中国经济正从高速增长阶段转向高质量发展阶段,创新化、智能化、服务化已成为组织发展的新动能。面对外部环境复杂多变和不确定性因素的风险挑战,员工建言与领导纳谏对提升企业竞争优势、组织创新能力和决策质量具有积极作用。已有研究大多立足于西方个体主义文化情境,关注领导（决策）者的处事风格、情绪等个人因素与纳谏行为的关联程度;或将领导者和员工视为相互独立的利益主体,将建言者的个性特质（如自信程度、专业性等或领导与建言者之间亲密程度等）作为领导是否采纳建言的决策指标,造成员工建言与领导纳谏的形成机制呈现出彼此割裂,二者无法形成有效闭环进而难以长期演进形成开放文化氛围下上下级共治的理论与实践困境。为解决上述研究局限,管理领域专家越来越关注中国特殊情境背景下的文化脉络和组织行为之间的关系研究。不同于西方社会成员“个人取向”的生活圈运作状态,受儒家文化影响深远的华人社会成员具有明显的“社会取向”特征,而礼治秩序则是儒家文化影响下形成的无为政治秩序,其伦理逻辑与运行机制中所体现的自主与交互特质对构建领导者、员工共同参与和互动的“纳谏-建言”行为系统整合模型具有启发意义。但现有文献对儒家关系主义文化情境下员工建言与领导纳谏的融合研究较为匮乏。鉴于此,本文从儒家文化情境对中国组织行为影响过程作为切入点,从礼治秩序文化视角出发,尝试建构基于“文化—伦理一心理—行为”逻辑的组织行为分析框架,构建更具本土契合性和整合性视野的领导纳谏行为理论。研究表明,礼治文化情境下,组织上下级成员由伦理本位情境内涵衍生出基于“组织、个体、关系”三层次且以个体自我为核心的组织成员角色认同机制,在传统价值观及制度要素共同影响下逐渐形成个体与组织“互惠共生”的内觉性认知及整体性感知,最终产生纳谏与建言持续交互的动态生成过程。本文的研究结果可以提供如下管理启示:（1）组织应重视伦理因素对成员互惠行为情理自觉的唤醒作用,完善教化机制并加强领导者的角色认知和行为引导;（2）组织上下级可通过交互影响共同构建开放平等、和谐多元的组织建言氛围,增加员工话语权以解决员工边缘化问题;（3）通过提升组织成员对组织及成员间的认同程度,促进上下级成员围绕共同目标互相赋能的有机循环,逐渐形成持续动态的共生结局。本研究基于礼治秩序文化视角解读员工建言与领导纳谏这一组织现象,突破已有研究将二者呈现主客分立的理论局限,有助于建构更具本土契合性和实践导向的本土领导纳谏行为理论;突破现代企业环境下领导中心化导致组织实践中民主问题日渐严重这一管理困局的同时提升领导与员工的双向信任程度,从而促进员工的组织主人翁行为的产生以增强自主性的参与式管理及自我管理,对提升中国企业在不确定性环境下的决策质量和领导水平具有指导意义。未来研究可考虑不同组织结构、制度等维度的细分情境下的领导纳谏具体表现形式和其内部机理的深入探索以及基于“员工建言-领导纳谏”理论模型基础上探索求谏行为这一领导主动性行为,并构建“求谏-建言-纳谏”理论闭环。