)，陈微波(2005)利用心理契约来研究劳动关系，赵凤敏(2005)利用它研究人力资源管理的问题，另外有许多学者研究企业文化与员工心理契约的关系。通读文献可发现，研究者们普遍认为——心理契约是高绩效人力资源实践与个体态度、行为之间的联合机制。　　总结现有研究成果，对于高绩效人力资源实践、心理契约履行和员工离职意向、组织承诺以及员工幸福感等工作结果变量来说，尽管国内外一些学者对他们的两两关系进行了一定的探讨，研究具体的人力资源实践是如何影响员工个体的工作效率、质量或工作满意度等工作结果变量，但是这种影响路径是怎么样的，对于这种研究至今仍然非常少。本研究在讨论现有研究结果的基础上，试图从高绩效人力资源实践的角度研究员工工作结果的影响机制，从员工的一个心理层面——心理契约履行，检验心理契约履行对高绩效人力资源实践与员工组织承诺、离职意向及工作幸福感关系的影响。　　通过分类整理相关资料、阅读梳理文献、问卷收集整理及SPSS统计分析，对114名被试进行问卷调查和分析，得出以下结论:　　(1)高绩效人力资源实践对员工组织承诺呈正向影响关系，企业的高绩效人力资源实践能显著提高员工的组织承诺。　　(2)高绩效人力资源实践对员工离职意向呈负向影响关系，企业的高绩效人力资源实践能显著降低员工的离职意向。　　(3)心理契约履行在高绩效人力资源实践对员工组织承诺、离职意向的影响关系中具有中介作用，企业的高绩效人力资源实践能够通过促进员工心理契约来提高员工的组织承诺、降低员工的离职意向。　　(4)心理契约履行在高绩效人力资源实践对员工幸福感的影响关系中具有调节作用，员工的心里契约履行程度越高，企业的高绩效人力资源实践越能够给员工带来幸福感。　　本研究在实证研究的基础上，尝试提出如何构建有效的高绩效人力资源实践的建议，认为在企业应该不断完善高绩效人力资源实践，制定大范围的招聘程序、严格选拔程序、激励性的薪酬制度、激励性的绩效管理以及全方位的员工参与和培训制度，利用这些高绩效人力资源实践，促使员工自觉履行心理契约，从而达到改善员工工作结果，提高员工组织承诺，提高员工幸福感，降低员工离职意向的目的。　　最后，本研究对未来的研究方向做出了展望。在今后的研究中，应该采集更广泛的研究样本，考虑工作经验、性别或者学历层级的影响，探索不同工作经验、不同性别或者不同学历层次的员工是否对同样的高绩效人力资源实践具有不同的反应。本文在检验高绩效人力资源实践对员工态度和行为之间关系的时候，检验了心理契约履行的对这种关系的影响，今后的研究可以考察员工其他的心理层面，比如员工的组织公平感、公平敏感度、传统性的影响，考察在高绩效人力资源实践中，这些因素是否会导致员工有不同的工作态度和行为。