心理契约破裂是个体对于心理契约实现的一种认知评价,研究者将其定义为“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中的一项或多项义务的认知”。国外已有研究指出,心理契约破裂不仅影响了组织公民行为的发生,更易导致员工以消极职场偏差行为进行组织报复,对组织的财产及形象造成损失。研究指出,随着员工组织公平感的提升,会弱化由心理契约破裂所导致的消极行为倾向。本研究从员工角度探讨中国情境下员工心理契约破裂对职场偏差行为的影响以及组织公平感在这一影响中的调节作用。本研究在已有文献基础上提出理论模型及相应的理论假设,运用成熟量表对江苏、浙江、上海三地不同年龄层、行业性质、企业规模的252名员工进行心理契约破裂、职场偏差行为及组织公平感问卷调差以获得数据,通过SPSS19.0和AMOS软件对数据进行分析得出结果。本研究最后结论为：心理契约破裂及其各维度对职场偏差行为有显著影响；心理契约破裂对人际偏差行为及组织偏差行为有显著影响,且对人际偏差行为的预测及解释效果高于组织偏差行为；随着员工组织公平感的加强,由心理契约破裂所导致的偏差行为将得到弱化。本文从人力资源管理的各阶段结合本研究结论从四方面提出对组织管理的建议和对策,并提出未来研究展望。