自1975年老挝实行改革开放以来,老挝银行业也得到长足的发展。商业银行形成了日渐完善的市场体系,业务活动也不断增多。入世后老挝金融市场的竞争日益激烈。老挝银行业逐渐认识到人才是老挝金融业保持持久发展的核心要素。众所周知,商业银行工作人员的工作量大,分工细,重复性劳动多,工作内容细致繁琐,持续的精神紧张性工作将给员工带来过大的压力以及身心疲惫。如何使员工在紧张、压抑、业务繁重的工作环境下保持长久的活力,如何使其在高压的工作环境中持续的、有效的为组织服务而不产生离职的想法,或者,在其产生离职倾向的时候及时的进行干预,留住人才,这些问题值得思考和研究。因为,只有留住人才能为商业银行的发展赢得持续的核心竞争力。本文以老挝商业银行员工作为研究对象,在梳理相关的国内外文献后,提出相应的假设,设立情绪智力、工作倦怠和离职倾向三者之间的模型,并根据每个变量设定相应的维度。本文对其进行了信度检验和效度检验以确保可靠性和有效性,并研究员工情绪智力、工作倦怠和离职倾向各维度三者之间的相关关系,再依据相关关系的内容对其进行回归,除此之外,本文还研究工作倦怠在情绪智力和离职倾向之间的中介作用。实证研究发现:老挝商业银行员工的情绪智力中的自我情感评价、自我激励、情绪控制与工作倦怠各维度呈显著负相关。老挝商业银行员工的情绪智力与离职倾向略有关联。老挝商业银行员工的工作倦怠各维度与离职倾向略有关联。老挝商业银行员工的工作倦怠在情绪智力和离职倾向之间具有完全中介作用。最后,本文根据结论提出了相应的建议:1.作为老挝商业银行员工的雇佣者,商业银行管理者应提升自我的情绪管理意识以引导员工情绪智力的良性发展,包括密切关注员工在工作中和生活中所呈现出来的情绪智力、引导员工不断提高情绪智力等;2.对员工进行有效地干预以降低其离职倾向,包括合理安排员工的作息时间和工作任务、培养一种轻松愉快的工作氛围等;3.降低老挝商业银行的离职倾向,包括改进员工的工作环境、完善员工的薪酬结构、改进银行的绩效评价体系等。通过情绪智力、工作倦怠和离职倾向三者之间有效的互动和影响,以期提升老挝商业银行的发展水平及行业竞争力。